2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人員招聘的原則

文章摘要：2014年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人員招聘的原則

三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計(jì))】

1.目標(biāo)原則

企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍?？傊?，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無(wú)論是多招了還是少招了人，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。

2.公開(kāi)公正原則

招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開(kāi)監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時(shí)的人力保障，同時(shí)又可激勵(lì)其他人員積極向上，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

3.科學(xué)性原則

人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來(lái)工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響。

4.計(jì)劃原則

人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作。

練習(xí)一下：

1.下列對(duì)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則，錯(cuò)誤的是( )

A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)

B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。

C.人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而使用的操作程序。

參考答案：B

解題思路：人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來(lái)指導(dǎo)具體的招聘工作

2.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在( )方面。

A. 每一次進(jìn)行同一測(cè)試時(shí)都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序

B. 不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果不可比

C. 不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響

D. 每一項(xiàng)測(cè)試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序

參考答案：AC

解題思路：人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無(wú)從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見(jiàn)影響。

四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來(lái)源(如大專院?；蛉瞬攀袌?chǎng))，以及通過(guò)何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來(lái)源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。

(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場(chǎng)地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。

五、影響招聘活動(dòng)的因素(內(nèi)部、外部因素)

在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動(dòng)的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對(duì)這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。在對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響進(jìn)行分析時(shí)，一般要針對(duì)具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場(chǎng)比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國(guó)家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往是對(duì)多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有比較優(yōu)勢(shì)，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

(二)內(nèi)部因素

(1)企業(yè)的自身形象。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對(duì)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動(dòng),2006年評(píng)選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳雇主CPC模型”認(rèn)為最佳雇主的形象取決于組織對(duì)員工現(xiàn)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面提供的價(jià)值承諾、企業(yè)的市場(chǎng)地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個(gè)方面的內(nèi)容。

(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動(dòng)必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來(lái)進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會(huì)使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少，對(duì)招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)招聘活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來(lái)調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會(huì)影響到招聘來(lái)源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來(lái)自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會(huì)上進(jìn)行招聘。

練習(xí)一下：

1.下列關(guān)于外部因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響，錯(cuò)誤的陳述時(shí)( )

A.國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)組織的招聘活動(dòng)具有限制性作用。

B.如果組織的招聘政策對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有優(yōu)勢(shì)，會(huì)促進(jìn)招聘的效果。

C.當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求小于需求時(shí)，吸引人員比較容易。

D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的影響非常大。

參考答案：C

解題思路：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。

六、人員招聘和錄用的程序

圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個(gè)流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)。人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)用人的時(shí)間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就可制訂具體的人員招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過(guò)程。