2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：外部招聘的方法

文章摘要：2014年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：外部招聘的方法

2.外部招聘的方法

外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

(1)媒體廣告。媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中最經(jīng)常使用的手段。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣，可吸引較多的應(yīng)聘者。由于在廣告中已簡(jiǎn)略介紹了企業(yè)的情況，可使應(yīng)聘者

對(duì)組織有所了解，減少應(yīng)聘過(guò)程中的盲目性。缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴，招聘成本比較高。使用廣告招募人員主要需要考慮兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是媒體選擇;二是廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)。

各種媒體在傳播信息方面具有自身的特點(diǎn)與適合的招聘目的，企業(yè)在選擇時(shí)，需要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域等多種因素。表6-4是對(duì)幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比。

招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則:

a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計(jì)如果沒(méi)有特色，就很容易被淹沒(méi)在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發(fā)興趣。通過(guò)具有煽動(dòng)性的廣告詞引發(fā)求職者對(duì)該工作的興趣。

c.創(chuàng)造愿望。針對(duì)應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房條件、出國(guó)機(jī)會(huì)等來(lái)激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動(dòng)。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動(dòng)性的語(yǔ)言如“今天就打電話(huà)吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。

(2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性機(jī)構(gòu)，這類(lèi)機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

通過(guò)職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點(diǎn):第一，作為專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，這類(lèi)機(jī)構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫(kù)。第二，專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機(jī)構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間。但是，這類(lèi)渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫(kù)不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)待業(yè)者多為勞動(dòng)力市場(chǎng)需求過(guò)剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機(jī)構(gòu)一定的費(fèi)用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才的專(zhuān)門(mén)性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專(zhuān)業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。

企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時(shí)，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費(fèi)了時(shí)間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的勞動(dòng)合同糾紛，商業(yè)秘密等問(wèn)題，此類(lèi)法律問(wèn)題沒(méi)有處理好有可能給企業(yè)帶來(lái)很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門(mén)負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會(huì)或與學(xué)生會(huì)見(jiàn)，并提供合適的面試場(chǎng)所。與社會(huì)招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計(jì)，在美國(guó)，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點(diǎn):一是節(jié)省時(shí)間。申請(qǐng)者可以通過(guò)發(fā)送電子郵件來(lái)對(duì)招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開(kāi)放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機(jī)會(huì)。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過(guò)多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒(méi)。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門(mén)1/3的工作量。二是人力資源部門(mén)有可能勞而無(wú)功。因?yàn)楹芏嗳送ㄟ^(guò)網(wǎng)絡(luò)遞交了個(gè)人簡(jiǎn)歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪(fǎng)問(wèn)。因?yàn)檫@些人尋找工作時(shí)很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡(jiǎn)單將報(bào)紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點(diǎn):

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡(jiǎn)單藝術(shù)手法來(lái)吸引人們的注意力;使用簡(jiǎn)單易懂的語(yǔ)言。避免過(guò)多的縮寫(xiě)和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，避免使用大寫(xiě)或粗體字，使版面清楚明白。簡(jiǎn)明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類(lèi)型和工作地點(diǎn);提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)性的其他福利;說(shuō)明申請(qǐng)辦法，提供電話(huà)號(hào)碼、傳真號(hào)碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點(diǎn)via辮點(diǎn)·在進(jìn)行選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。同時(shí)要充分考慮到企業(yè)的自身?xiàng)l件，如知名度、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對(duì)上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

(三)招聘方法與來(lái)源匹配

對(duì)于不同的組織及不同的職位類(lèi)型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配。’人力資源專(zhuān)業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。

練習(xí)一下：

1.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)( )。

A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘

B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行。

D.兩者無(wú)必然先后關(guān)系

參考答案：A

解題思路：內(nèi)部與外部招聘對(duì)比可選出正確答案。

四、發(fā)布招聘信息

不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。

(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過(guò)向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應(yīng)聘資料

企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。

六、評(píng)估招聘的效果

對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:

(1)招聘時(shí)間。將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

(2)招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計(jì)算:

招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

練習(xí)一下：

1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵?lái)源的選擇分別為( )。

A.獵頭公司,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

B.職業(yè)介紹所,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他公司

C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

參考答案：AB

解題思路：外部招聘方法的對(duì)比可得到正確答案。