2014年經(jīng)濟(jì)師考試教材《初級(jí)人力》講義：人力資源的作用

文章摘要：2014年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》講義：人力資源的作用

(三)人力資源的作用

1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵

社會(huì)財(cái)富由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成，因此，自然資源不能直接形成財(cái)富，必須有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，而人力資源在這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過(guò)各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源上，改變了自然資源的狀態(tài)，使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會(huì)財(cái)富，在這一過(guò)程中，人力資源的價(jià)值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以，沒(méi)有人力資源的作用，社會(huì)財(cái)富就無(wú)法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財(cái)富的形成量，一般來(lái)講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富就越多;反之，創(chuàng)造的財(cái)富就越少。

2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國(guó)國(guó)民收人的增長(zhǎng)中，36%是靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)的應(yīng)用而獲得;發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值中科技知識(shí)的貢獻(xiàn)率達(dá)到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中，物質(zhì)資源的原材料價(jià)值越來(lái)越小，例如，在集成電路的價(jià)值中，原材料價(jià)值僅占2%;在計(jì)算機(jī)價(jià)值中，原材料價(jià)值不到5%;樂(lè)器的價(jià)值中，原材料的價(jià)值已從原來(lái)的60%降到20 %;在汽車(chē)的價(jià)值中，原材料價(jià)值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越大。

3.人力資源是企業(yè)的首要資源

企業(yè)要想正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須投人各種資源，而在企業(yè)投人的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。IBM的開(kāi)拓者小托馬斯·沃特森(Tomas J. Watson)說(shuō):“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠(chǎng)房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。”由此可以看出，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。

人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力來(lái)自人力資源，而人力資源來(lái)自人口的部分階層。人力資源的特點(diǎn)：具有一定的時(shí)效性(其開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間限制)、能動(dòng)性(不僅為被開(kāi)發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開(kāi)發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會(huì)性和消耗性。 人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。Human Resource ，簡(jiǎn)稱(chēng)HR。 有學(xué)者說(shuō)：企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱(chēng)為人力資源。 有智者說(shuō)：18歲以上的人都是人力資源。 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義：是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。 還有人認(rèn)為：人力資源首先是把人的一種思維、動(dòng)作能力視為一種活動(dòng)力，即把人的活動(dòng)力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對(duì)自然的、社會(huì)的需求而能產(chǎn)生有價(jià)值的、潛在的，可供再生的、開(kāi)發(fā)的、利用的一種屬性。 因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱(chēng)為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量：思維力好但喪失勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力但思維甚差)狹義性則是指一個(gè)人現(xiàn)有的知識(shí)、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動(dòng)性、周期性、耐磨性、無(wú)限性和戰(zhàn)略性。

人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，激發(fā)員工的積極性、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、使企業(yè)獲得最大收益。

1.對(duì)人的管理與應(yīng)用2.公司需要人,你要去招募3.人來(lái)了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動(dòng)部門(mén)的關(guān)系要搞好

二、人力資源管理的含義

(一)人力資源管理的定義

人力資源管理可以分為宏觀(guān)管理和微觀(guān)管理。

人力資源宏觀(guān)管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

人力資源微觀(guān)管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

人力資源宏觀(guān)管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀(guān)管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書(shū)所指的人力資源管理，如無(wú)特別指明，一般都是指人力資源的微觀(guān)管理。

練習(xí)一下:

1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。

A.計(jì)劃

B.控制

C.授權(quán)

D.協(xié)調(diào)

參考答案:C

解題思路: 人力資源管理的管理職能知識(shí)點(diǎn)的考查.

(二)人力資源管理的模式

從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。

(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。

(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時(shí)，由于白領(lǐng)勞動(dòng)力的增加，很多依賴(lài)知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工，如IBM、柯達(dá)等著名公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。

(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀(guān)念的一致以及對(duì)組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過(guò)程中更多地采用民主、參與的方式。

(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。

雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。