2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)復(fù)習(xí)資料 薪酬福利管理概述

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　　第九章 薪酬福利管理

　　「考試目的」通過(guò)本章的考試，測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握薪酬管理、全面薪酬戰(zhàn)略的基本概念，并能夠開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)；獎(jiǎng)金、福利的基本概念和方法形式，并能夠?qū)嵤┯行У莫?jiǎng)勵(lì)和福利管理；特殊群體的薪酬模式；薪酬預(yù)算和薪酬成本控制的方法，并能夠運(yùn)用這些知識(shí)和方法進(jìn)行有效的薪酬福利管理。

　　「章節(jié)概述」n 知識(shí)構(gòu)成：1. 薪酬管理概述2.獎(jiǎng)金3.福利管理4.特殊群體的薪酬管理5.薪酬成本預(yù)算與控制

　　n 知識(shí)點(diǎn)：22個(gè) 重點(diǎn)：10個(gè) 其中：無(wú)（知道） ★（了解） ★★（掌握） ★★★（運(yùn)用）

　　「歷年考情」n 2007年：?jiǎn)芜x4個(gè)，多選0個(gè)，案例4個(gè)，共12分；

　　n 2008年：?jiǎn)芜x2個(gè)，多選2個(gè)，案例0個(gè)，共6分；

　　n 2009年；單選5個(gè)，多選2個(gè)，案例0個(gè)，共9分；

　　n 2010年：?jiǎn)芜x4個(gè)，多選2個(gè)，案例0個(gè)，共8分。

　　「章節(jié)內(nèi)容」

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　「知識(shí)點(diǎn)」（6個(gè)）

　　★1.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。

　　★2. 薪酬的作用

　　n 對(duì)員工的作用

　　（1）基本生活保障。在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　?。?）心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約。

　　（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。

　　n 對(duì)企業(yè)的作用

　?。?）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用。

　?。?）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

　?。?）支持企業(yè)變革

　　★★3.戰(zhàn)略性薪酬管理

　??？ 核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。

　　？ 當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。

　　n 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　?。?）成長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。

　?。?）穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略。因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來(lái)說(shuō)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。

　?。?）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

　　n 適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

　?。?）創(chuàng)新戰(zhàn)略。因此，與此相對(duì)的新酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通告水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。

　　（2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

　?。?）客戶(hù)中心戰(zhàn)略。相對(duì)應(yīng)的薪酬體系往往會(huì)根據(jù)員工向客戶(hù)所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或者根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。

　　n 全面薪酬戰(zhàn)略

　?。?）以客戶(hù)滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

　　（2）建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個(gè)步驟：

　　a） 評(píng)價(jià)薪酬的含義，即在全面了解企業(yè)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略；

　　b） 制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過(guò)程等方面的決策；

　　c） 執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；

　　d） 對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)，管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并加以適時(shí)更新。

　　「例題。2008年」一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（ ）

　　A.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬

　　C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平D.追求效率最大化、成本最小化

　　E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)

　　「答案解析」AD 采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平

　　方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大

　　★★★4.薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟（2005年案例）

　?。?） 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

　　（2） 工作分析及職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱(chēng)的不同，或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　?。?） 薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。薪酬調(diào)查主要是通過(guò)各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息。并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　?。?）確定薪酬水平

　　在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

　　（5） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

　?。?） 薪酬預(yù)算和控制

　　所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過(guò)程。通過(guò)薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。

　　「例題1.2008年」實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（　 ）。

　　A.工作分析 B.績(jī)效考核 C.工作評(píng)價(jià) D.薪酬調(diào)查

　　「答案解析」C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作

　　評(píng)價(jià)“指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。