2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)復(fù)習(xí)資料 獎金

　　經(jīng)濟(jì)師考試報名在即，廣大考生也開始了備考準(zhǔn)備，為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們中華會計網(wǎng)特地為您匯編了中級經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對您有所幫助??！

　　第二節(jié) 獎金

　　「知識點(diǎn)」5個

　　★7. 獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　★★8.個人獎勵計劃

　　個人獎勵計劃是獎勵員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。

　　常見的個人獎勵計劃有五種：

　?。?）計件制，是企業(yè)根據(jù)員工單位時間產(chǎn)量與客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果，來對員工進(jìn)行獎勵的一種人個獎勵計劃。通常有三種形式，即簡單計件制、多計件制和差別計件制。

　?。?）計時制，是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗來計發(fā)薪酬的形式。

　　計時制也有多種衍生形式，如：

　??？ 標(biāo)準(zhǔn)工時制——以節(jié)約工作時間的多少來計算應(yīng)得的獎金。

　?。?哈爾西獎金制——通常是五五分賬，若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎金是其節(jié)約下來的工時薪酬的一半。

　??？ 羅恩制——依據(jù)節(jié)約的工作時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時問的百分比確定的，獎金隨著節(jié)約時間的的增多而提高，但平均每超額完成一個標(biāo)準(zhǔn)工時的獎金額會遞減，即節(jié)約的丁時越多，員工獎金水平將越低于工作超額的增長幅度。

　　（3）傭金制，是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。

　?。?單純傭金制：傭金=銷售×傭金率，薪酬完全是傭金；

　　？ 混合傭金制：薪酬=基本工資+傭金，銷售難度較大的行業(yè)；

　??？ 超額傭金制：所得傭金=傭金—定額，相對較為穩(wěn)定的行業(yè)。

　?。?）管理獎勵計劃，是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時對經(jīng)理進(jìn)行獎勵。

　?。?）行為鼓勵計劃，是獎勵員工符合公司利益的具體行為成就。例如，良好的出勤率或安全記錄等。

　　個人獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn)：個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本，而且較易操作，易于溝通。同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。

　　個人獎勵計劃的缺點(diǎn)：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效。此外個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展。

　　「例題6.2007年」專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，

　　所以其薪酬應(yīng)采用（ ）。

　　A.純傭金制 B.高基薪加低傭金或獎金 C.低基薪加高傭金或獎金 　D.純基薪制

　　「答案解析」B

　　★★★9.團(tuán)隊獎勵計劃

　　（1）基于團(tuán)隊的獎勵計劃——薪酬分配的方法可以有多種：

　　a） 當(dāng)團(tuán)隊成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的合作。

　　b） 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵團(tuán)隊中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團(tuán)隊績效的分配方法。

　　c） 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊貢獻(xiàn)較高時，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。

　　（2）收益分享計劃

　　指一個團(tuán)隊的成員，通常是一個部門或單位。由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。他根據(jù)企業(yè)績效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊中的員工支付獎金。在企業(yè)中用的最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃。

　　a） 斯坎倫計劃

　??？ 特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)員工參與——相信如果員工提出了企業(yè)的目標(biāo)，就會在工作中就能自我管理、自我控制，

　　相信如果給予員工工作機(jī)會，員工就會愿意接受并主動承擔(dān)責(zé)任。

　　？ 在斯坎倫計劃中以某一時期的斯坎倫比率作為基期標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)由于員工的建議而導(dǎo)致生產(chǎn)成本的降低，

　　即當(dāng)期斯坎倫比率低于基期標(biāo)準(zhǔn)時，節(jié)省下來的資金即在員工中進(jìn)行分配。

　　1. 斯坎倫比率 = 勞動力成本/產(chǎn)品的銷售價值

　　2. 產(chǎn)品的銷售價值 = 銷售收入 + 庫存商品價值

　　例，1997年某公司的SVOP（產(chǎn)品的銷售價值）為1000萬美元，勞動力成本為400萬美元，

　　則：斯坎倫比率 = 4000000/10000000 = 0.4

　　1998年3月，該公司的SVOP為95萬美元，

　　則：勞動力成本= 產(chǎn)品的銷售價值×斯坎倫比率（上邊公式變形）= 950000×0.4 = 38萬美元

　　而實(shí)際的勞動力成本為33萬美元。

　　因此節(jié)約下來的5萬美元可用于員工獎勵分配。

　　b） 拉克收益分享計劃

　?。?與斯坎倫計劃相同，拉克收益分享計劃也強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵鼓勵員工參與。

　　？ 但不同的是，它以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。

　　拉克比率={凈收入-（原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本）}/計劃參與者的總雇用成本

　　例，去年ABC公司的凈收入是750萬美元，支付了320萬美元的原材料費(fèi)、25萬美元的各種供應(yīng)物以及22.5萬美元的服務(wù)費(fèi)。同年，總雇用成本是240萬美元。

　　則：該公司的拉克比率= [750-（320+25+22.5）]/ 240= 382.5/ 240= 1.59（美元）

　　基于這些數(shù)據(jù)，即：附加價值是382.5萬美元[750-（320+25+22.5）].這個比率說明1美元雇傭成本產(chǎn)生1.59美元的附加價值。也就是說，只有當(dāng)當(dāng)期的拉克比率大于1.59時，公司員工才能分享當(dāng)期的績效獎金。

　　c） 改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃（2007年單選）

　　這種方法旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵員工完成績效目標(biāo)。

　　優(yōu)點(diǎn)：在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團(tuán)隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力。

　　缺點(diǎn)：是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動。

　　「例題7.2007年」若希望通過制定團(tuán)隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用（ ）。

　　A.斯坎倫計劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃 C.拉克計劃 　D.行為鼓勵計劃

　　「答案解析」 B

　　★10.短期獎勵計劃

　?。?）績效加薪

　　績效加薪即將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃。

　　通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定好的績效加薪規(guī)則，確定員工在第二年可以得到的基本薪酬，績效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加額具有累積作用。

　?。?）一次性獎金

　　一次性獎金即在績效評價結(jié)束后，根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬。

　　優(yōu)勢：①往保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的同定薪酬成本的增加；②可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　不足：從長期來看，員工實(shí)際上得到的獎金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。如果企業(yè)長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為。

　?。?）月/季度獎金

　　月/季度獎金是根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果，以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。在實(shí)際執(zhí)行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。企業(yè)在計算員工的獎金時可以采用以下公式。

　　n 部門季度獎金總額的計算

　　部門季度獎金總額 = 企業(yè)季度獎金基準(zhǔn) ×（部門季度獎金基準(zhǔn)額×部門季度績效考核系數(shù)）/∑（部門i季度獎金基準(zhǔn)額×部門i季度績效考核系數(shù)）

　　？ 員工季度獎金的計算

　　員工季度獎金 = 部門季度獎金總額 ×（員工季度獎金基準(zhǔn)額×員工季度績效考核系數(shù)）/∑（員工i季度獎金基準(zhǔn)額×員工i季度績效考核系數(shù)）

　　（4）特殊績效獎勵計劃

　　特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預(yù)期水平很多的個人以及團(tuán)隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。如開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場予以獎勵。特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性，為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機(jī)會。

　　11.長期績效獎勵計劃

　?。?）長期績效獎勵計劃是指績效街量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)達(dá)成提供獎勵的計劃。

　?。?）將衡量周期界定在一年以上，是因?yàn)槠髽I(yè)的許多重要戰(zhàn)略目標(biāo)都不是在一年以內(nèi)能夠完成的，長期績效獎勵計劃的支付通常是以三到五年為一個周期。

　　（3）長期績效獎勵計劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。

　?。?）主要形式：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃。所謂現(xiàn)股計劃是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，但這種計劃同時規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票，不得出售；期股計劃規(guī)定，企業(yè)和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，購股價格一般參照股票的當(dāng)前價格確定，該計劃同時也對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定；期權(quán)計劃與期股計財類似，但是也存在一定的區(qū)別。在這種計劃中，企業(yè)給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。但是員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，行權(quán)價一般參照股票的當(dāng)前市場價格確定，該計劃同樣要對員工購股后出售股票的期限作出規(guī)定。

　　「例題8.2007年」若希望通過制定團(tuán)隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用（ ）。

　　A.斯坎倫計劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃 C.拉克計劃 D.行為鼓勵計劃

　　「答案解析」B