2012經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)串講資料二十二

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　　(三) 運用

　　n 績效計劃的制訂步驟

　　1. 準備階段——搜集各種所需信息：

　　(1)組織近幾年的績效管理資料 (2)工作分析的相關資料 (3)組織最新的戰(zhàn)略管理資料

　　2. 溝通階段：管理者與員工通過反復溝通就績效計劃的內(nèi)容達成一致的過程。

　　例題：

　　 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.組織和員工近期的績效考核結果

　　B.部門和職位的職責

　　C.組織的社會責任

　　D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略

　　n 績效輔導的步驟※：(1)收集資料(2)定好基調(diào)(3)達成一致(4)探索可能(5)制定計劃(6)給予信心

　　n 績效計劃的調(diào)整：員工向主管人員提出申請—→人力資源部門審定—→高層批準

　　n 績效考核方法

　　1. 系統(tǒng)的績效考核方法：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、標桿超越法

　　2. 非系統(tǒng)的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法

　　3. 各種績效考核方法的比較※

　　例題：

　　´ 企業(yè)在設計績效目標時，按照財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為( )。

　　【答案解析】B

　　A.關鍵績效指標 B.平衡記分卡法

　　C.關鍵事件法 D.因素比較法

　　´ 既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是( )。

　　A.強制分布法 B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法 D.標桿超越法

　　 【答案解析】D

　　關于績效考核方法的陳述，正確的是( )。

　　【答案解析】D

　　A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談

　　B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高

　　C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

　　D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志

　　n 績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應對方法※

　　1. 暈輪效應——應對方法：克服暈輪效應的核心，是消除主管的偏見

　　2. 趨中傾向——應對方法：a.主管要密切地與員工接觸，全面準確了解被評價者的工作情況;

　　b.采取強制分配法、排序法等方法

　　3. 過寬或過嚴傾向——應對方法：a.選擇適當?shù)姆椒?，建立評價者的信心或舉行角色互換培訓;

　　b.或者采取強制分配法消除評價誤差

　　4. 年資或職位傾向——應對方法：建立“對事不對人”的觀念，針對工作完成情況、工作職責進行評價

　　5. 盲點效應——應對方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　6. 刻板印象——應對方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征出發(fā)進行考核

　　7. 首因效應——應對方法：多角度考核

　　8. 近因效應——應對方法：考核前，先由員工進行自我總結

　　9. 例題：

　　在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是( )。

　　A.刻板印象 B.盲點效應 C.近因效應 D.首因效應

　　【答案解析】D

　　張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張

　　某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

　　(1)關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是( )。

　　A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻

　　B.張某的主觀意識影響了考核結果的公正性

　　C.此考核結果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系

　　D.這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響

　　【答案解析】BD

　　(2)該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有( )。

　　A.評價中心法 B.360度績效評估法 C.關鍵績效指標法 D.角色扮演法

　　【答案解析】AD是人員甄選方法

　　(3)張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了( )。

　　A.近因效應 B.首因效應 C.趨中效應 D.過寬效應

　　【答案解析】CD

　　n 績效反饋面談的操作流程

　　1. 績效反饋面談階段：(1)全面收集資料(2)準備面談提綱(3)選擇合適的時間和地點

　　2. 面談的實施階段：

　　(1)分析績效差距的癥結所在

　　(2)協(xié)商解決辦法

　　(3)績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任 ②開誠布公、坦承溝通

　?、郾苊鈱α⑴c沖突 ④關注未來而不是過去 ⑤該結束時立即結束

　　3. 面談的評價階段

　　n 績效面談中評價者的5個誤區(qū)※：不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結果、自我中心和感情化的態(tài)度、

　　以對方為中心及同情的態(tài)度

　　n 績效面談的技巧※：時間場所的選擇、認真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結束對話

　　n 績效改進的程序

　　1. 績效診斷與分析(基本環(huán)節(jié))

　　2. 組建績效改進部門

　　3. 選擇績效改進方法※

　　1) 卓越績效標準——關注：組織的管理理念

　?、偻ㄟ^描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力

　　②通過卓越績效標準，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高績效水平

　　2) 六西格瑪管理——關注：組織業(yè)務流程的誤差率

　　①核心理念：在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求

　?、谕ㄟ^六西格瑪管理，組織可以科學地提升業(yè)務流程的工作效率和工作質(zhì)量

　　3) ISO質(zhì)量管理體系——關注點：組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程

　　4) 標桿超越——關注點：可以靈活多變;可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標桿;

　　可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿

　　4. 績效改進實施管理，需要注意如下問題：

　　1) 恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機

　　2) 給予員工改善績效的機會

　　3) 績效改進方案要以正式的文件傳達下來

　　4) 采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通

　　5. 績效改進效果評價，可從4個維度來評價：反應、學習或能力、轉(zhuǎn)變、結果

　　例題：

　　績效改進的方法不包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.六西格瑪管理 B.IS0質(zhì)量管理體系 C.強制分布法 D.卓越績效標準

　　n 績效考核結果的應用※

　　1. 考核結果分析概述：(根據(jù)績效考核結果劃分)

　　1) 貢獻型：組織要給予必要的獎勵

　　2) 安分型：組織要給予必要的培訓以提升其工作技能

　　3) 墮落型：組織要給予適當?shù)膽土P、敦促其改進績效

　　4) 沖鋒型：主管人員應對其進行績效輔導

　　2. 考核結果的應用：

　　1) 用于衡量招聘結果

　　2) 為人員調(diào)配提供依據(jù)

　　3) 為獎金分配提供依據(jù)

　　4) 用于員工培訓與開發(fā)

　　5) 用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃