人們關(guān)注已久的規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬的文件，《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）近日下發(fā)，這是我國現(xiàn)階段規(guī)范收入分配秩序一系列政策中的一個重要舉措，有著深遠的意義。這一政策有以下幾個特點。

　　第一、明確了調(diào)控央企經(jīng)營者薪酬的政策導向。

　　社會上一直存在對于國企經(jīng)營者的薪酬要不要調(diào)控的爭論�！兑庖姟访鞔_指出，對央企經(jīng)營者的薪酬要堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。市場調(diào)節(jié)所反映的是市場經(jīng)濟體制下經(jīng)營者的薪酬作為管理這一特殊生產(chǎn)要素的報酬要由市場機制來決定，這是經(jīng)營者薪酬決定機制的基礎；但是，由于國企在經(jīng)營范圍、資源獲取、領(lǐng)導人任命方式等方面的特殊原因，經(jīng)營者的薪酬又不能僅僅依靠市場調(diào)節(jié)，政府必須監(jiān)管，并且，這種監(jiān)管的力度要大于對非國企經(jīng)營者薪酬的監(jiān)管力度�！兑庖姟返某雠_回答了人們困惑的問題，明確了對國企經(jīng)營者的薪酬，政府要調(diào)控。

　　第二、明確了對央企經(jīng)營者薪酬管理的政策目標。

　　《意見》指出，對央企經(jīng)營者薪酬管理要堅持激勵與約束相統(tǒng)一，堅持短期激勵與長期激勵相兼顧，這就明確了實施這一政策的目標。加強薪酬管理不是要管死，激勵本身就是薪酬的重要職能之一，科學的薪酬制度就是要通過合理的薪酬水平和科學的薪酬結(jié)構(gòu)激發(fā)經(jīng)營者的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多更好的效益。需要約束的是那些不規(guī)范、不科學的、不利于企業(yè)發(fā)展的、與企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益相違背的薪酬發(fā)放。在這里，激勵與約束不是對立的，而是統(tǒng)一的，兩者的目標是一致的。同時，在激勵目標上既要考慮短期目標，更要考慮長期目標，為此，在薪酬結(jié)構(gòu)中激勵功能的設計上就要短期與長期相結(jié)合。對于央企經(jīng)營者來說，更要注重長期目標，這是央企的性質(zhì)和特點所決定的。

　　第三、界定了央企經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)，明確了央企經(jīng)營者薪酬水平的決定機制。

　　《意見》明確指出，企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。并且指出，由于我國對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范，這是完全正確的。基本年薪反映的是經(jīng)營者人力資本的市場價值，主要應當由經(jīng)營者的能力和已取得的業(yè)績來確定。《意見》提出，企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。這是我國的基本國情和市場經(jīng)濟發(fā)展階段，以及央企的特性和其經(jīng)營者選拔機制的特點所決定的，這樣做，不僅找到了確定經(jīng)營者基本年薪的標尺，也可以在一定程度上避免出現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)員工薪酬差距過大的現(xiàn)象�！兑庖姟吠瑫r指出，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績往往以年度為計算單位，因此，實行績效年薪也是世界各國的慣例。但是，僅有年度考核是不夠的，年度間的大幅度波動不利于企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在各國的實踐中，年度考核往往與任期考核相配合。為切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的機制，《意見》要求加強對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點科學設計體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經(jīng)營目標，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定負責人績效年薪。同時，我們也需要認識到，對經(jīng)營者的績效考核，特別是如何在績效考核中排除非主觀努力的影響因素是管理學界的世界性難題。

　　第四、導入了整體薪酬概念。

　　《意見》主要講的是薪酬管理，但是，在內(nèi)容上不僅包括了薪酬，而且還涵蓋了補充保險和職務消費等內(nèi)容，這實際上是引入了整體薪酬的概念。整體薪酬概念的引入避免了經(jīng)營者利用制度上的漏洞，將工薪收入與職務消費相混淆，以高職務消費替代薪酬的不規(guī)范現(xiàn)象。

　　需要強調(diào)的是，由于央企涉及許多不同行業(yè)，因此《意見》中確定的政策還需要各行業(yè)和部門結(jié)合自己的情況予以落實，并且，需要在落實中創(chuàng)造和探索具體的規(guī)則和方法�？傊�，我們可以期望，通過《意見》的有效實施，能夠加強對中央企業(yè)負責人薪酬管理，使中央企業(yè)負責人薪酬做到結(jié)構(gòu)合理、水平適當、管理規(guī)范。能夠進一步調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，保證央企在國家發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮其應有的作用。

中國人民大學公共管理學院院長 董克用教授