中小企業(yè)人力資源治理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源治理模式，開展人力資源治理流動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。同時(shí)，建立與員工的有效溝通軌制，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較利便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且正確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與治理方面的題目制定出有針對性的措施，防止人次的流失。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求工業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)工業(yè)化。正視領(lǐng)導(dǎo)對人的治理的操縱性層面。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工步隊(duì)，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并終極決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。首先，這樣有利于用樞紐環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源治理流動(dòng)，從而進(jìn)步人力資源初級會(huì)計(jì)職稱、中級會(huì)計(jì)職稱治理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源治理流動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源治理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于進(jìn)步中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源治理流動(dòng)的重點(diǎn)，有利于進(jìn)步其工作積極性，從而施展核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面進(jìn)步無疑為中小企業(yè)效益的進(jìn)步注冊稅務(wù)師報(bào)名時(shí)間2011打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分施展。

　　針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)治理職員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。人力資管治理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)樞紐因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的正視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。它所堅(jiān)持的證券從業(yè)資格考試對于人的識(shí)別與治理原則是：人的思惟必然要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人鋪排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，治理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與出產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”題目也就基本解決了。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，夸大組織集團(tuán)、社會(huì)群體對于人的治理效能和制約作用。

　　目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面對著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，跟著經(jīng)濟(jì)開放程度的進(jìn)步，中小企業(yè)面對的競爭也迅速加劇。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必需高度正視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源治理過程中存在的主要題目提出相應(yīng)的對策，是本文的研究內(nèi)容。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失題目，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展職稱英語考試報(bào)名時(shí)間所需的樞紐性人才，知識(shí)型、年青型員工成為流失主體，其中最不不亂的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。中小企業(yè)必需樹立“正視人才，以人為本”的觀念，將人才治理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的步履，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的審計(jì)師考試成績查詢實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和治理策略，運(yùn)用提高前輩的人力資源治理理念，注重招聘、錄用、提升、績效評估、薪酬治理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才治理乃至人力資源治理，并在實(shí)際中精益求精和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。員工流失嚴(yán)峻的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營治理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣會(huì)計(jì)網(wǎng)校的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、治理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝結(jié)力，但往往難以吸惹人才，引進(jìn)的人才又留不住。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求按期或者不按期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。

　　人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利�？浯笕说纳鐣�(huì)性，正視人的理性作用。相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的均勻?qū)W歷和人均教育事業(yè)經(jīng)濟(jì)師費(fèi)支出依次降低。因?yàn)橹�識(shí)經(jīng)濟(jì)對勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依靠，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

　　中小企業(yè)固然數(shù)目眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)氣力、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事治理，企業(yè)治理職員多采用自我投射式的方式，想象員工的思惟行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。人才成為企業(yè)確立競爭上風(fēng)，掌握發(fā)展會(huì)計(jì)從業(yè)資格考試報(bào)名時(shí)間2011機(jī)遇的樞紐。它完全依賴軌制，依賴制裁來維持組織的存在和發(fā)展。可以采用電子郵箱、電話等方式按期、不按期對各個(gè)層級的工作職員中進(jìn)行訪查；按期、不按期展開員工滿足度調(diào)查等。