在隨著市場化、國際化進程而來的日益廣深的激烈競爭中，起決定性作用的是以知識和技能取勝的人。但迄今為止在實踐中“重視人才”、“以人為本”等原則的貫徹，僅僅以主觀的、模糊的管理指導思想來體現(xiàn)，沒有將人力資源視作會計的一項重要要素加以數(shù)量化、價值化。然而，很多現(xiàn)實的例子不斷向人們提出問題并迫切要求解決，建立既能自圓其說又具有可操作性的人力資源會計理論與方法，便因此顯得既現(xiàn)實又有意義。本文將說明人力資源會計的性質(zhì)和目的，產(chǎn)生發(fā)展過程及研究狀況與問題，重點對現(xiàn)有的人力資源會計模式進行分析，進而提出人力資源會計的新模式-勞動者權(quán)益會計，勾畫出人力資源會計的基本框架。

　　一、人力資源會計的性質(zhì)、前提和目的

　　1.定義（性質(zhì)）

　　人力資源會計（Human Resource Accounting）在西方被定義為“把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告”，［（1）］是“鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法”。［（2）］它通常被作為管理會計的一個分支而與財務會計相分離，但我們認為應將其區(qū)分為人力資源財務會計和人力資源管理會計兩部分。由此，可將人力資源會計重新界定為：對人力資源進行價值核算和管理的一種活動。它包括人力資源財務會計與人力資源管理會計兩部分，前者是以會計原則為準繩，主要鑒別、計量與提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其他相關(guān)信息，對人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護、評價等的會計管理活動。

　　2.基本前提

　　為了對人力資源進行會計處理，有必要設(shè)定一些先決條件作為人力資源會計的基本前提。目前人們對此并無統(tǒng)一認識，我們認為應概括為以下五項基本前提：

　�。�1）人力是有價值的經(jīng)濟資源。指內(nèi)存于人體內(nèi)的人的腦力和體力將通過人的勞動產(chǎn)生經(jīng)濟價值，人加入企業(yè)為其所控制將會給組織帶來經(jīng)濟利益的流入。

　　（2）人力資源是可以用貨幣加以計量的。對人力資源進行計價，并不是將人本身標出價格，而是對蘊藏于人體內(nèi)的腦力、體力已經(jīng)或?qū)⒁獎?chuàng)造的價值用貨幣計量，或?qū)θ肆�資源的取得、開發(fā)、使用及管理等發(fā)生的支出進行計量與確認。

　�。�3）人力資源的價值受各種因素的影響而變動。正如實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)受各種因素影響而有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養(yǎng)等出現(xiàn)增值、減值變動。

　�。�4）人力資源的信息具有相關(guān)性。指人力資源的貨幣性數(shù)據(jù)及其他相關(guān)資料，對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者做出評價和決策都是有用的。

　�。�5）人力資源是存在所有權(quán)的資源。人力內(nèi)存于具體的某個人的身體，這個人自然地對其擁有所有權(quán)。

　　3.目的與意義

　　人力資源會計的目的有三：一是對外提供人力資源狀況的會計信息，有助于企業(yè)利害關(guān)系集團對企業(yè)的評價，以及做出正確的決策；二是有助于企業(yè)管理人員從經(jīng)濟角度對人進行管理；三是明確人力資源的權(quán)益歸屬，調(diào)動勞動者的積極性。

　　人力資源會計之所以必要，是基于以下理由：

　�。�1）人是社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要、最活躍、有創(chuàng)造能力的因素。

　　（2）人是會計的第一要素。經(jīng)濟活動是生產(chǎn)經(jīng)營行為過程、價值形成過程與行為對象（原材料、設(shè)備等）、行為結(jié)果（產(chǎn)品、勞務等）的統(tǒng)一。到目前為止，我們只承認了“經(jīng)濟活動”的成果、勞動對象和勞動資料作為會計的對象要素，而把人及其活動排除在外，顯然是不全面的。人在勞動過程中，或說在生產(chǎn)經(jīng)營中的主宰地位、決定作用，是任何人都不能否認的。又因為人是有意識的高級動物，需要了解、控制自己的活動向所希望的方向發(fā)展，因此便要有一種手段將自身的行為過程及其結(jié)果反映出來并加以管理，這種手段便是會計。

　�。�3）人的要素可以通過一定形式加以計量、核算。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源的計量如同無形資產(chǎn)計量的道理一樣，完全可采用一定的方法并通過市場定價來完成。

　�。�4）由于會計對象要素中排除了人的要素，使會計核算信息不全、管理效用低下，也說明人力資源應是會計的必要構(gòu)成要素。

　　（5）西方經(jīng)濟發(fā)展的實踐已經(jīng)證明，人力資本對經(jīng)濟增長的效用遠大于物質(zhì)資本。

　�。�6）在科學技術(shù)和競爭加劇的現(xiàn)代社會中，科技人員和管理人員的作用日益突出，也從另一角度顯示人的重要性。

　　（7）現(xiàn)代勞務管理需要有會計的方法作指導，同時也為人力資源會計提供了理論基石�，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，勞務管理日益成為關(guān)鍵和中心，圍繞招工管理、教育培訓管理、作業(yè)條件管理、行為管理、工資管理及勞資關(guān)系管理等，都從過去單純的依靠經(jīng)驗走向偏重定量分析，而會計正是一個有效的工具；另一方面，勞務管理的理論和方法也日益成熟，為人力資源會計的建立與運用提供了前提�？梢哉f，人力資源會計是勞務管理學與會計學交叉的產(chǎn)物。

　　二、人力資源會計的產(chǎn)生與發(fā)展

　　1.產(chǎn)生的社會經(jīng)濟背景

　　二戰(zhàn)以前，人們主要看重領(lǐng)土疆域及其物質(zhì)資源而發(fā)動了無數(shù)次戰(zhàn)爭來掠奪和占有，發(fā)展經(jīng)濟也以物質(zhì)財富為中心，把人當成機器的附屬品、會說話的工具，增加財富的手段。人們把物的東西看得比人還重要，如H.馮。屠所說：“在戰(zhàn)場上，……人們會毫不猶豫地為了保全一門炮而一次犧牲一百個青壯年”，［（3）］其理由是“購置一門炮要花費公共的金錢，而人，只需頒布一個征兵法便可以無償?shù)玫健�。［�?）］此后，隨著民族運動的高漲，各國相繼獨立，領(lǐng)土歸屬問題已基本解決，于是各國都在充分挖掘國內(nèi)資源上下功夫。有見地的學者終于研究發(fā)現(xiàn)，“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地所決定，而是要由人類的知識來決定”，［（5）］結(jié)論是“高收入國家和低收入國家經(jīng)濟現(xiàn)代化的共同內(nèi)容是，耕地的經(jīng)濟重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經(jīng)濟重要性在提高”。［（6）］也就是說，人們終于認識到，在一定的自然條件下，人力資源才是根本。于是，人力資源會計的產(chǎn)生也就是很自然的了。

　　2.發(fā)展過程的時間表

　　下列時間表可能有助于我們理解人力資源會計的發(fā)展過程：［（7）］

　　（1）18世紀，亞當。斯密的《國富論》，大膽將全體國民后天獲取的有用的能力，全部算作資本的一部分，第一個系統(tǒng)論述了勞動價值論。

　�。�2）19世紀，馬克思的《資本論》等，揭露資本和剩余價值的本質(zhì)，解放被人格化的資本所支配的工人階級，把人的關(guān)系和人的世界還給人自己。

　　（3）1911年，泰勒的《科學管理原理》，把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，研究提高勞動生產(chǎn)率的方法。

　�。�4）1933年，梅奧的《工業(yè)文明中人的問題》，形成人際關(guān)系學說，隨后行為科學學派誕生，旨在解釋、預測、控制人的行為，以利于達成組織預期的目標，同時使個人獲得滿足與發(fā)展。

　�。�5）本世紀50年代末開始，美國的西奧多。W.舒爾茨，發(fā)表“人力資本：一位經(jīng)濟學家的看法”、“人力資本投資”、“制度和不斷增長的人的經(jīng)濟價值”等許多文章，認為研究經(jīng)濟增長問題，有必要將傳統(tǒng)的資本概念中包括進人力資本概念，并重視和加強對其投資，而事實已經(jīng)證明，人力資本的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。

　　（6）本世紀60年代，美國興起對人力資源會計的研究，其代表人物有：密西根大學的赫曼森1964年發(fā)表“人力資產(chǎn)會計”一文，首次提出“人力資源會計”概念及把人作為一項資產(chǎn)來對待。1967年同校的利克特出版了《人力組織-它的管理和價值》一書，其中一章為人力資源會計。其他如1968年布魯梅特、弗蘭霍爾茨和派爾等人在《會計評論》發(fā)表“人力資源的計量-對會計人員的挑戰(zhàn)”，1969年人的行為研究基金會（密執(zhí)安州）還出版了他們合編的《人力資源會計在工業(yè)中的發(fā)展和實施》一書，以及伍德拉夫在《人事管理》1.2月號上發(fā)表的“人有何價值”等。

　　60年代末，美國的注冊公共會計師事務所（如圖奇。羅斯公司的蒙特利爾營業(yè)所和里斯特。威特公司）、銀行業(yè)的西部州立銀行、制造業(yè)的巴里公司等率先應用人力資源會計，取得了很好的效果。

　�。�7）進入本世紀70年代，人力資源會計得到了大的發(fā)展，如派爾的“你的人事會計”（《新事物》1970年第10期）；密切爾。亞歷山大的“人力的投資”（《加拿大注冊會計師》1971年7月號）；巴魯克。利福和阿巴。舒爾茨的“在財務報表中人力資本經(jīng)濟價值概念的應用”（《會計評論》1971年1月號）；杰奇和萊恩的“關(guān)于人力資源的估價模式”（《會計評論》1976年4月號）；最具代表性的是弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》（迪克遜出版公司，加利福尼亞，1974年）。在日本也有學者展開這方面的研究，代表人物是橫濱國立大學教授若杉明博士于1974年出版的《人的資源會計論》（商務教育出版社）以及1979年修訂的《人間資產(chǎn)會計》等，從各方面對人力資源會計作了系統(tǒng)的論述。

　　（8）80年代后，人力資源會計的理論研究有所停滯，但實務中受到了美國職業(yè)會計團體的重視，如美國會計學會專門成立了“人力資源會計委員會”，要求對其進行深入的研究；全國會計師協(xié)會1986年公布的《管理會計公告第10號—管理會計師必備知識》中，也要求會員掌握這方面的內(nèi)容。還有許多企業(yè)（如美國的海軍研究所、電話和電信公司、德克薩斯儀器公司、通用電氣公司、梅特羅銀行、以及加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)公司等）將人力資源會計廣泛應用于人力資源管理、業(yè)績評價等方面。

　　我國80年代以后開始介紹和研究人力資源會計問題，如1986年出版陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計》，［（8）］第一次系統(tǒng)介紹了人力資源會計的內(nèi)容。報刊上發(fā)表的理論文章較多，以《會計研究》1987年第2期刊登的張俊瑞“關(guān)于人力資源會計的幾個問題”為發(fā)端，這一內(nèi)容成為中國會計學會“七五科研規(guī)劃”和《會計研究》的主要課題之一，會計詞典中也開始出現(xiàn)有關(guān)的詞條。進入90年代，人力資源會計從介紹轉(zhuǎn)向研究為主，1991年出版陳仁棟的《人力資源會計》（廈門大學出版社），1993年出版的《會計準則全書》（閻達五主編，遼寧人民出版社）將其作為準則來設(shè)計；1994年出版的《行為會計學》（徐國君著，南海出版公司），則是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算與管理的著作。此外，近幾年的《會計研究》、《財務與會計》、《東方論壇》、《華僑大學學報》、《鄭州大學學報》等眾多雜志，都有有關(guān)文章發(fā)表，探討人力資源會計的核算模式及難題的解決。

　　3.現(xiàn)狀與問題

　　從人力資源會計產(chǎn)生與發(fā)展的過程來看，人力資源的重要性人們早已達成共識。自60年代人力資源會計產(chǎn)生至今，從理論到實務都做了大量有益的探索。但為什么它沒有在理論上與傳統(tǒng)會計融為一體，在實務中廣泛推廣呢？我們認為，正如任何新生事物在初期都要遇到種種阻力、從理論到現(xiàn)實要有一個過程一樣，人力資源會計的實施首先遇到了人們觀念上的抵抗。例如，對人力資源的計價，人們會誤以為對人明碼標價，似乎是對人格的貶低，所以難以接受。實際上必須弄清楚，這只是對人的勞動能力及這種能力所（能）創(chuàng)造價值的計量，并不是對人本身的直接標價。其次，更重要的是現(xiàn)有會計模式經(jīng)過漫長歷史的演變，已發(fā)展為一套較為完整的科學體系，對其每改進一步，都是傳統(tǒng)與新生的較量，尤其是將人力資源納入會計要素中，涉及的一個人力資源的收益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)所有者及其他利害關(guān)系集團的切身利益，而目前勞動者對現(xiàn)行的工資報酬體系未提出廣泛的不滿，因此承認人力資源的價值，�？梢姷氖莻�別企業(yè)并無可靠依據(jù)地以十幾萬、上百萬年薪對特殊人才的招聘，而對廣大的一般勞動者則觀念上重視、行動上忽視。關(guān)鍵的問題是人們應緊盯著現(xiàn)有“蛋糕”的分配上呢？還是應通過對人力資源的重視，最大限度地提高人的積極性把“蛋糕”做大，從而各自都分得大塊的“蛋糕”呢？答案是極明顯的。最后，應該承認，人力資源會計確有許多難題存在，諸如人力資源是一種什么性質(zhì)的資源？對其采取何種計量模式？如何與現(xiàn)行會計融為一體而不是另搞一套？勞動力產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)如何確定？人力資源會計的信息如何揭示？等等，都是人們亟待解決的問題。本框架也只能粗略地作初步的探討。

　　三、人力資源會計現(xiàn)有模式分析

　　目前，比較成熟的人力資源會計有兩種模式，即人力資源成本會計和人力資源價值會計。下面分別分析其基本內(nèi)涵和利弊。

　　1.人力資源成本會計

　　人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”［（9）］。由于對成本的計量和報告方式不同形成兩種模型：一是人力資源歷史成本會計，一是人力資源重置成本會計。前者是以歷史成本計價原則為基礎(chǔ)，對人力資源的取得和開發(fā)（如招募、選拔、安排、培訓等）成本，不是象傳統(tǒng)會計一樣直接費用化，而是集中歸類并予以資產(chǎn)化處理的一種會計程序。但由于受各種因素的影響，以歷史成本計價的人力資源的補償價值，無法滿足重置人力資源所需支出，因此有人主張采用人力資源重置成本會計，即以目前重置人力資源應該作出的犧牲（甚至包括機會成本），來代替歷史成本計量和報告人力資源的信息。這就彌補了歷史成本計價不能保全人力資本的缺陷。

　　從人力資源成本會計的基本內(nèi)涵可以看出，這種模式的特點是單獨計量人力資源方面實際支出（投資），按受益期轉(zhuǎn)作費用，從而更符合配比的原則，并具體提供了人力資源有關(guān)支出及攤銷狀況的信息，促使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費，而忽視人力資產(chǎn)的收益功能。但不庸否認，這種模式也存在很大的局限性：其一，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍；其二，并未對人的能力和產(chǎn)出價值計價，帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。因為，對不同能力的人可能所發(fā)生的招聘、培訓等費用是一樣的，從而帳面上無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟價值；其三，以重置成本計價有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題；其四，人力資產(chǎn)的所有權(quán)應如何界定，沒有明確。從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出，恐怕并不能足以說明所有權(quán)的歸屬。

　　2.人力資源價值會計

　　人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息�！保郏�10）］顯然，這種模式與人力資源成本會計有很大不同，它計量和報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。它可以人過去創(chuàng)造出的價值為計量的基礎(chǔ)，也可以人將來能創(chuàng)造的價值為計量的標準。對于這種價值的計量不可能絕對準確，而只能用推算的方法。目前常見的有經(jīng)濟價值法（Economic value method）、商譽評價法（Goodwill method）、報酬折現(xiàn)法（Capitallization of salary mdthod）、拍賣價格法（Competitive bidding mdthod），以及非貨幣計量的方法，如評價法、技能一覽表法等。由于這種模型下計量的人力資源價值不是以實際成本為基礎(chǔ)，因此至今未與傳統(tǒng)的財務會計融合，而只作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

　　人力資源價值會計對人力資源的價值充分計量，將其地位進一步提高，避免了人們低估企業(yè)價值的弊端，將企業(yè)擁有或控制的潛在價值數(shù)量化、信息化，促使人們不致因?qū)嵨镔Y產(chǎn)價值低而輕視企業(yè)，也促使管理當局注重對人力資源的投資與開發(fā)，使其潛在的個人價值和組織價值變成最大的現(xiàn)實產(chǎn)出。但是，這種模式也并未解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，企業(yè)因取得和開發(fā)人力資源付出了一些代價，因此取得了勞動力的使用權(quán)，但是否擁有所有權(quán)？勞動力的權(quán)益如何確立？這些實質(zhì)性問題不解決，充其量只是對人力資源的重視，并未從根本上明確勞動者在企業(yè)中的地位，也就不能從根本上調(diào)動勞動者的積極性。

　　四、人力資源會計的新模式：勞動者權(quán)益會計構(gòu)想

　　為了改革前述兩種模式的不足，我們提出徹底改良模式-勞動者權(quán)益會計。它是對人力資源成本會計的繼承，對人力資源價值會計的改進，并在此基礎(chǔ)上明確人力資源的權(quán)益，確立勞動者在企業(yè)中的地位。勞動者權(quán)益會計包括兩部分：與傳統(tǒng)財務會計融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式，以及與傳統(tǒng)管理會計融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。

　　1.人力資源投資的確認

　　人力資源投資的確認指對人力資源取得和開發(fā)的支出單獨計量并資產(chǎn)化處理，是前述人力資源成本會計程序的繼承，但與下述的內(nèi)容聯(lián)系，應明確其所有權(quán)并不一定僅屬于企業(yè)所有者。

　　2.人力資產(chǎn)和人力資本的確立

　　人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟利益的人力資源，它包含直接或間接增加企業(yè)的現(xiàn)金或其他經(jīng)濟利益的潛力。人力資產(chǎn)與原來對人力資源的投資計作人力資產(chǎn)的概念不同，而是以成為企業(yè)的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分現(xiàn)值作為計價尺度（人力資產(chǎn)的計價方法可用經(jīng)濟價值法等），在性質(zhì)上類似無形資產(chǎn)，但其價值不因使用而攤銷，性質(zhì)又接近土地資源。人力資產(chǎn)的計價應由權(quán)威的人力資產(chǎn)評估機構(gòu)，結(jié)合每個人的智能以及其在組織中的作用采用科學的方法統(tǒng)一評估，一個人可能因組織的原因而影響產(chǎn)出能力，但可通過勞動力市場得出其公允價值，實現(xiàn)與物力資產(chǎn)的優(yōu)化配置。人們很可能一開始對這種計價不習慣，但既然可以接受工資數(shù)額的多少不一，為何不能認可人的能力帶來價值的不同呢？

　　人力資本是對應人力資產(chǎn)的概念，它代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，性質(zhì)上近似實收資本。這一概念的確立，意味著要承認勞動者在企業(yè)中的應有地位，承認勞動者是人力資源的所有者�！皠趧诱咦兂少Y本家并非傳說中因為公司所有權(quán)擴散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟價值的知識和技能的結(jié)果。”［（11）］

　　相應的會計處理為：當一個職工被錄用時，就應據(jù)評估的價值，借：人力資產(chǎn)，貸：人力資本。只有在其脫離企業(yè)或因能力提高并經(jīng)重估時，才能作相應的變動。

　　3.勞動者權(quán)益的確立

　　勞動者權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權(quán)益，它包括兩部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分。從動態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動新創(chuàng)造價值的分配而增加，因職工離開企業(yè)或支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動者所擁有資產(chǎn)的對應權(quán)益要素。新產(chǎn)出勞動者權(quán)益從基本來源上主要有以下幾項：a.法定的勞動者權(quán)益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動者權(quán)益，它應按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定，如工資、職工福利基金、職工教育經(jīng)費、勞動保險費等。b.少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權(quán)益。如國家或政府規(guī)定有最低工資標準，但有些企業(yè)因經(jīng)營狀況欠佳低于標準支付工資，這部分差額理應轉(zhuǎn)化為勞動者權(quán)益掛帳。c.實現(xiàn)的價值增值部分，按存留的勞動者權(quán)益額以及勞動者的實際貢獻，進行資產(chǎn)性收益分配和勞動力所有權(quán)的收益分配后，劃歸勞動者權(quán)益的部分。［（12）］

　　建立人力資產(chǎn)、人力資本以及勞動者權(quán)益等概念并引入會計等式后，會計等式應改為：

　　物力資產(chǎn)＋人力資源投資＋人力資產(chǎn)＝負債＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益

　　有關(guān)各項目列示于資產(chǎn)負債表上的方法為：

　　資產(chǎn)　　　　　　　　　權(quán)益

　　流動資產(chǎn)　　　　　　　負債：

　　…………

　　人力資源投資　　　　　勞動者權(quán)益：

　　……　　　　　　　　　人力資本

　　人力資產(chǎn)　　　　　　　應付工資

　　長期投資　　　　　　　應付福利費

　　固定資產(chǎn)　　　　　　　職工教育基金

　　……　　　　　　　　　勞動保險基金

　　無形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)　　失業(yè)保險基金

　　……　　　　　　　　　學校經(jīng)費基金

　　其它資產(chǎn)　　　　　　　未付獎金

　　……　　　　　　　　　公益金

　　　　　　　　　　　　　勞動者權(quán)益分紅

　　　　　　　　　　　　　勞動力收益分成

　　　　　　　　　　　　　勞動者權(quán)益公積

　　　　　　　　　　　　　所有者權(quán)益：

　　　　　　　　　　　　　……

　　有關(guān)的帳務處理，以及關(guān)于人力資源管理會計的內(nèi)容，包括人力資源的計量、工資等報酬的確定、人力資源投資管理、價值分配以及人力資源的分析與評價等，限于篇幅，在此略去。

　　結(jié)語

　　文章到此，雖然還有許多問題不能盡述，留待別文詳論，但想來讀者最大的疑問恐怕是上述模式的現(xiàn)實可行性問題。我們認為，一個新的理論，首要的是能自圓其說，然后才能談到實施。而將這一設(shè)想在實踐中推行，是完全可以操作的，河南省新鄉(xiāng)市的新飛電器集團、新鄉(xiāng)化纖廠等9家國有企業(yè)從1995年起試行的新分配制度-“工資＋勞動分紅”，雖不是人力資源會計新模式的具體形式，卻有力地證明了這一思路的正確性。我們堅信，勞動者權(quán)益會計模式的推行，會促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能的“人才”，到重視所有的各個層次的“人才”；從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源、視同一項最重要的特殊資產(chǎn)進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創(chuàng)新；其實行，必將帶來巨大社會經(jīng)濟效益。

　　注釋：

　�。�1）（9）［美］埃里克·G.弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會計》，上海翻譯出版公司1986年版，P1，P3.

　　（2）陳今池：《現(xiàn)代會計理論概論》，立信會計出版社，P307.

　　（3）（4）（5）（6）（11）［美］西奧多。W.舒爾茨：《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟學院出版社，1992年版，P3，P42—43，P3—4.

　�。�7）資料來自唐子畏：《行為科學概論》（湖南大學出版社，1986年版）、同注（1）（6）書以及《鄭州大學學報》1994.5.P61—64.

　�。�8）譯自美國麥格勞—希爾圖書公司1978年版的《成本會計手冊》，上海翻譯出版公司。

　�。�10）張新民等編《當代會計與財務管理最新大辭典》，對外貿(mào)易教育出版社，1993版，P268.

　　（12）詳細內(nèi)容參見閻達五、徐國君“論勞動者權(quán)益會計”，《中國工會財會》1996.5.