◆ 直線經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)

　　對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。原因在于，過(guò)去人們都認(rèn)為HR管理是HR部門(mén)的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門(mén)有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng)（比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與HR部門(mén)共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)镠R部門(mén)是無(wú)法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門(mén)要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

　　以績(jī)效管理為例，過(guò)去HR部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)整套的績(jī)效評(píng)估工具（包括每一個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)），然后下發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理根據(jù)評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行考核。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，直線經(jīng)理只參與了結(jié)果考核這一個(gè)環(huán)節(jié)。這種績(jī)效管理策略存在兩大問(wèn)題：一是考核指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有員工與直線經(jīng)理的參與，往往導(dǎo)致指標(biāo)體系的針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績(jī)效的過(guò)程管理，無(wú)法對(duì)員工提出及時(shí)的績(jī)效改進(jìn)建議，不利員工的績(jī)效發(fā)展，而績(jī)效的過(guò)程管理，必須強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理與員工的互動(dòng)。比較科學(xué)的做法是：HR部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理策略、流程、指標(biāo)體系的設(shè)定原則，在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)之后，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將交由直線經(jīng)理來(lái)主導(dǎo)，由直線經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標(biāo)的設(shè)定，而整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，直線經(jīng)理將定期檢查員工的績(jī)效狀況，并及時(shí)給出績(jī)效發(fā)展建議（當(dāng)然，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析仍將是HR部門(mén)的重要工作）。這種做法將使得直線經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績(jī)效，從而提升部門(mén)的績(jī)效，而HR部門(mén)則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效狀況。

　　通過(guò)培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時(shí)還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是HR部門(mén)對(duì)直線經(jīng)理的營(yíng)銷(xiāo)策略。

　　◆ 員工營(yíng)銷(xiāo)

　　對(duì)員工而言，一套完善的HR管理體系以及對(duì)管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序的透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對(duì)管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門(mén)來(lái)統(tǒng)一實(shí)施，而作為HR管理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進(jìn)員工與 HR部門(mén)之間信任度的重要因素。

　　當(dāng)然，在讓員工了解HR部門(mén)的工作基礎(chǔ)上，要想進(jìn)一步減少員工的抱怨，提升員工對(duì)HR部門(mén)工作的滿(mǎn)意度，就需要員工參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)還要求HR部門(mén)做到能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，給予員工更多的關(guān)注。比如：?jiǎn)T工能夠得到及時(shí)的轉(zhuǎn)正；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時(shí)的安排；能夠及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門(mén)進(jìn)行溝通等等。不過(guò)，這些服務(wù)的提供，實(shí)際上是需要利用技術(shù)手段來(lái)支持員工與HR 部門(mén)之間建立更多的互動(dòng)，否則這些服務(wù)的提供是比較困難的。

　　總結(jié)起來(lái)，HR部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行人力資源營(yíng)銷(xiāo)，一靠對(duì)HR管理體系的宣導(dǎo)與切實(shí)執(zhí)行，二靠通過(guò)技術(shù)手段滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，給予員工更多的關(guān)注，并讓員工參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)。

　　當(dāng)然，無(wú)論是針對(duì)CEO、直線經(jīng)理還是員工的HR管理營(yíng)銷(xiāo)，讓他們參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品，才是營(yíng)銷(xiāo)成功的保證（前提是HR部門(mén)設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的）。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的eHR管理平臺(tái)，將有力地推動(dòng)HR管理生態(tài)鏈上不同角色對(duì)HR管理活動(dòng)的參與熱情與參與深度。

　　四、eHR助力全面人力資源管理

　　HR部門(mén)通過(guò)人力資源營(yíng)銷(xiāo)手段，促進(jìn)企業(yè)不同角色參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，并希望借助信息技術(shù)的手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。

　　事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，只不過(guò)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來(lái)解決HR部門(mén)自身的業(yè)務(wù)管理問(wèn)題，比如人事信息管理、薪資計(jì)算、考勤管理等等，這類(lèi)信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶(hù)對(duì)象主要是HR部門(mén)的管理人員，HR管理的信息流無(wú)法突破本部門(mén)之外，從而導(dǎo)致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。

　　隨著Internet/Intranet技術(shù)的出現(xiàn)，信息流突破了部門(mén)的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來(lái)。于是eHR應(yīng)運(yùn)而生了。

　　與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，eHR是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為HR管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿(mǎn)足HR部門(mén)業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，使得eHR成為企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理” 的紐帶（如圖2所示）。

　　那么，eHR面向HR生態(tài)鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢？

　　◆ eHR之于HR部門(mén)

　　正如圖2所示，HR部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行的人力資源管理活動(dòng)，包括了從人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來(lái)越多的HR管理活動(dòng)將委托給直線經(jīng)理來(lái)實(shí)施，但HR管理體系的建立、HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、管理過(guò)程的監(jiān)控以及管理結(jié)果的匯總與分析都需要HR部門(mén)統(tǒng)一來(lái)完成，只是HR管理活動(dòng)的過(guò)程將更多地授權(quán)給直線經(jīng)理完成。因此，對(duì)HR部門(mén)而言，除了負(fù)責(zé)eHR平臺(tái)的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過(guò)eHR平臺(tái)來(lái)進(jìn)行HR管理活動(dòng)的計(jì)劃、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)維護(hù)，因?yàn)閿?shù)據(jù)維護(hù)的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由直線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類(lèi)似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還將以HR部門(mén)為主來(lái)完成。

　　◆ eHR之于CEO

　　對(duì)CEO而言，eHR首先是人力資源信息查詢(xún)與決策支持的平臺(tái)。CEO能不通過(guò)HR部門(mén)的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下（要求企業(yè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，并能跟eHR平臺(tái)集成起來(lái)），CEO還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。其次，利用eHR平臺(tái)，當(dāng)某個(gè)HR管理活動(dòng)的流程到達(dá)CEO處時(shí)，CEO還可以在網(wǎng)上直接進(jìn)行處理。

　　◆ eHR之于直線經(jīng)理

　　對(duì)直線經(jīng)理來(lái)講，eHR是其參與HR管理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請(qǐng)假、休假、離職等流程進(jìn)行審批，并能在線對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理。

　　◆ eHR之于員工

　　員工利用eHR平臺(tái)，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人福利累計(jì)情況、個(gè)人考勤休假情況，注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)，更改個(gè)人數(shù)據(jù)，進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，與HR部門(mén)進(jìn)行電子方式的溝通等等。

　　值得指出的是，由于eHR是建立在標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)之上的，它要求個(gè)人的習(xí)慣服從于企業(yè)統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對(duì)實(shí)現(xiàn)HR管理行為的一貫化是十分有意的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習(xí)慣，才能發(fā)揮最佳功效。