一、序言

　　員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱 ESOP）起源于上世紀五十年代的美國，它是一種使員工投資于雇主企業(yè)而獲得長遠受益的員工受益計劃，或者說它是一種使員工成為本企業(yè)的股票所有者的職工受益機制。由于其所具有的特殊的制度優(yōu)勢，使得這種員工持股模式在過去的半個世紀的時間里，在全世界范圍內(nèi)迅速普及開來。截止到 2000 年，歐洲、亞洲、拉美和非洲已經(jīng)有超過 50 個國家在推行員工持股制度，大部分國家都取得了較好的效果，其中尤其以美國、日本和西歐的員工持股計劃開展得最為成功，其理論基礎(chǔ)和制度設計都相對比較成熟和完善。

　　本文主要介紹員工持股制度的概念，以及其在各國應用的情況，并對員工持股計劃與企業(yè)績效之間的關(guān)系做了研究，具體以金地集團實施員工持股計劃后公司的銷售收入與總資產(chǎn)報酬率的增長變化情況說明了員工持股計劃對企業(yè)的重要作用。最后，對員工持股計劃對于我國的重要意義和現(xiàn)階段存在的不足做了簡要闡述。

　　二、文獻回顧

　　員工持股計劃產(chǎn)生于50年代的美國。從理論起源上，員工持股計劃主要源于路易斯？凱爾索（Louis Kelso）擴大資本所有權(quán)的思想。他認為現(xiàn)代市場經(jīng)濟和科技進步使資本投入對產(chǎn)出的貢獻越來越大，如果資本只掌握在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)集中，則經(jīng)濟發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享到資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩(wěn)定和資本主義的生存和發(fā)展。凱爾索等人希望能建立起使資本主義所有權(quán)分散化的新機制，使人們都有可能獲得勞動收入和資本收入這兩種收入，并能以某種方式使大多數(shù)并不富有的人得到一定數(shù)量的資本，從而擁有一定的生產(chǎn)性資源。事實上員工持股計劃迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，這也是員工持股計劃得以在美國發(fā)展起來的重要原因。

　　員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），在國外指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司工會的持股會（或信托機構(gòu)等中介組織）進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。要設立一個員工持股計劃，首先要建立一個信托基金，由信托基金會擁有企業(yè)或股東以股票或現(xiàn)金提供給職工的資產(chǎn)，并用這些資產(chǎn)購買企業(yè)的股票。管理信托基金會的受托管理人可以是銀行或信托公司，或是與企業(yè)利益不相關(guān)的個人、公司管理者或一般員工。自20世紀50年代ESOP在美國問世以來，它引起了人們的廣泛關(guān)注。國外員工持股制度主要產(chǎn)生于以下兩種情況：一是新辦企業(yè)采取員工持股的方式；二是現(xiàn)有公司股權(quán)結(jié)構(gòu)改變時選擇員工持股制度，如國有企業(yè)非國有化、大型股份公司遺棄或改組其子公司等。據(jù)有關(guān)資料，從1974年起，美國ESOP的數(shù)量有了一個相對快速的增長，從1975年到1984年，由1000家增長到6000家，平均每年增長22%.美國實行全員持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企業(yè)的大股東是全體員工；在超過1/4的“財富500強”企業(yè)中，員工持有10%以上的股份。繼美國之后，德、法、英、日等西方國家也把ESOP作為重新安排產(chǎn)權(quán)的一項重要措施來加以實施。日本在20世紀60年代后期開始建立職工持股計劃，它在上市公司及非上市公司實行的都很普遍。就1989年日本公司的職工持股情況看，在全部上市的2031家公司中，有1877家實施了職工持股制度，占92.4%的比例，實施企業(yè)職工持股會持股的份額達到總份額的0.88%，實施企業(yè)職工加入持股會人數(shù)比例為45.4%.在此之后的幾年中，ESOP在日本又得到了較快的發(fā)展。ESOP在我國自20世紀80年代初開始發(fā)展，其發(fā)祥于浙江溫州、臺州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會的廣泛認可，迅速在全國范圍內(nèi)得到推廣，成為許多中小企業(yè)改制的普遍和首選形式。這可以看作是員工持股在我國發(fā)展的雛形。到20世紀90年代初，這種制度已在我國股份制企業(yè)得到一定程度的發(fā)展。中國在證券市場形成之初，便采用向本公司職工發(fā)行內(nèi)部職工股的方式，增強職工對公司的責任感。1994年以來，職工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發(fā)行額度，并在配售6個月后上市。

　　三、員工持股計劃的類型

　　總的來說，員工持股計劃有非杠桿和杠桿兩種類型。非杠桿型的員工持股計劃是指公司每年向該計劃貢獻一定數(shù)額的公司股票或用于購買股票的現(xiàn)金。這個數(shù)額一般為參與者工資總額的15%，當這種類型的計劃與現(xiàn)金購買退休金計劃相結(jié)合時，貢獻的數(shù)額比例可達到工資總額的25%，這類計劃的特點是：

　?。?）由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，職工不需要任何付出。

　?。?）由職工持股信托基金會持有職工的股票，并定期向職工通報股票數(shù)額及其價值．

　?。?）當職工退休或因故離開公司時，將根據(jù)一定年限的要求相應取得股票或現(xiàn)金。

　　杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現(xiàn)的，涉及信托基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。首先，成立一個ESOP信托基金會，然后，由公司擔保，由該基金會出面，以實行員工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金會掌握，并利用分得的公司利潤及由公司其他福利計劃中轉(zhuǎn)來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工帳戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。這類計劃的特點是：

　?。?）銀行貸款給公司，在由公司借款給ESOP信托基金會，或由公司做擔保，由銀行直接貸款給信托基金會。

　?。?）信托基金會用借款從公司或現(xiàn)有股票持有者手中購買股票。

　?。?） 公司每年向信托基金會提供一定的免稅的貢獻份額。

　?。?）信托基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款。

　　（5）當職工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現(xiàn)金。

　　四、員工持股與企業(yè)績效的關(guān)系

　　據(jù)美國的一項專題調(diào)查證明，實行職工持股的企業(yè)與未實行職工持股的同類企業(yè)相比，勞動生產(chǎn)率高出30%左右，利潤大約高出50%，職工收入高出25%-60%.美國許多學者也研究了職工持股與企業(yè)績效的關(guān)系。認為職工所有權(quán)實現(xiàn)了職工的廣泛參與，確定會帶來生產(chǎn)效率的提高和勞動者利益的提高（Rooney，1992；Park and Song，1995）。庫姆哈克和頓巴（Kumbhaker and Dunbar，1993）以及肯特和克魯特（Conte and Kruse，1991）發(fā)現(xiàn)了公司績效與職工持股之間的正相關(guān)關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)正規(guī)的利潤分享計劃對公司的績效的影響大于ESOP的效果。然而，也有學者（Ducy等，1997）認為ESOP與公司之間是負相關(guān)關(guān)系。這種混合的結(jié)果可解釋為先前的研究把ESOP作為一個虛擬變量，存在或減少，而沒有考慮到ESOP對退休金的影響。茅爾?。∕auldin，1999）認為，由于建立ESOP的目的不同，使企業(yè)績效存在著系統(tǒng)性的差別：為職工的利益而不是明顯的融資目的的企業(yè)，職工的利益有顯著的增加；而那些主要為融資原因建立ESOP的企業(yè)，職工的利益顯著的減少。因此，只要是真正從人力資本產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟利益出發(fā)，員工持股計劃就能發(fā)揮積極的作用。

　　我國不少學者都對職工持股與公司績效之間的關(guān)系進行過理論和實證研究，認為職工持股的實行能夠有效地促進現(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的建立，提高公司的整體績效（楊杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；趙立新，2000年）。程和邱（Cheng and Qiu，1998）實證研究了在中國制度環(huán)境中契約安排對企業(yè)績效的影響。利用全國200家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在1985-1990年的財務數(shù)據(jù)，在雙向道德風險條件下強調(diào)地方政府的努力的潛在重要作用，建立計量模型來解釋為什么利潤分享制比定額利潤制可以產(chǎn)生更好的刺激并認為，20世紀80年代后期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從利潤分享制過早轉(zhuǎn)向定額利潤契約也許是造成后期效率下降的原因。

　　王斌（2000）依據(jù)中國股份制信息評價中心1996和1997年3184家非上市企業(yè)的統(tǒng)計資料，抽取1996年396家和1997年383家企業(yè)進行職工持股試點的企業(yè)作了一定分析，研究表明，職工持股促使企業(yè)的經(jīng)營績效有所提高。他按內(nèi)部職工持股占企業(yè)總股本的比例把企業(yè)分成4組，即第1組0＜S≤2.5%，第2組2.5%＜S≤10%，第3組10%＜S≤20%和第4組20%以上。企業(yè)職工持股比例在20%以上的企業(yè)，其平均凈資產(chǎn)收益率及每股收益都明顯高于前3組（表1）。該研究不足之處是，并沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與內(nèi)部職工持股比例存在正相關(guān)關(guān)系。雖然我們根據(jù)表1中最后一欄的平均每股收益（Y），可以大致的出一種正相關(guān)關(guān)系，但平均凈資產(chǎn)收益率（X）并不存在這種關(guān)系。

　　表1 非上市公司職工持股企業(yè)凈資產(chǎn)收益率和每股收益抽樣統(tǒng)計表

　　注：S為職工股占總股本比例，N為企業(yè)數(shù)量，X為平均凈資產(chǎn)收益率，Y為平均每股收益。

　　同時，王斌對1993-1997年上市公司中發(fā)行職工股與其凈資產(chǎn)收益率之間的關(guān)系進行了研究，結(jié)果是上市公司中發(fā)行職工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而提高，而且這種趨勢是十分明顯的。他進一步把1993-1997年上市公司及發(fā)行職工股的上市公司的凈資產(chǎn)收益率做了對比研究。從表2可以看出，除1994年外，其余各年含職工持股的上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率都高于全部上市公司平均凈資產(chǎn)收益率，盡管兩者的這一指標是逐年下降趨勢。

　　表2 1993-1997年全部上市公司與含職工股上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率

　　注： R1為全部上市公司平均凈資產(chǎn)收益率， R2為含內(nèi)部職工股上市公司平均凈資產(chǎn)收益率最終結(jié)果是，無論是上市公司還是非上市公司，含有內(nèi)部職工股的企業(yè)績效高于不含內(nèi)部職工股的企業(yè)。

　　與上述研究相比，另有學者對10家改制的職工持股企業(yè)（非上市）的績效進行的調(diào)查分析表明，改制企業(yè)的績效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企業(yè)在2002年的凈資產(chǎn)收益率平均為13.00%，每股收益平均為0.246元?？紤]到影響改制企業(yè)績效的因素很多，如剝離了不良資產(chǎn)、甩掉了社會包袱等，這些無疑都會提高企業(yè)的績效。但是，改制企業(yè)在土地使用上比原國有企業(yè)支出的多，也得不到政府的補助?？紤]到這些因素，我們無法單獨的精確計量職工持股對于企業(yè)績效的影響。只能從產(chǎn)權(quán)激勵機制上來講，職工持股制度無疑推動了國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)進程，穩(wěn)定了職工與經(jīng)營者之間的勞動關(guān)系，從而有可能帶來效率改進。

　　表3 10家非上市職工持股企業(yè)2002年盈利狀況

　　五、金地集團實施ESOP的績效分析

　　金地集團初創(chuàng)于1988年1月的“深圳市上步區(qū)工業(yè)村建設服務公司”，當時只是一家既執(zhí)行企業(yè)功能又執(zhí)行部分政府職能的公司，主要從事深圳市福田區(qū)最大的工業(yè)區(qū)上步工業(yè)村的規(guī)劃、建設及管理。1993年1月，公司取得了地產(chǎn)經(jīng)營權(quán)，公司轉(zhuǎn)變?yōu)榉康禺a(chǎn)經(jīng)營開發(fā)公司。1995年，金地集團推行以內(nèi)部員工持股為特色的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度改革并以此為基礎(chǔ)建立起一套科學、高效的經(jīng)營管理體制，因此業(yè)務大幅增長。2001年4月，金地集團在上海證券交易所正式掛牌上市。2004年6月，金地公司內(nèi)部員工股份允許上市流通。金地集團現(xiàn)在是中國建設系統(tǒng)企業(yè)信譽AAA單位，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)國家一級資質(zhì)單位。集團已擁有多家控股子公司。

　　員工持股制度實施前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化：

　　金地集團在1991-1994年期間，企業(yè)的經(jīng)營效率相對來說比較低。1995年-2004年這段時間內(nèi)，隨著員工持股制度的實行，制度變遷對企業(yè)經(jīng)營效率的影響十分積極，是經(jīng)營管理績效提高的主要源泉，企業(yè)的銷售收入持續(xù)、快速提高，總資產(chǎn)報酬率維持在較高水平，可以從以下兩個圖比較直觀地看出。

　　圖1 金地集團1991-2004年銷售收入圖數(shù)據(jù)來源：金地集團1991-2004年對外公布財務報表

　　圖2 金地集團1991-2004年總資產(chǎn)報酬率比較圖數(shù)據(jù)來源：金地集團1991-2004年對外公布財務報表

　　從圖1、2上的數(shù)據(jù)可以很直觀地看出，員工持股制度實行前后，銷售收入和總資產(chǎn)報酬率的平均水平相差很大，在員工持股制度實行前，公司的銷售收入一直徘徊在1億元之下，而員工持股制度實行后，銷售收入呈幾何級數(shù)高速增長，從1995年的1.2億增長到2002年的9.8億，增長了8倍左右。在銷售收入不斷增長的同時，企業(yè)總資產(chǎn)報酬率一直維持在14%以上的水平。這說明員工持股制度對企業(yè)效益的影響十分顯著。如果我們結(jié)合深圳市房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況及特點與金地集團進行比較分析，則更能說明問題。

　　縱觀深圳市的房地產(chǎn)發(fā)展，表現(xiàn)了隨經(jīng)濟變化周期波動，其波動的頻率一般為5-7年為一個周期，房地產(chǎn)市場的總體發(fā)展呈周期性的上升趨勢，大致經(jīng)歷了四個時期。

　　1980-1985年是深圳市房地產(chǎn)市場的萌生階段，為房地產(chǎn)市場的第一個波動周期。該階段的特點是外商投資的需求帶動了房地產(chǎn)市場的發(fā)展。這一階段深圳經(jīng)濟特區(qū)首先在我國推行國有土地使用權(quán)有償出讓、轉(zhuǎn)讓制度，使土地使用權(quán)商品化，形成了地產(chǎn)和房產(chǎn)有機結(jié)合的房地產(chǎn)市場雛形。受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式影響，這期間銷售面積和銷售收入是一個緩慢增長的過程，此時期的房價為500-1800元/平方米之間，各類房屋之間的價格都相差不大。86、87年的竣工面積（住宅）為97.37、84.80萬平方米。

　　1986-1993年為房地產(chǎn)市場的形成期。此時期的特點是私人投資和投資帶動市場，為房地產(chǎn)企業(yè)的暴力期。

　　1994年-1996年為深圳市房地產(chǎn)市場的調(diào)整期，這一時期市場表現(xiàn)為房地產(chǎn)供大于求，價格呈現(xiàn)下跌趨勢，有的與高峰期相比跌幅達4成，一般都在20-30%左右。

　　1996年以后，房地產(chǎn)市場進入成熟期，住宅市場逐漸走向規(guī)模化。

　　表4是1995-2004年深圳市房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況。

　　數(shù)據(jù)來源：中國房地產(chǎn)信息網(wǎng)（1991-2004年深圳市房地產(chǎn)經(jīng)濟主要指標完成情況）

　　金地集團成立于1988年，1989年正式開始經(jīng)營運作，其發(fā)展歷經(jīng)深圳市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后三階段。因為金地集團從1995年正式開始實行員工持股制度，因此，我們重點比較1995-2004年間，深圳市房地產(chǎn)行業(yè)和金地集團銷售收入的變化。金地集團1995-2004年房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況如下表5所示：

　　表5 金地集團房地產(chǎn)業(yè)的銷售面積和銷售收入情況

　　數(shù)據(jù)來源：金地集團網(wǎng)站從表中我們分析的結(jié)果是：深圳市房地產(chǎn)業(yè)在此期間年銷售增長率平均為11.6%，而金地集團在此期間的年銷售增長率平均為34.7%，比同行也的平均水平高出23.1個百分點。金地集團的超常規(guī)發(fā)展，我們認為是建立員工持股制度所產(chǎn)生的一次性突發(fā)效應在六年內(nèi)的釋放。這一時期銷售收入增長的主要源泉是員工持股制度的實行。因為在相同的行業(yè)背景下，我們認為勞動、資本投入增長以及技術(shù)進步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了統(tǒng)一區(qū)域所有企業(yè)的增長水平，而金地集團在此期間超出的部分即是員工持股制度實施的作用。在相同的行業(yè)背景下，還可以剔出諸如區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平、市場狀況變化、政策變化、例外事件等等因素的影響，反映出該行業(yè)所有企業(yè)經(jīng)營的平均水平。

　　從1995年到2004年，在實行員工持股制度以后這段時間，金地集團的資產(chǎn)規(guī)模增長了1000%，在資本規(guī)模不斷增長的同時，企業(yè)總資產(chǎn)報酬率維持在14%左右的水平，遠高于同時期深圳市房地產(chǎn)業(yè)8%的平均水平。在企業(yè)規(guī)模不斷擴大的情況下，仍能維持高水平的收益率，體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。從員工持股制度實行前后收益狀況可以看出，正是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的變遷，提高了資源的配置水平和利用效率，使企業(yè)的經(jīng)營績效了有了根本提高，獲得了可持續(xù)發(fā)展能力。

　　六、我國現(xiàn)階段實施員工持股制度的意義

　　員工持股計劃體現(xiàn)新的企業(yè)制度改革思路，解決了長期以來困擾在人們頭腦中的國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的單一，主體虛位的問題。對我國現(xiàn)階段的企業(yè)改革有重要意義，主要表現(xiàn)在：

　?。ㄒ唬?有利于股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有利于現(xiàn)階段國有企業(yè)的改革

　　我國企業(yè)改革的目標是建立權(quán)責明確，管理科學的現(xiàn)代化企業(yè)制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的國有股和法人股所占比例高達65%以上，這表明了所有者缺位現(xiàn)象和國有股一股獨大。主體缺位造成企業(yè)的經(jīng)營者和職工責任心不強，存在道德風險。國有股“一股獨大”的直接后果是各種投資、生產(chǎn)等關(guān)系到企業(yè)生死存亡的決策，完全受政府的長官意志控制。在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)缺乏在競爭中所需具備的自主性與靈活性。而員工持股計劃的實施，則有利于逐步削弱政府對企業(yè)的控制和干預，從而實現(xiàn)政企分開，同時也有利于國有資產(chǎn)的資本運營，并對股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化有積極作用。

　　國有企業(yè)效率不高的一個重要原因就是“所有者缺位”。通過實行員工持股計劃，有利于企業(yè)激勵和分配體系的改革，用利益資產(chǎn)紐帶把員工，經(jīng)營者和國家聯(lián)系在一起，形成利益共同體。國有資本如何從部分領(lǐng)域退出是現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的重大問題，通過員工持股可以將企業(yè)利潤的一部分，按照員工持股合理合法的分配給職工，同時也解決了國有資本的退出問題。

　?。ǘ?有利于完善企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)。

　　過去曾經(jīng)試圖用公司制改造的方式進行產(chǎn)權(quán)制度改革，但這并沒有改變企業(yè)與職工的關(guān)系。從產(chǎn)權(quán)的歸屬來看，當上市公司的社會公眾股增加時，職工的“雇傭”意味更濃。實行員工持股計劃，通過買斷、置換國有資產(chǎn)使員工持有本企業(yè)股份，可為企業(yè)內(nèi)部引入全新的動力，有利于企業(yè)按照市場經(jīng)濟的要求塑造新型的企業(yè)組織形式，成為真正的市場經(jīng)濟主體，對于所有制改革、完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，從而提高整個國有經(jīng)濟的效率具有明顯的促進意義，在國有企業(yè)改革、改制方面具有巨大的應用前景。

　?。ㄈ?有利于激勵與約束員工行為。

　　企業(yè)并沒有建立起完善的監(jiān)督機制，這樣的后果是容易出現(xiàn)人浮于事的情況。實行員工持股計劃，將職工包括工資、獎金等的個人利益和公司資產(chǎn)增加的長遠利益緊密聯(lián)系在一起，使員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展狀況，具有了更強的主人翁意識，同時也調(diào)動他們的工作積極性和提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　（四） 有利于解決現(xiàn)階段的需求矛盾問題

　　我國目前存在著兩大矛盾：居民儲蓄總額及儲蓄增長率長期居高不下，缺乏有效個人投資途徑和企業(yè)資金缺乏，融資渠道受到影響的矛盾；企業(yè)急需高素質(zhì)人才和因資金缺乏無法吸引足夠人才的矛盾。實行員工持股可以從資金和激勵兩方面解決這一矛盾。

　　（五） 員工持股有利于國有資產(chǎn)的保值增值。

　　在改革開放初期，國企改革的思路是放權(quán)讓利。過分強調(diào)了對國家利益的保護，從而忽視了職工的切身利益，導致放權(quán)讓利步子越快，國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象越嚴重，企業(yè)經(jīng)營短期行為愈來愈普遍。究其原因在于這種改革沒有解決職工和經(jīng)營者對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)切度問題，他們關(guān)心的只是短期收益。由于不擁有企業(yè)的股權(quán)，他們?nèi)鄙訇P(guān)心企業(yè)長期利益的內(nèi)在動力。員工持股則把國有股權(quán)和經(jīng)營者、員工股權(quán)捆在一起，通過經(jīng)營者和員工股權(quán)的利益實現(xiàn)，來實現(xiàn)國有股權(quán)的價值。員工持股自然會增強對企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)切度，自然會考慮企業(yè)的長遠利益，想方設法提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。依據(jù)同股同權(quán)、同股同利的原則，國有股的保值增值就有了可靠的保障。

　?。?有利于提高企業(yè)效率，降低代理成本，提高國有資產(chǎn)營運效率

　　許多理論研究和實證調(diào)查的資料都證明職工持股與企業(yè)經(jīng)營績效之間存在一定程度的相關(guān)關(guān)系。員工持股優(yōu)化了勞動者和資源的結(jié)合方式，促進了資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的有效配置，從而最大限度地增強了企業(yè)的長期競爭力和生產(chǎn)效率。員工持股制度通過利用職工內(nèi)部自發(fā)的、直接的、多層次的、監(jiān)督和約束，降低了國有資產(chǎn)的代理成本。對于解決長期困擾我國的國有資產(chǎn)流失問題具有十分重要的意義。

　　七、我國的員工持股存在的問題

　　員工持股制度雖然在一定程度上激發(fā)了企業(yè)員工的積極性，但是它不能從根本上解決國有企業(yè)中存在的弊病。相反，由于操作的規(guī)范性、企業(yè)員工的素質(zhì)以及外部條件等因素的影響，員工持股制度倒成了企業(yè)進一步發(fā)展的一個障礙。

　?。ㄒ唬?員工持股引起的股權(quán)分布過散或比例過高的情況，不利于提高企業(yè)的管理決策水平。

　　在有些實行合作制的企業(yè)里，平等出資，共同經(jīng)營，“人人擁有平等的投票權(quán)”，常會使得企業(yè)的決策表決權(quán)相對分散，難以集中有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。而且，分散的員工股也使得員工之間達成協(xié)議的成木過高而難以真正參與企業(yè)管理。而員工持股比例過高又會強化“內(nèi)部人控制”并對外部股東形成歧視。內(nèi)部股東利用“內(nèi)部人”擁有企業(yè)的大量信息的優(yōu)勢為自己牟取好處，從而造成內(nèi)部股東的道德風險。同時員工過度持股會再次形成企業(yè)封閉的產(chǎn)權(quán)體系，嚴重時會導致企業(yè)產(chǎn)權(quán)凝滯，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　?。ǘ?員工持股計劃實施時在法律方面存在不少障礙，特別是在稅法方面。

　　職工個人若牽涉到證券的交易，不但要繳納證券印花稅還要為所獲的資本利得繳納個人所得稅。這與員工持股計劃中讓職工逐漸用股息、紅利繳納個人所得抵償股權(quán)價款和分享股權(quán)收益的目的背離，由此壓抑了計劃實施的積極性。我國至今沒有一部法律明確對員工持股制度做出相應規(guī)定，《公司法》也沒有相對應的條款。在關(guān)于員工持股的立法中，絕大多數(shù)是地方性立法和部門規(guī)章，其效力層次明顯偏低，缺乏權(quán)威性。如在內(nèi)部員工持股比例上，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》規(guī)定：“設立股份有限公司申請公開發(fā)行股票，向社會公眾發(fā)行的部分不少于公司擬發(fā)行的股本總額的25%，其中公司職工認購的股本數(shù)額不得超過擬向社會公眾發(fā)行的股本總額的10%”。而深圳市《關(guān)于內(nèi)部員工持股制度的若干規(guī)定（試行）》則規(guī)定，員工持有股份總額不超過企業(yè)總股本的30％

　?。ㄈ?認股資金來源問題在我國存在著很大的問題。

　　美國為推行職工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段，而在我國通過向銀行貸款繳納認股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貸款風險。而許多企業(yè)經(jīng)營前景不明，不符合貸款條件。另外，我國員工工資普偏低，員工積存資金有限，難以一次性付清認股資金。這大大制約了員工持股計劃。

　?。ㄋ模?員工持股福利化傾向嚴重。

　　員工持股本來是以完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)為目的，通過企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，使企業(yè)績效得到提到，這是符合企業(yè)股東利益的。但是，在我國國有企業(yè)實行的員工持股一般是以配送或低價出售的方式轉(zhuǎn)讓給企業(yè)內(nèi)部職工的，因此有過分的福利化傾向，起不到應有的作用。1994年2月。原國家體改委、國務院證監(jiān)委制定了《關(guān)于社會募集股份有限公司向職工配售股份的補充規(guī)定》，強調(diào)社會募集公司應在國家批準的股票發(fā)行額度內(nèi)，按不超過10%的比例向職工配售股份。但事實上，這里的“向職工配售股份”已經(jīng)不是嚴格意義上的為了增強企業(yè)凝聚力的“員工持股”，而是作為一種優(yōu)惠，低價位出售給職工，特別是一些上市公司，由于公司法規(guī)定內(nèi)部職工股在公司股票上市一段時間之后，可以通過市場進行變現(xiàn)，而職工購買的內(nèi)部職工股與上市后的股票市場價格有較大的差價，職工往往在公司上市之后很快將手中的職工股拋出變現(xiàn)，無形中助長了上市公司視職工股為一種福利手段。

　?。ㄎ澹?不規(guī)范的外部環(huán)境不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　在實踐操作中，由于舊觀念的影響我國法制法規(guī)的不健全等原因，員工持股還存在很多不規(guī)范的現(xiàn)象。許多企業(yè)的員工持股并沒有真正遵循自愿的原則，許多企業(yè)強迫員工“帶資就業(yè)”，把“上崗”與“入股”聯(lián)系起來。這種做法不僅束縛了勞動力的合理流動和要素優(yōu)化重組，而且是對勞動者利益的極大侵害。勞動者作為企業(yè)的雇員，其經(jīng)濟利益主要體現(xiàn)在工資上，他們不需要承擔各種市場風險，也不應該承擔企業(yè)在前期形成的各種不良債務。而企業(yè)的這種行為，實際上就是把國有企業(yè)在前期形成的不良債務以股權(quán)的形式賣給本企業(yè)的員工，以此來剝離國有企業(yè)的債務負擔，強迫勞動者分擔企業(yè)的市場風險。因此，這不是在促進勞動者成為企業(yè)的“主人”，而是對勞動者權(quán)益的一種侵害。而且，由于股票市場發(fā)育的不成熟，投機行為和心態(tài)充斥整個市場，使得企業(yè)員工的努力程度與企業(yè)的業(yè)績并不能真正形成直接聯(lián)系。這此都使得員工持股制度難以發(fā)揮它應有的作用。

　　除此之外，有的企業(yè)根本不具備實行員工持股的條件，卻心存攀比，盲目實行，只是為了追求改革而改革，不考慮企業(yè)本身的實際情況，結(jié)果可想而知，造成了緣木求魚的后果，反而影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　資料來源和參考文獻：

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