職工培訓作為企業(yè)的一項基礎工作,越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓機制,建立起完善的培訓考核制度,調動起全體職工參加培訓的積極性,在本企業(yè)內構筑起學習型組織是許多企業(yè)在培訓方面所追求的目標。

　　企業(yè)間的競爭,歸根結底是人才的競爭,而培訓作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。職工培訓在每個企業(yè)和單位都有,但如何使職工培訓切實發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

　　一、職工培訓管理

　　職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業(yè)對職工培訓管理主要體現(xiàn)在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業(yè)經營戰(zhàn)略的高度去進行有效的管理。

　　1、職工培訓的戰(zhàn)略管理

　　在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個企業(yè)都有自己的經營戰(zhàn)略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業(yè)經營戰(zhàn)略的框架下來制定職工的培訓戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮,企業(yè)人才隊伍建設更多地應注重內部的培養(yǎng)。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業(yè)經營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進行。

　　2、職工培訓的計劃管理

　　職工培訓戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業(yè)經營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。對于與實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業(yè)課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

　　3、職工培訓的實施管理

　　好的計劃必須要靠好的實施來實現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束后必須對職工進行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,并要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發(fā)給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓師資格。

　　總之,職工培訓管理是一項復雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統(tǒng)籌兼顧,使職工培訓切實發(fā)揮出其應有的作用。

　　二、職工培訓的創(chuàng)新

　　目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定,企業(yè)領導有培養(yǎng)下級的責任,并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標?？梢?職工培訓已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創(chuàng)造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創(chuàng)新。

　　1、職工培訓理念創(chuàng)新

　　很多企業(yè)將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。

　　的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業(yè)的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

　　因此,對于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。

　　2、職工培訓方式的創(chuàng)新

　　目前,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽,課后考試的培訓模式。這種傳統(tǒng)的培訓方式,對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對于基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

　　培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓的質量與水平。

　　3、職工培訓考核的創(chuàng)新

　　對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎。由于職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。

　　大多數(shù)企業(yè)對職工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什么實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙于其他事情。

　　因此,在培訓考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓后,績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

　　4、培訓師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

　　培訓師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優(yōu)點是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

　　因此,企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應從企業(yè)內部選拔優(yōu)秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業(yè)職工。

　　考慮到企業(yè)內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業(yè)領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節(jié)約一定費用。

　　職工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現(xiàn)其重要性,現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。