摘 要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱為人力資源部，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；轉(zhuǎn)換；人力資本；對策

　　1 現(xiàn)代的人才使用

　　1.1人才開發(fā)。

　　（1）人才開發(fā)的目的。使社會人才成為企業(yè)人才，雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過上學，進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

　　1.2人才使用。恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工，從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面提供良好的工作條件，要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓，相應(yīng)的辦公設(shè)備，其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

　　1.3激勵：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法，激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法來實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資，獎金，福利等多種方式來實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會，感情關(guān)懷，工作成績認可等方式來實現(xiàn)。

　　2 人力資源與人力資本

　　2.1人力資本的基本概念。人力資源不外乎三種觀點。一是具有一定能力的人，二是包含于人體內(nèi)的特定能力，三是具有服務(wù)潛能的抽象的人。相對而言，第一種觀點更為科學，合理，因為它不僅體現(xiàn)了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性，而且體現(xiàn)了其量的規(guī)定性，同時，它也強調(diào)了作為人力資源的人應(yīng)具備的基本前提——有勞動能力或服務(wù)潛能。

　　2.2人力資源與人力資本的區(qū)別主要在于：

　?。?）兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個社會范疇概念，它是從勞動能力方面反映一定時期社會的財務(wù)存量，人力資本則是一個經(jīng)濟范疇概念，它著重從價值方面反映一定時期的經(jīng)濟財富量。包括存量和流量兩個方面，另一方面，人力資源是一個相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝聚，準確地說，是與這種投資相關(guān)的人力資源增量效用的資本化價值。（2）兩者的影響因素不同。

　　人力資源的影響因素是多元的，其中既有影響人力資源數(shù)量的因素，如人口總量及其再生產(chǎn)狀況，人口年齡構(gòu)成，人口遷移等，也有影響人力資源質(zhì)量的因素，如遺傳因素，營養(yǎng)因素，教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。（3）兩者的治理目標以及所依據(jù)的基本治理理論不同。從治理目標看，人力資源的治理目標在于實現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動，達到人盡其能，人盡其才，人力資本的治理目標則在于實現(xiàn)投資價值最大化，或者說是資本增值最大化。

　　3 人力資源資本化的意義

　　人力資源資本化至少應(yīng)包括三個基本要點：（1）樹立人力資本的投資觀念，加強對人力資源的投資，包括社會投資、家庭投資及個人投資等。（2）不斷提高人力資源的投資效率，具體又包括兩個方面：一是確保特定的投資能在知識，技能，經(jīng)驗等方面獲得最大程度的增長，二是確保知識，技能，經(jīng)驗等無形資產(chǎn)能獲得最大程度的有效運用。（3）在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上，健全和完善人力資本的產(chǎn)權(quán)制度，還要做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。

　　4 人力資源資本化的條件

　　4.1完善人力資本市場機制。

　?。?）建立健全公開，公平的人才競聘機制，優(yōu)化市場競爭環(huán)境，克服用人單位在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。（2）建立健全在特定供求關(guān)系約束下的按效率計酬，按貢獻分配的人才價格機制，克服基于勞動同質(zhì)性假設(shè)下的按“時/人”分配的絕對公平。（3）建立健全人力資本投資的風險機制，人力資本投資的風險包括，由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發(fā)生貶值的風險，由于投資方向決策錯誤而導致不能按預(yù)期目標就業(yè)或雖能就業(yè)但投資的凈現(xiàn)值為負數(shù)的風險等，人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制，風險平衡機制和風險承擔機制。

　　4.2做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資本使用權(quán)是一種天然屬于個人的私有性權(quán)利，這一點在理論界已達成共識，人力資本的使用權(quán)包括合約權(quán)和剩余控制權(quán)，前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在治理和決策方面的權(quán)利，后者則是經(jīng)營者對合約之外的不確定事項的相機處理權(quán)利，無論哪方面的權(quán)利行為，都將直接影響企業(yè)的收益水平，高效率的權(quán)利行為能夠提高收益水平，低效率的權(quán)利行為則會降低收益水平，甚至引發(fā)虧蝕，基于人力資本使用權(quán)的私有特性，要維護高效率的權(quán)利行為，有賴于建立健全人力資本的激勵機制，這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩余索權(quán)，實現(xiàn)剩余分享激勵，這種機制之所以具有合理性，它體現(xiàn)了資本以謀取剩余收益為目的基本屬性，能夠促使人力資本產(chǎn)權(quán)主體行使最優(yōu)行為。

　　4.3建立和完善人力資本的價值評估模式。

　?。?）人力資本不同于物質(zhì)資本的基本特性，首先，人力資本具有主動性，它支配著物質(zhì)資本，因而決定著物質(zhì)資本的產(chǎn)出效率。（2）人力資本是投資的產(chǎn)物，但其價值并非是投資的成本，而是著眼于其預(yù)效率和對產(chǎn)出的貢獻，相應(yīng)地，估價人力資本的目的不在于確定員工的工資，而是在于界定人力資本的收益。（3）人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素共同作用的結(jié)果，同時又決定著企業(yè)經(jīng)營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，又要考慮它對其他要素效率的作用。

　　參考文獻

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