摘要：組織公民行為是近年來管理學研究領(lǐng)域關(guān)注的熱點之一。組織公民行為的存在有利于營造良好的組織氛圍，滿足組織成員的社會心理需求，但出于印象管理的動機也有可能使組織公民行為具有工具性。本文從組織公民行為的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀出發(fā)，就有關(guān)問題進行簡要評述，以期對完善我國組織公民行為研究提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：組織公民行為 角色外行為 本土化

　　一、組織公民行為的提出及發(fā)展

　　1938年組織學派的創(chuàng)始人Barnard提出“合作意愿”，他指出，對整個組織系統(tǒng)而言，組織中的每一個體的合作意愿是不可或缺的，組織成員自覺自發(fā)性的合作意愿能夠彌補正式結(jié)構(gòu)的不足，使得組織系統(tǒng)更加完整。1964年Rothlisberger和Dikson對霍桑實驗中的“非正式組織”進行研究，發(fā)現(xiàn)非正式組織內(nèi)部同樣存在合作的意愿，且這種合作具有交換性質(zhì)。為了進一步解釋自覺自愿的合作行為對組織整體及組織績效的作用，Katz和Kahn于1966年提出了組織結(jié)構(gòu)理論，他們對自覺合作行為做出了進一步地闡述，即每個組織都應(yīng)該充分重視組織成員的自覺合作行為，任何組織系統(tǒng)的設(shè)計均不可能完美無缺，如果只依靠組織規(guī)定的每位成員應(yīng)該履行的職責（即角色內(nèi)行為），將難以實現(xiàn)組織目標，因而必須更多地依賴成員的角色外行為，以促進組織目標的達成。

　　在上述研究的基礎(chǔ)上，Bateman和Organ于1983年首次提出了組織公民行為的概念。而后，Organ于1988年在《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》一書中正式提出了“組織公民行為”的概念，他將組織公民行為定義為：組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的，并沒有被組織正式報酬體系直接或明顯認可的，但在總體上有利于組織有效運轉(zhuǎn)的個體行為。1997年Organ又基于“關(guān)系績效”的概念對組織公民行為的涵義進行了修正。Organ將組織公民行為重新定義為：“有助于維持和增強任務(wù)績效的社會和心理環(huán)境行為。”這一概念被多數(shù)學者接受。

　　組織公民行為作為組織成員角色外的且有利于組織生存和發(fā)展的行為，可以表現(xiàn)在組織與他人、群體，組織和領(lǐng)導等多方面關(guān)系中，其主要表現(xiàn)有7個維度，即利他主義、運動員精神、組織遵從、公民美德、個人主動性、組織忠誠和自我發(fā)展7個方面。隨著組織公民行為跨文化研究的逐步深入，1998年，樊景立教授提出在中國文化背景下組織公民行為包含了11個維度，其中自覺學習等6個維度是中國文化背景下特有的，這表明不同的文化背景下組織公民行為所包含的維度存在顯著差異。

　　二、組織公民行為的動因分析

　　組織公民行為的動因分析是組織公民行為的前因變量，是近年來學術(shù)研究關(guān)注的重點，學術(shù)界對組織公民行為動因的探討主要集中在成員個體態(tài)度因素和組織因素兩個方面。

　�。ㄒ唬┏蓡T個體態(tài)度因素

　　首先，工作滿意度是組織成員一種持續(xù)性的積極的情緒體驗，是成員對現(xiàn)有的工作任務(wù)、工作職責以及工作環(huán)境等因素的一種心理滿足。有研究表明，成員的工作滿意度與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，會影響組織公民行為中的利他行為和組織遵從行為。

　　其次，公平知覺是影響組織公民行為的重要變量。通過以往對公平知覺與組織公民行為相關(guān)性研究的總結(jié)，公平知覺與組織公民行為的相關(guān)性要高于工作滿意度與組織公民行為的相關(guān)性，其主要影響組織公民行為中的組織忠誠和個人主動性。

　　再次，組織承諾感一般包括情感承諾、持續(xù)承諾、組織支持知覺三部分內(nèi)容。當組織成員需求得到滿足、組織充滿活力并能為成員提供充分發(fā)展空間時，成員會對組織有高水平的情感承諾和組織支持知覺，以此提高組織成員的創(chuàng)造力、歸屬感、忠誠感以及忠誠于組織的內(nèi)心信念，進而提高成員組織公民行為的發(fā)生頻率。

　　最后，工作價值觀所形成的偏好會影響組織成員組織公民行為表現(xiàn)的頻率和水平。當組織價值觀念得到成員充分認可，組織文化深入人心時組織成員會形成科學而正確的工作價值觀，且組織成員的工作價值觀會影響成員的工作意愿、工作愿望，進而影響其努力程度及工作表現(xiàn)，從而提高組織成員組織公民行為發(fā)生的可能性。

　�。ǘ�）組織因素

　　首先，組織特征因素與組織公民行為中的利他行為、運動員精神、責任意識以及公民道德都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。其中組織支持更能決定組織公民行為并且對成員的工作滿意度產(chǎn)生重要影響。

　　其次，任務(wù)特征所包含的任務(wù)反饋、任務(wù)常規(guī)化及任務(wù)內(nèi)在激勵三種形式都與成員組織公民行為有緊密的聯(lián)系。其中，任務(wù)反饋與任務(wù)內(nèi)在激勵都與組織公民行為中的利他主義、運動員精神、責任意識及公民美德具有正相關(guān)關(guān)系。而任務(wù)常規(guī)化則與組織公民行為呈負相關(guān)關(guān)系，不利于成員積極性的調(diào)動，從而降低組織公民行為實施的可能性。

　　再次，領(lǐng)導行為類型與組織公民行為具有較強的相關(guān)關(guān)系。1985年Bass正式將領(lǐng)導行為區(qū)分為交換型領(lǐng)導行為和變革型領(lǐng)導行為。交換型領(lǐng)導行為強調(diào)成員的行為嚴格按照組織工作績效機制獎罰分明，其中，對成員給予獎勵與組織公民行為正相關(guān)，懲罰則與組織公民行為負相關(guān)。在組織中變革型領(lǐng)導行為與成員組織承諾感、組織公民行為具有直接關(guān)系。變革型領(lǐng)導行為可以通過對成員灌輸共同的價值觀念，幫助成員實現(xiàn)更高的績效水平。在這種領(lǐng)導行為的作用下，組織成員更多地體會到成就感，從而有利于提高成員的工作滿意度，激發(fā)成員的組織公民行為。

　　三、組織公民行為對組織發(fā)展的重要意義

　　組織公民行為作為一種組織成員的角色外行為，對于組織的健康良性發(fā)展勢必產(chǎn)生重要影響。傳統(tǒng)研究對于組織公民行為對組織發(fā)展的積極影響給予了高度關(guān)注。

　　首先，組織公民行為是組織發(fā)展的潤滑劑，有利于組織稀缺資源的合理利用。組織公民行為是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的角色外行為，它是組織長期發(fā)展的潤滑劑。組織公民行為強調(diào)組織成員間的合作行為，倡導組織成員表現(xiàn)出利他行為和責任意識。其中，利他行為有助于減少組織成員間的摩擦，而組織遵從行為則有利于組織與成員之間的磨合，這就避免了組織成員工作過程中對稀缺資源的占用，通過組織成員間的溝通與交流提高稀缺資源的利用率，從而提高組織績效。

　　其次，組織公民行為有利于增強組織凝聚力。組織公民行為作為組織運行的潤滑劑，可以減少組織摩擦，避免組織內(nèi)部沖突。與此同時，組織公民行為強調(diào)組織成員之間以及組織與成員之間的交流與溝通，從而有利于提高組織信任度，增強組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，以此促進組織健康有序地發(fā)展。

　　再次，組織公民行為有助于組織留住優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才往往希望留任于充滿活力、注重人才培養(yǎng)以及更有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織之中，而組織公民行為有力地促進了組織建設(shè)，通過營造輕松融洽的組織氛圍增強了組織內(nèi)部的凝聚力和向心力，從而間接地影響到優(yōu)秀人才愿意并希望留任于組織之中，不斷為組織發(fā)展注入新鮮血液，促進組織發(fā)展及實現(xiàn)成員自身價值。

　　最后，組織公民行為有利于塑造和培養(yǎng)成員的奉獻精神和主人翁意識。組織公民行為強調(diào)成員具有責任意識、公民美德和個人主動性。因而組織公民行為的存在可以使成員充分融入到組織之中，產(chǎn)生愛崗敬業(yè)、勤于奉獻的積極情感，成員自覺自愿地服務(wù)于組織并始終堅持集體主義的主人翁精神，從而促進組織健康良性地發(fā)展。成員的奉獻精神與主人翁意識是組織持續(xù)發(fā)展、保持生命力的重要條件，因而組織公民行為的存在有助于成員奉獻精神和主人翁意識的培養(yǎng)。

　　四、關(guān)于組織公民行為研究的兩點思考

　　近些年來學術(shù)界對組織公民行為的研究給予了高度的關(guān)注，使得對于組織公民行為的探討逐步深入，取得了令人矚目的研究成果。與此同時，對于組織公民行為的研究也存在一些爭議，引發(fā)了我們對組織公民行為研究的思考。

　　首先，傳統(tǒng)關(guān)于組織公民行為的研究主要集中在組織公民行為基本理論及積極作用的研究，忽視了組織公民行為負面作用的探討。從最初的研究開始，研究者們就更多地把組織公民行為當作是一種積極的對組織運作有利的行為。事實也充分證明，組織公民行為的確對于組織良性發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響，組織公民行為對于組織稀缺資源的合理運用，凝聚力的增強等方面都產(chǎn)生了積極作用。我們在充分肯定組織公民行為積極作用的同時也應(yīng)該加強對組織公民行為負面作用的探討。以前的一些研究也考慮到了組織公民行為的負面作用。例如，組織公民行為可能是一種印象管理的手段，組織公民行為具有工具性特征，有些員工會利用組織公民行為達到獲得升遷的目的等等。但總體來說，過去的研究更多強調(diào)的是組織公民行為積極的一面，而對消極的一面研究不足。因此，對于組織公民行為負面作用的探討還具有較大的研究空間。

　　其次，組織公民行為的本土化研究相對缺乏。以往對于組織公民行為的研究大多是在西方文化背景下進行的，而我國文化是傳統(tǒng)的東方文化，與西方文化差異很大，組織公民行為的適用性問題值得我們思考，對于組織公民行為的跨文化研究還比較少。目前對組織公民行為的跨文化研究做得比較成功的除樊景立教授外，朱永新教授等對于組織公民行為的本土化研究也取得了顯著成果，總結(jié)出了中國人組織公民行為的五大特點，即：重人際和諧、重勞動品質(zhì)、強調(diào)保護公共資源、重視社會本位性以及有非絕對化的個人首創(chuàng)性。盡管如此，我國組織公民行為的本土化研究仍然相對缺乏。因此，我們研究組織公民行為應(yīng)該從我國的實際國情出發(fā)，兼顧國內(nèi)各種組織類型的實際特點，建立具有中國特色的新的組織公民行為框架，不斷完善組織公民行為的理論內(nèi)容，充分發(fā)揮組織公民行為的實際應(yīng)用價值。

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