[案例]趙某進(jìn)入當(dāng)?shù)匾患沂称饭旧习�，雙方口頭約定趙某每月工資2500元，未簽訂書面勞動(dòng)合同。8月初，趙某以其上班至今該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，向食品公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，在要求食品公司向其支付雙倍工資未果后，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。趙某的要求得到了法院的支持，食品公司也于8月份支付了上述款項(xiàng)。但該公司9月份在進(jìn)行8月份企業(yè)所得稅預(yù)繳申報(bào)時(shí)，對其支付給趙某3個(gè)月工資的加倍支付部分7500元，進(jìn)行了稅前扣除，稅務(wù)人員經(jīng)審核后，指出此種雙倍支付，不能稅前扣除。
首先，我國《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。違反上述規(guī)定的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。所以上述法院的判決是正確的。
其次，從稅務(wù)處理上而言，雖然《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資、薪金支出，準(zhǔn)予據(jù)實(shí)扣除，但這種實(shí)際支付的工資必須以相關(guān)、合理、合法為前提。國家稅務(wù)總局《關(guān)于印發(fā)新企業(yè)所得稅法精神宣傳提綱的通知》（國稅函[2008]159號）也明確規(guī)定，相關(guān)性和合理性是企業(yè)所得稅稅前扣除的基本要求和重要條件。實(shí)施條例規(guī)定，支出稅前扣除的相關(guān)性是指與取得收入直接相關(guān)的支出，對相關(guān)性的具體判斷一般是從支出發(fā)生的根源和性質(zhì)方面進(jìn)行分析，而不是看費(fèi)用支出的結(jié)果。對“合理工資薪金”的把握，國家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)工資、薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規(guī)定，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資、薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資、薪金。
對工資、薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，根據(jù)企業(yè)是否制訂了較為規(guī)范的員工工資、薪金制度、企業(yè)所制訂的工資、薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平、企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的、企業(yè)對實(shí)際發(fā)放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)、有關(guān)工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的等五條原則予以具體掌握。對合法性而言，納稅人所支付的工資、薪金，不得違背勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及稅法的相關(guān)原則性與操作性規(guī)定，《企業(yè)所得稅法》第十條規(guī)定，罰金、罰款和被沒收的財(cái)物不得稅前扣除。
基于上述政策分析，該食品公司不簽訂勞動(dòng)合同，既違法了勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也違背了《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》和國稅函[2009]3號文件的原則性規(guī)定，既不具有合法性也不具有相關(guān)性及合理性，其所支付的雙倍工資具有罰金性質(zhì)，因而不能計(jì)入企業(yè)工資、薪金總額予以稅前列支。