2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源知識點串講：期望理論

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　　戰(zhàn)略性人力資源管理概述

　　一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

　　戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景來自兩個方面：一是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，二是人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)。這二者聯(lián)合促進了戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生、形成和持續(xù)發(fā)展。

　　(一)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略管理是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體模式和規(guī)劃。

　　20世紀(jì)80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學(xué)說流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。

　　1984年，沃納完整表達了企業(yè)資源與組織競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，二者是異質(zhì)的，這種異質(zhì)決定了同一行業(yè)中不同企業(yè)間的績效差異。

　　20世紀(jì)90年代，學(xué)者提出了企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源的觀點。

　　1991年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展與完善，他指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四個方面的特征：

　　◆能夠給企業(yè)帶來價值

　　◆稀有的或者是獨特的

　　◆不能為競爭對手模仿

　　◆不能為競爭者所有的資源替代

　　組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件：

　　◆價值：人力資源可以創(chuàng)造價值。

　　◆稀缺性：具有高能力的勞動者是稀有資源。

　　◆不可模仿性：企業(yè)通過歷史變遷形成獨特的規(guī)范和組織文化。

　　◆不可替代性：人力資源一是可以長期使用;二是具有專用性;三是報酬遞增性。

　　(二)人力資源面臨量化評估的挑戰(zhàn)

　　人力資源是無形資產(chǎn)，對其管理產(chǎn)生的績效難以測量和評估。戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。站在戰(zhàn)略的高度考慮人力資源對整個公司績效的影響。

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

　　(一)定義

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。

　　關(guān)注點：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變革。

　　目的：通過組織獲取具有良好技能和良好動機的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

　　(二)基本觀念

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。

　　組織會將人力資源視同物質(zhì)資源，關(guān)心人力資源的購置或開發(fā)費用的風(fēng)險與回報。人力資源的投資是一種風(fēng)險很大的投資。但是對于“活”性資源的投資有著不同于固定資源的“兩難”的風(fēng)險：如果不投資，就無法吸引人才;如果投資，增值后的人才卻可能流失。

　　并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資(培訓(xùn))，原因有四：

　　◆管理層的價值觀：能否將人力看成“資源”且是戰(zhàn)略 資源，這決定的是長遠規(guī)劃還是短期效應(yīng)。

　　◆對待風(fēng)險的態(tài)度：信奉不冒險的管理者不太可能對人力資源進行大的投資。

　　◆員工技能的性質(zhì)：異質(zhì)培訓(xùn)或者同質(zhì)培訓(xùn)。同質(zhì)性培訓(xùn)容易為其他企業(yè)所用，那些決定為員工提供可以被其他雇主利用的技能培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。

　　◆人力資源服務(wù)外包的可能性：當(dāng)外包能夠提供既便宜又專業(yè)的人力資源職能服務(wù)時，組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。

　　(三)戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

　　◆對達成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保人力資源活動產(chǎn)生附加值。

　　◆加強文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　◆對有潛力的員工進行遠景規(guī)劃，使貢獻達到最大。

　　◆使持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。

　　◆設(shè)計、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗。

　　◆通過招聘、開發(fā)、培訓(xùn)使他們具有應(yīng)對環(huán)境的技能和態(tài)度。

　　◆管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。

　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　舒勒和杰克遜認為戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。

　　外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性。

　　(一)戰(zhàn)略管理的過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制訂過程，包括五個階段：確立并說明其經(jīng)營活動的使命→對組織的外部環(huán)境進行分析→對組織的內(nèi)部環(huán)境進行評價→確定目標(biāo)→確定戰(zhàn)略。

　　不同組織的使命不相同，所處的外界環(huán)境不一樣，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標(biāo)肯定會不相同，因此實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略也不相同。

　　(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成長戰(zhàn)略

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　1.成長戰(zhàn)略

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與內(nèi)部成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位。

　　與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個：一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

　　2.穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。

　　對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員，裁員對人力資源管理提出了很多挑戰(zhàn)。

　　挑戰(zhàn)一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。

　　挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。這是組織精簡過程中最容易被忽視的工作之一。

　　管理人員常常假設(shè)留下的員工會感激且富有激情的工作，但事實經(jīng)常相反。

　　很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。當(dāng)他們保住了工作時，卻發(fā)現(xiàn)許多朋友和同事走了。留下的人一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。因為他們的朋友被解雇了，而自己卻得以保留住職位。一般裁員之后組織中的員工滿意度和歸屬感都會下降。

　　【例題·單選題】(2009)關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是(　)。

　　A.他們往往心存感激、激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔(dān)憂

　　D.他們可能會有負罪感

　　【參考答案】A

　　【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。

　　(三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　這種組織會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略;

　　這些組織往往采用內(nèi)部晉升，并且建立起具有內(nèi)部一致性的報酬系統(tǒng)，在這種報酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達到更高水平的效率。

　　2.差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言，產(chǎn)品設(shè)計或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險。

　　組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。

　　3.聚焦戰(zhàn)略

　　培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

　　四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：傳統(tǒng)的人力資源管理并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍然處于相對隔離的狀態(tài);在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　1.組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

　　2.人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。

　　3.對人力資源的價值缺乏認識。

　　4.職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。

　　5.人力資源管理活動的成果難以量化。

　　6.受到傳統(tǒng)的抵制。

　　障礙的根源：組織的文化、組織的歷史、價值觀、管理規(guī)則。

　　【例題·多選題】(2012)組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有(　)。

　　A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視

　　B.大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻

　　C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關(guān)注

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制

　　E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　【參考答案】ABDE

　　【答案解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。選項C說法錯誤，職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。