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2014年注會考試《公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理》知識點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略
為了幫助廣大學(xué)員備戰(zhàn)2014年注冊會計師考試，正保會計網(wǎng)校精心為大家整理了注冊會計師考試各科目知識點(diǎn)，希望能夠提升您的備考效果，祝您學(xué)習(xí)愉快！
知識點(diǎn)：人力資源戰(zhàn)略（Human Resources）（理解）
（一）人力資源戰(zhàn)略的作用
定義：（阿姆斯特朗）是取得、開發(fā)、管理和激發(fā)企業(yè)的關(guān)鍵資源的一種戰(zhàn)略性和一貫性方法，企業(yè)借此實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的目標(biāo)。
任何戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素就是確保在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)有可利用的適當(dāng)?shù)娜肆Y源。
| 人力資源管理應(yīng)考慮的問題 | （1）發(fā)展人力資源，以增加產(chǎn)品或服務(wù)的價值； （2）使員工為企業(yè)的價值觀和目標(biāo)而努力； （3）為管理層的利益而不是員工的利益服務(wù)； （4）為人事問題提供戰(zhàn)略性解決方法； （5）使人力資源的發(fā)展與人力資源策略相聯(lián)系 |
| 人力資源策略的目標(biāo) | （1）精確識別出企業(yè)為實現(xiàn)短期、中期和長期的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才類型； （2）通過培訓(xùn)、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力； （3）應(yīng)盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重； （4）招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者； （5）確保采取一切可能的措施來防止競爭對手挖走企業(yè)的人才； （6）招聘足夠的、具備一定經(jīng)驗和成就的人才，并使其迅速適應(yīng)新的企業(yè)文化； （7）激勵有才能的人員實現(xiàn)更高的績效水平，并激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度； （8）尋求方法來提高最有才能的人員的績效和生產(chǎn)效率； （9）創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并能夠施展才華 |
（二）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。
人才規(guī)劃包括四個主要階段：
（1）分析現(xiàn)有的員工資源。
（2）估計資源可能發(fā)生的變化。
（3）估計企業(yè)未來的人才需求。
（4）確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計劃。
（三）人力資源計劃
人力資源計劃旨在消除人才的預(yù)期供需之間的缺口。
（四）招聘與選拔
招聘計劃：說明所招募的職位的準(zhǔn)確性質(zhì)；確定該工作所需的技術(shù)、態(tài)度和能力；確定該職位理想候選人的要求；以及通過廣告或其他手段吸引求職者。
招聘方法：內(nèi)部招聘與外部招聘（結(jié)合教材掌握）
（五）繼任計劃
| 益處 | （1）如果各個級別管理者的發(fā)展屬于繼任計劃的范圍，則會促進(jìn)其發(fā)展； （2）容易實現(xiàn)持續(xù)性領(lǐng)導(dǎo)，從而減少方法和政策上的不當(dāng)變動； （3）通過建立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，改善管理能力的評估結(jié)果 |
| 特征 | （1）該計劃應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求； （2）該計劃應(yīng)當(dāng)由高級管理層引導(dǎo)，各級管理層也負(fù)有重要責(zé)任； （3）管理層的發(fā)展與管理層的評估和選擇同樣重要； （4）評估應(yīng)當(dāng)客觀 |
（六）激勵和獎勵制度
企業(yè)的獎勵和評估機(jī)制應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)的價值觀和信念。
（七）績效評估
建立系統(tǒng)化的員工評估體系的益處有：
（1）為員工來年目標(biāo)的統(tǒng)一提供了一個渠道，確保員工所追求的目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致；
（2）評估體系提供了概括和應(yīng)對影響員工績效的不利因素的機(jī)會；
（3）提供反饋，激勵員工并促進(jìn)員工的發(fā)展；
（4）確定個人發(fā)展需求，使其勝任未來的職位；
（5）評估體系確定繼任和提拔的候選人。
（八）員工的培訓(xùn)和發(fā)展
| 培訓(xùn)需求分析的層次 | 組織分析，是指通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源。 人員分析，通過對員工的績效進(jìn)行評價來找出存在的問題。 任務(wù)分析，分析員工所要完成的工作任務(wù)以及成功完成任務(wù)所需要的技能和知識。 |
| 培訓(xùn)需求的分析方法 | ①觀察法；②關(guān)鍵人員談法；③問卷法。此外，還包括分級討論法、測試法、文獻(xiàn)調(diào)查法、記錄報告法、自我評價法、工作樣本法等 |
| 培訓(xùn)方法選擇應(yīng)遵循的原則 | （1）從成人特點(diǎn)出發(fā)； （2）從學(xué)員需求出發(fā)； （3）從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)； （4）從實際效果出發(fā)； |
| 常用的培訓(xùn)模式 | （1）獨(dú)立辦學(xué)培訓(xùn)模式；（2）聯(lián)合型培訓(xùn)模式；（3）全面委托型培訓(xùn)模式；（4）“學(xué)習(xí)型組織”培訓(xùn)模式 |
職工生涯規(guī)劃
| 特點(diǎn) | （1）個人性； （2）完整性； （3）相關(guān)性； （4）條件性； （5）滿意性 |
| 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 | （1）需求與職業(yè)的匹配； （2）性格與職業(yè)的匹配； （3）興趣與職業(yè)的匹配； （4）能力與職業(yè)的匹配； （5）社會環(huán)境與職業(yè)的匹配。 |
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