2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：薪酬福利管理

文章摘要：2014年經(jīng)濟師考試《初級人力》講義：薪酬福利管理

第八章 薪酬福利管理

薪酬概述、職位評價與薪酬調(diào)查、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、獎金、員工福利

學習目標：

測查應試人員是否掌握薪酬的概念，薪酬的構(gòu)成，影響薪酬設(shè)計的因素，并能夠開展薪酬體系的設(shè)計;職位評價和薪酬調(diào)查的概念、目的、方法，并能夠職位評價和薪酬調(diào)查;薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和寬帶薪酬的概念，并能夠設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu);獎金和福利的基本概念和方法。

第一節(jié) 薪酬概述

一、薪酬的概念及本質(zhì)

薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。

從報酬發(fā)生機理的角度來看，可以將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。

(一)內(nèi)在報酬

內(nèi)在報酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽感、責任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

(二)外在報酬

外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等;非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫(yī)療保健等各種服務。

從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質(zhì)實際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業(yè)將會在吸引、保留和激勵人才方面產(chǎn)生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發(fā)展帶來一定的威脅。

練習一下：

1、內(nèi)在報酬包括( )

A.晉升機會

B.培訓機會

C.獎金

D.帶薪休假

參考答案：AB

解題思路：區(qū)分內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

二、薪酬的基本構(gòu)成(基本薪酬、獎金、福利)

(一)基本薪酬

基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

(1)職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

(2)技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍領(lǐng)員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為員工提供了更多的加薪機會。

(3)能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于‘“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對企業(yè)的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場競爭力。

(二)獎金

獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。從時間維度來講，可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講，可以分為個人和團隊獎勵計劃。

(三)福利

福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

練習一下：

1、企業(yè)根據(jù)員工所承擔的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于( )

A.基本薪酬

B.獎金

C.福利

D.工作體驗

參考答案：A

解題思路：薪酬的基本構(gòu)成中基本薪酬概念的考查。

三、影響薪酬設(shè)定的因素(外在因素、內(nèi)在因素)

(一)外在因素

(1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。勞動力價格(薪資)受供需關(guān)系影響，勞動力的供需關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。

(2)地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標準時應根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點來決定:一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。

(3)當?shù)厣钏?。這個因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也相應提高，無形中對企業(yè)造成一種偏高薪酬標準的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)也不得不定期向上適當調(diào)整薪酬。

(4)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

(二)內(nèi)在因素

(1)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。由于企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)的薪酬政策也會存在較大的差異。對于傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在總成本中占較大比重;但對于高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，相對于無進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工藝，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。

(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反，規(guī)模較小或經(jīng)營不景氣的企業(yè)，則不得不量人為出。

(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪酬水平。

練習一下：

1、影響薪酬設(shè)定的外在因素包括( )

A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況

B.企業(yè)的支付能力

C.當?shù)厣钏?/p>

D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

參考答案：ACD

解題思路：影響薪酬設(shè)定的外在因素包括:勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況;地區(qū)及行業(yè)差異;當?shù)厣钏?與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

2影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括( )

A.企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容

B.地區(qū)及行業(yè)差異

C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力

D.企業(yè)文化

參考答案：ACD

解題思路：影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括:企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容,企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力,企業(yè)文化。