從辯證的角度看，員工工資與企業(yè)利潤是對(duì)立統(tǒng)一的。一方面，高工資會(huì)吞噬利潤，成為企業(yè)的包袱。另一方面，高工資有利于吸引優(yōu)秀的人才，有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心與責(zé)任意識(shí)。對(duì)立的一面，淺顯易懂，如何把二者統(tǒng)一起來，這是很難的。

站在老板的角度，普遍希望降低員工工資，好讓自己獲得更多的利潤。但降低薪酬總是有限制的，至少要考慮開出的工資能不能招聘到合格員工，此外還要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開出的工資標(biāo)準(zhǔn)。

馬克思在《資本論》中講，勞動(dòng)力的價(jià)格主要包括三個(gè)部分：①自己生存所需要的費(fèi)用；②保證家庭基本生活所需要的費(fèi)用，即工人能夠結(jié)婚生養(yǎng)孩子，從社會(huì)性角度看，就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；③接受必要?jiǎng)趧?dòng)技能培訓(xùn)所需要的費(fèi)用。

現(xiàn)實(shí)生活中，自己生存所需要的費(fèi)用、保證家庭基本生活所需要的費(fèi)用無疑是在不斷增長的。這幾乎注定了員工工資會(huì)不斷上漲，企業(yè)成本在不斷增加。接受必要?jiǎng)趧?dòng)技能培訓(xùn)所需要的費(fèi)用雖然不是必然增長，但它會(huì)影響員工的工作技能和創(chuàng)造力，投入不足，企業(yè)也會(huì)受損。

如果一味將工資與利潤對(duì)立起來，思維會(huì)局限在“工資高、成本高、定價(jià)高、競(jìng)爭(zhēng)力弱、利潤低……”這一框框里，必然是悲觀的論調(diào)。老板總把眼光聚焦在降工資，會(huì)把管理搞得很壓抑，一點(diǎn)點(diǎn)把企業(yè)弄成血汗工廠。

能不能換一個(gè)思路呢，把員工工資與企業(yè)利潤統(tǒng)一起來，通過給員工更高的工資，招聘到更優(yōu)惠的人才，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)更多的利潤。

關(guān)于漲工資，《華為基本法》里有一段描述，“我們不會(huì)犧牲公司的長遠(yuǎn)利益去滿足員工短期利益分配的最大化。但是，公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展的良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)的最高水平。”

對(duì)這句話我們要做兩個(gè)層面的解讀：

1

對(duì)員工來說，眼光要短淺一些，追求的是短期內(nèi)的回報(bào)最大化。員工是打工心態(tài)，干幾年可能就跳槽了，自然希望公司盡可能多的把利潤用來做獎(jiǎng)金。利潤不可能都發(fā)給員工，除了股東需要有回報(bào)，還有一部分利潤要留下來滿足擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要。所以公司只可能拿出利潤中的一部分滿足員工的利益訴求。

2

華為也強(qiáng)調(diào)了，如果公司發(fā)展比較好，會(huì)做到員工的收入比較樂觀。標(biāo)準(zhǔn)是什么？?jī)蓚€(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)：第一個(gè)是所處行業(yè)的水平；第二個(gè)是所在地區(qū)的水平。華為給員工定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在行業(yè)里面是最高的，在地區(qū)里面也是最高的，就是雙高的標(biāo)準(zhǔn)。

華為2016年的年報(bào)公布了，華為在員工待遇上依然慷慨。去年18萬華為員工的人均薪酬接近60萬元，相比2015年有大幅增加。華為如何做到員工高工資與企業(yè)高利潤統(tǒng)一的呢？

任正非先生在用人上三句名言值得我們思考。

“三個(gè)人干五個(gè)人的活，掙四個(gè)人的工資。”

員工獲得的高薪絕不是老板施舍的。即便老板有善心，公司不盈利，這種施舍也是不可持續(xù)的。員工的高薪應(yīng)該從自己給公司創(chuàng)造的利潤中分享，這就要求員工要提升工作效率，要讓自己的貢獻(xiàn)大于成本。

“給的錢多了，不是人才也變成了人才。”

苛責(zé)員工責(zé)任心不夠往往是無濟(jì)于事的，責(zé)任心很大程度上源于對(duì)工作崗位的珍惜。如果公司的薪酬水平高于業(yè)界平均水平，員工是不會(huì)輕言跳槽的。結(jié)合華為的績(jī)效考核與末位淘汰，員工會(huì)有主動(dòng)性不斷學(xué)習(xí)提升工作技能，也會(huì)有自覺性提升工作責(zé)任心。這等于是一根無形的鞭子在督促員工進(jìn)步，一點(diǎn)點(diǎn)變得優(yōu)秀。

“每增加一個(gè)干部，前端要先減少兩個(gè)干部。”

在信息技術(shù)時(shí)代，計(jì)算機(jī)與人工智能在不斷地替代原本應(yīng)由人完成的工作。在這樣的大前提下，公司的管理與控制應(yīng)該越來越簡(jiǎn)潔、越來越高效，應(yīng)該不斷減少控制節(jié)點(diǎn)與控制崗位，讓計(jì)算機(jī)代替人去工作。

任總的這三句話可以歸結(jié)為一個(gè)意思，減員、增效、漲工資。在華為利潤增長碰到了瓶頸的時(shí)候，降本增效是破局之道。其中，裁減冗員與低價(jià)值員工是重要的降本手段，目的是降低公司整體的運(yùn)營成本。華為的做法是邊淘汰低效員工，邊給給員工漲工資。

在華為的利潤分享計(jì)劃中，員工能通過薪酬、年終獎(jiǎng)、補(bǔ)助、虛擬受限股分紅等形式把個(gè)人利益與公司利益捆綁在一起。在確保公司可持續(xù)發(fā)展的前提下，保證員工的較高薪酬，同時(shí)讓員工分享公司增量的經(jīng)營成果，這反過來會(huì)激發(fā)出員工更旺盛的創(chuàng)造力，讓公司收獲更優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績(jī)。這樣就把人工成本與企業(yè)利潤這對(duì)矛盾由對(duì)立轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一了。 （作者：袁國輝 經(jīng)授權(quán)，尊重原創(chuàng)，來源：指尖上的會(huì)計(jì)）

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