2020年12月4日，北京一中院召開“平衡保護(hù)公司與高管權(quán)益 構(gòu)建勞資共贏的用工環(huán)境”新聞發(fā)布會(huì)，介紹近年來審理涉公司高管勞動(dòng)爭議案件的具體情況，并發(fā)布十大典型案例。

案例1：股東基于股東間約定兼任公司高管，參與用人單位經(jīng)營管理的，其與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系

【案情簡介】

胡某自稱其于2018年3月1日入職某食品公司任CEO，雙方于2018年2月15日簽訂勞動(dòng)合同。某食品公司對(duì)此不予認(rèn)可，主張胡某是作為公司的股東進(jìn)入公司，雙方之間并非勞動(dòng)關(guān)系。后胡某訴至法院要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，胡某主張簽訂的勞動(dòng)合同系其利用職務(wù)之便自行簽訂，其通過股東之間的約定在某食品公司擔(dān)任CEO職務(wù)，雙方并未形成建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，故胡某與某食品公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。

【法官釋法】

公司股東依法享有資產(chǎn)收益、參與重大決策等權(quán)利，股東間協(xié)商擔(dān)任公司管理職務(wù)，也是常見的公司內(nèi)部組織管理形式。從選任的角度看，股東擔(dān)任公司高管系基于股東之間的約定，其與公司之間并無建立勞動(dòng)關(guān)系的合意；從風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)的角度看，胡某持有某食品公司股份，參與經(jīng)營管理，理應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不能因公司未獲利，而主張其應(yīng)獲得勞動(dòng)法的保護(hù)，使得風(fēng)險(xiǎn)收益轉(zhuǎn)化為一般勞動(dòng)者固定的勞動(dòng)報(bào)酬。

因此，僅從股東參與公司的日常行政事務(wù)管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例2：公司高管負(fù)責(zé)管理訂立勞動(dòng)合同的，用人單位無需支付其未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資

【案情簡介】

溫某于2010年8月1日入職某公司任副總經(jīng)理。2011年10月15日，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2012年1月11日，某公司作出《人事變動(dòng)通知》，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。后溫某訴至法院要求某公司支付2010年至2011年未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資。某公司提交了面試成績?cè)u(píng)定表、保險(xiǎn)辦理申請(qǐng)表、員工離職申請(qǐng)表及員工離職交接表等證據(jù)用于證明溫某作為副總經(jīng)理主管人事工作，與員工簽訂勞動(dòng)合同是其工作職責(zé)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，溫某作為負(fù)責(zé)人事管理工作的副總經(jīng)理，其應(yīng)當(dāng)知道不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，故未支持溫某的訴訟請(qǐng)求。

【法官釋法】

公司高管未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條向用人單位主張二倍工資的，可予支持，用人單位能夠證明高管的職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同的除外，但對(duì)有證據(jù)證明公司高管曾向用人單位提出訂立勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持該公司高管未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求。

案例3：執(zhí)行不定時(shí)工作制的公司高管，仍需遵守用人單位的考勤管理規(guī)定

【案情簡介】

符某于2003年11月18日入職某公司任高級(jí)管理人員。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定，連續(xù)2天或半年內(nèi)累計(jì)3天曠工，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為，公司可以解除勞動(dòng)合同，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2016年7月5日，某公司向符某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，其中載明，符某在2016年6月12日至7月5日期間累計(jì)曠工達(dá)12天，嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定。后符某以某公司違法解除勞動(dòng)合同為由訴至法院。符某主張其執(zhí)行不定時(shí)工作制，公司不對(duì)其進(jìn)行考勤管理，故不存在曠工。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，在符某知曉某公司有明確的請(qǐng)休假制度的前提下，即使其屬于執(zhí)行不定時(shí)工作制的高管，但仍應(yīng)遵守用人單位的考勤管理規(guī)定，故駁回了符某的訴訟請(qǐng)求。

【法官釋法】

實(shí)踐中，部分公司高管的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)較為特殊，執(zhí)行的是不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制的目的是通過靈活安排工作時(shí)間，從而提高工作效率，雖然沒有固定上下班考勤要求，但并不意味可以隨意不正常出勤。公司高管在具備管理者身份的同時(shí)也具備勞動(dòng)者的身份，作為勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)遵守用人單位制定的包括考勤管理制度在內(nèi)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

案例4：公司股東會(huì)的決議程序并非公司高管領(lǐng)取因履行高管職責(zé)而獲得的報(bào)酬的前提條件

【案情簡介】

徐某于2010年5月24日入職某銷售公司，擔(dān)任總經(jīng)理、銷售總監(jiān)、董事。2017年2月1日，徐某辭職。后徐某以要求某銷售公司支付高管獎(jiǎng)金、銷售總監(jiān)提成為由訴至法院。某銷售公司主張，徐某為公司董事，其報(bào)酬事項(xiàng)應(yīng)由公司股東會(huì)予以決定。徐某所主張的報(bào)酬未經(jīng)股東會(huì)決議，不應(yīng)支持。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，徐某主張某銷售公司支付的高管獎(jiǎng)金和銷售總監(jiān)提成屬于履行高管職責(zé)之后應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，不能以公司法規(guī)定的公司股東會(huì)的決議程序作為領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的前提條件，故某銷售公司應(yīng)當(dāng)支付徐某高管獎(jiǎng)金和銷售總監(jiān)提成。

【法官釋法】

公司法雖然規(guī)定有限責(zé)任公司的股東會(huì)可以決定有關(guān)董事的報(bào)酬事項(xiàng)，但該報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是基于公司法的規(guī)定履行董事職責(zé)而獲得的對(duì)價(jià)，不涉及因履行高管職責(zé)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。公司高管以勞動(dòng)者身份所獲得的報(bào)酬系勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，而非公司法意義上其履行董事職責(zé)所獲得的對(duì)價(jià)，應(yīng)由勞動(dòng)法予以調(diào)整，不應(yīng)受公司法的調(diào)整，無需經(jīng)過股東會(huì)決議程序。

案例5：執(zhí)行不定時(shí)工作制的公司高管，主張用人單位支付加班工資的，不應(yīng)予以支持

【案情簡介】

葛某于2015年7月1日入職某軟件公司任總經(jīng)理，2016年3月15日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，后葛某以要求某軟件公司支付2016年1月-3月期間加班工資為由訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，葛某系某軟件公司總經(jīng)理，屬于高級(jí)管理人員。在適用不定時(shí)工作制的前提下，即使其有延時(shí)或休息日工作的情況，也不能當(dāng)然視為加班，故對(duì)葛某要求加班工資的請(qǐng)求未予支持。

【法官釋法】

公司高管負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營管理事務(wù)，由于隨時(shí)處理各種突發(fā)事務(wù)和管理之需，工作時(shí)間具有不確定性和靈活性。對(duì)于公司高管要求支付加班工資的，應(yīng)當(dāng)在尊重雙方當(dāng)事人約定的基礎(chǔ)上，參考工時(shí)制度、工資明細(xì)等內(nèi)容合理確認(rèn)加班工資的支付。如果用人單位與公司高管約定實(shí)行不定時(shí)工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，不應(yīng)予以支持。

案例6：用人單位針對(duì)公司高管的績效工資等浮動(dòng)薪酬作出制度規(guī)定，且公司高管對(duì)此知曉的，應(yīng)當(dāng)以具體規(guī)定為準(zhǔn)

【案情簡介】

李某于2014年3月31日入職某電信公司擔(dān)任副總經(jīng)理，入職材料中列明了績效工資考核制度。2016年3月21日，某電信公司與李某解除勞動(dòng)關(guān)系，后李某以要求某電信公司支付績效工資為由訴至法院。李某主張，績效工資不受公司經(jīng)營情況的影響，公司以處于虧損狀態(tài)而拒發(fā)其績效工資沒有道理和依據(jù)。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某屬于企業(yè)的高級(jí)管理人員，職務(wù)明顯有別于普通勞動(dòng)者，其履職行為的成效與企業(yè)的經(jīng)營效益之間相關(guān)聯(lián)具有正當(dāng)性，故駁回了李某的訴訟請(qǐng)求。

【法官釋法】

用人單位與公司高管相互依存，一方面，公司高管對(duì)用人單位的經(jīng)營管理方式以及具體措施可能直接決定了用人單位的經(jīng)營成果及經(jīng)濟(jì)效益，另一方面，用人單位給予公司高管高額報(bào)酬的目的也在于激勵(lì)他們做出更大貢獻(xiàn)，獲取更高經(jīng)營收益。在用人單位針對(duì)公司高管的績效工資等浮動(dòng)薪酬作出制度規(guī)定，且高管對(duì)此知曉的情況下，應(yīng)當(dāng)按照具體規(guī)定處理。

案例7：公司高管違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金

【案情簡介】

杜某于2014年8月11日入職某金融公司，先后擔(dān)任總經(jīng)理助理、董事會(huì)秘書。入職時(shí)雙方簽訂勞動(dòng)合同并約定了競業(yè)限制條款。2016年3月21日雙方簽署《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，其中約定：雙方原先簽訂的競業(yè)限制等協(xié)議繼續(xù)有效。后某金融公司以杜某在職期間成立競業(yè)公司為由訴至法院，要求其返還競業(yè)限制補(bǔ)償金。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，杜某在職期間及離職后均未履行競業(yè)限制義務(wù)，某金融公司無需向其支付相應(yīng)補(bǔ)償，杜某應(yīng)當(dāng)向公司返還已經(jīng)支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金，并支付違約金。

【法官釋法】

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款。對(duì)于公司高管而言，更應(yīng)當(dāng)遵守誠實(shí)信用原則，履行忠實(shí)義務(wù)。即使在職期間用人單位與公司高管未就競業(yè)限制進(jìn)行專門約定，公司高管亦不能違反誠實(shí)信用原則，從事競業(yè)行為，損害公司利益。公司高管違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

案例8：公司高管徇私舞弊給用人單位造成損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

【案情簡介】

懷某于2015年入職某公司擔(dān)任銷售總監(jiān)，2017年11月6日，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。某公司向懷某作出解除勞動(dòng)合同通知書，其中載明，與公司交易的客戶之一沈陽某公司的法定代表人為懷某之妻，懷某經(jīng)手的銷售合同中商品價(jià)格低于市場價(jià)格，違反了其與某公司簽訂的《無利害關(guān)系聲明》。懷某以某公司屬于違法解除勞動(dòng)合同為由訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，懷某與沈陽某公司之間的銷售行為違反了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵循的職業(yè)道德，在其與某公司簽訂了《無利害關(guān)系聲明》的情況下，某公司解除與懷某的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。

【法官釋法】

公司高管在從事經(jīng)營管理的過程中，對(duì)用人單位的業(yè)務(wù)執(zhí)行、交易對(duì)象、交易內(nèi)容均有一定的決策權(quán)，這也容易導(dǎo)致個(gè)別公司高管出現(xiàn)利用職務(wù)之便，為個(gè)人謀取不正當(dāng)?shù)慕灰讬C(jī)會(huì)和商業(yè)利益的行為。對(duì)于公司高管徇私舞弊，給用人單位造成損害的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，而無需支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金。相關(guān)行為給用人單位造成損失的，公司高管還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

案例9：公司高管辭去職務(wù)并獲得同意的，發(fā)生勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律效力

【案情簡介】

羅某于2008年12月1日入職某公司任總經(jīng)理,同時(shí)，羅某系該公司股東和董事會(huì)成員。2018年3月10日該公司召開董事會(huì)。會(huì)上，羅某請(qǐng)求辭去總經(jīng)理職務(wù)并獲同意。3月12日，該公司董事會(huì)作出《人事令》予以確認(rèn)。隨后公司收回了羅某的辦公電腦、取消了其門禁卡和微信群權(quán)限。羅某主張其系依據(jù)董事長黃某的要求而辭去職務(wù)，并非解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，后羅某訴至法院要求認(rèn)定公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，羅某辭去總經(jīng)理職務(wù)并獲得同意，發(fā)生解除勞動(dòng)合同的法律效力，公司不屬于違法解除勞動(dòng)合同。

【法官釋法】

勞動(dòng)者的職務(wù)決定了工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)關(guān)系中的核心要素。對(duì)職務(wù)的取得、履職和處分是判斷勞動(dòng)關(guān)系建立、履行、解除（終止）的重要指標(biāo)。公司高管辭職是其對(duì)自身職務(wù)的處分行為，且用人單位與公司高管均未就新的工作崗位、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成一致意見，故雙方之間未就變更或訂立新的勞動(dòng)合同達(dá)成合意，公司高管辭去職務(wù)的行為，必然導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)關(guān)系一并處分的法律效果，發(fā)生解除勞動(dòng)合同的法律效力。

案例10：勞動(dòng)合同違法解除后不能繼續(xù)履行的，公司高管可主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金

【案情簡介】

范某于2014年6月8日入職某游戲公司任運(yùn)營總監(jiān)。2017年5月19日，某游戲公司向其送達(dá)《解聘通知書》。后范某訴至法院，要求與某游戲公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。法院審理后認(rèn)為，某游戲公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，但鑒于范某與公司董事長就公司經(jīng)營存在嚴(yán)重分歧，且仍有其他糾紛在訴訟過程中，雙方缺乏繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的信任基礎(chǔ)，故雙方勞動(dòng)關(guān)系于2017年5月19日解除，范某可就違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請(qǐng)求另案主張權(quán)利。

【法官釋法】

公司高管接觸并掌握用人單位的核心業(yè)務(wù)、技術(shù)內(nèi)容等重要信息，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)對(duì)用人單位具有較強(qiáng)的唯一性和不可替代性，其與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的履行也要在雙方互信的基礎(chǔ)上才能達(dá)到良好的效果。在雙方合作基礎(chǔ)較為薄弱，不能建立充分信任時(shí)，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。此時(shí)，公司高管可以通過另行主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金的方式，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

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