2012經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)串講資料十三

　　為了幫助您更好的通過(guò)2012年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試，全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)，我們特地為您匯編了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)資料，希望對(duì)您有所幫助！

　　(三) 運(yùn)用

　　n 各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用(表5-1)

l 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，主要有：定量預(yù)測(cè)法和定性預(yù)測(cè)法

　　1. 定量預(yù)測(cè)法

　　1) 時(shí)間序列分析法

　　2) 比率分析法

　　1) 前兩項(xiàng)都假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，所得到的預(yù)測(cè)都有可能不準(zhǔn)確

　　例題：

　　´ 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。

　　A.主觀(guān)判斷法 B.比率分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.回歸分析法

　　【答案解析】B

　　3) 回歸分析法計(jì)算※：業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平是否相關(guān)

　　2. 定性預(yù)測(cè)法，又稱(chēng)作判斷法，最簡(jiǎn)單、最常用，依賴(lài)人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力

　　1) 主觀(guān)判斷法：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定，是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法

　　Ø 主要適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用

　　Ø 往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象

　　2) 德?tīng)柗品ā?，又稱(chēng)專(zhuān)家決策術(shù)，結(jié)構(gòu)化方法，一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)

　　Ø 德?tīng)柗品ǖ?個(gè)特點(diǎn)

　　Ø 實(shí)施德?tīng)柗品ǖ?輪基本程序

　　Ø 使該方法奏效，應(yīng)注意7個(gè)原則

　　3) 銷(xiāo)售力量估計(jì)法

　　4) 例題：

　　A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。

　　(1)該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種( )。

　　A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃 B.人員招聘計(jì)劃 C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃 D.年度人力資源計(jì)劃

　　【答案解析】C

　　(2)關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的是( )。

　　A.它是一種定量預(yù)測(cè)的方法 B.它吸取了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性

　　C.它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性 D.它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　【答案解析】BCD

　　(3)該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。

　　A.采用匿名的方法讓專(zhuān)家們了解彼此的意見(jiàn) B.盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化

　　C.專(zhuān)家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人 D.給專(zhuān)家們提供充分的資料和信息

　　【答案解析】ABD

　　l 人力資源的供給預(yù)測(cè)，主要方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測(cè)

　　1. 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法

　　1) 人員核查法

　　a. 若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫(kù)

　　b. 人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法

　　c. 它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)

　　2) 人員調(diào)配圖，是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)

　　3) 馬爾科夫分析法

　　a. 第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表，每個(gè)數(shù)字表明兩個(gè)時(shí)期之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比

　　b. 一般以5—10年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比

　　c. 周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確

　　d. 使用馬爾科夫分析的方法，進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

　　2. 外部供給預(yù)測(cè)方法

　　1) 包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)

　　2) 組織外部人力供給的來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等

　　l 人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　1. 人力供給與需求的平衡，不外乎三種類(lèi)型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平。

　　1) 供給小于需求

　　a. 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期

　　b. 此階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)

　　c. 主要措施：

　?、?gòu)耐獠抗陀萌藛T(返聘退休人員——最為直接的方法;長(zhǎng)期——全職人員;短期——兼職的或臨時(shí)人員)

　　②提高現(xiàn)有員工的工作效率(例如：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等)

　?、垩娱L(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)

　　④降低離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給

　?、輰⒔M織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

　　d. 例題：

　　´ 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ? )。

　　A.延長(zhǎng)工作時(shí)間 B.提前退休 C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率

　　D.永久性裁員 E.提高現(xiàn)有員工的工作效率

　　【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法

　　2) 供給大于需求

　　a. 絕對(duì)的人力資源過(guò)剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期

　　b. 過(guò)剩人員的處置成為企業(yè)能否度過(guò)蕭條期的關(guān)鍵因素之一

　　c. 具體措施：

　?、贁U(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求

　?、谟谰眯缘牟脝T，或者辭退員工

　?、厶崆巴诵?，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案

　?、軆鼋Y(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給

　?、菘s短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給

　?、迣?duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備

　　3) 結(jié)構(gòu)性失衡

　　a. 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象

　　b. 目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活

　　c. 在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選

　　d. 例題：

　　´ 在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱(chēng)為( )

　　A.人力資源不足 B.人力資源供需平衡 C.人力資源過(guò)剩 D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡【答案解析】D

　　2. 針對(duì)外部環(huán)境問(wèn)題而采取的平衡方法：

　　1) 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位

　　2) 進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作

　　3) 進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)

　　4) 供需平衡的方法比較

　　5) 例題：

　　´ 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是( )。

　　A.速度慢，員工受傷害的程度低

　　B.速度慢，員工受傷害的程度高

　　C.速度快，員工受傷害的程度低

　　D.速度快，員工受傷害的程度高

　　【答案解析】A

　　3. 專(zhuān)項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等

　　4. 組織需要與個(gè)人需要的平衡

　　1) 矛盾：企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能與效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿(mǎn)足，兩者間常常存在差異

　　2) 解決這個(gè)矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的，各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施

　　3) 通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中使員工的各類(lèi)需求得到最大限度的滿(mǎn)足

　　4) 例題：

　　´ 某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。

　　(1)關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。

　　A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人 B.銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人

　　C.文職人員需要補(bǔ)充5人 D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人

　　【答案解析】AD

　　(2)小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。

　　A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數(shù)量

　　【答案解析】BC 小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大

　　(3)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱(chēng)為( )。

　　A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B.年度人力資源計(jì)劃 C.培訓(xùn)規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃

　　【答案解析】AB 本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以?xún)?nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱(chēng)為是年度人力資源計(jì)劃，所以本題選AB

　　l 基本程序：

　　1. 選擇人力資源信息系統(tǒng)，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定

　　2. 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展

　　1) 要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)，專(zhuān)家們建議要從所需信息的本身出發(fā)

　　2) 在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展階段主要需要完成以下的任務(wù)：分析現(xiàn)有記錄、報(bào)告和表格，以確定對(duì)人力資源信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的要求;確定最終的數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容和編碼結(jié)構(gòu);說(shuō)明用于產(chǎn)生關(guān)系數(shù)據(jù)的文件保存和計(jì)算過(guò)程;規(guī)定人事報(bào)告的要求和格式;決定人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)檔案的結(jié)構(gòu)、形式和內(nèi)容;確定員工工資福利表的格式及內(nèi)容等要求;確定工資和其他系統(tǒng)與人力資源信息系統(tǒng)的對(duì)接要求。

　　3. 人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施，包括：

　　1) 對(duì)目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進(jìn)行考察以找出潛在問(wèn)題;

　　2) 檢查計(jì)算機(jī)的硬件結(jié)構(gòu)、所用語(yǔ)言和影響系統(tǒng)設(shè)計(jì)的軟件約束條件;

　　3) 確定輸入——輸出條件要求、運(yùn)行次數(shù)和處理量;

　　4) 提供有關(guān)實(shí)際處理及對(duì)操作過(guò)程的要求、使用者的教育情況及所需設(shè)施的資料;

　　5) 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入文件、事務(wù)處理程序和對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。

　　4. 培訓(xùn)

　　1) 每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)，以使用新符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式

　　2) 人力資源專(zhuān)業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)

　　3) 從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)

　　5. 評(píng)價(jià)，包括：

　　1) 估計(jì)改進(jìn)人事管理的成本

　　2) 確定關(guān)鍵管理部門(mén)人員對(duì)信息資料有何特殊要求

　　3) 確定人們對(duì)補(bǔ)充特殊信息的要求

　　4) 對(duì)與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問(wèn)題提出建議

　　5) 提出保證機(jī)密資料安全的建議