2012經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)串講資料二十六

　　為了幫助您更好的通過2012年中級經(jīng)濟師考試，全面了解2012年經(jīng)濟師考試的相關重點，我們特地為您匯編了中級經(jīng)濟師考試輔導資料，希望對您有所幫助！

　　(三) 運用[二]

　　4. 員工持股計劃

　　1) 特點：①持股人或任購者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認購的股份在轉讓、交易等受到一定的限制

　　2) 股份認購形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認購;

　?、谕ㄟ^員工持股專項貸款資金貸款認購;

　　③將企業(yè)的獎勵或紅利轉換成員工持股;

　?、芷髽I(yè)將歷年累計的公益金轉為員工股份。

　　3) 設計原則：①員工持股計劃應能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展;

　?、趩T工持股計劃應能夠激發(fā)員工的工作積極性;

　?、蹎T工持股計劃應能夠改善企業(yè)的法人治理結構。

　　4) 考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計劃實施后適宜的投資回報率;

　?、燮髽I(yè)凈資產(chǎn)的價值;④員工的持股比例和認購能力

　　5) 我國員工持股計劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來源，少數(shù)企業(yè)采取原國有股東存量轉讓股份于員工持股的方式

　　6) 根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括4類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊管理的離退休人員

　　7) 認購程序一般包括6個步驟：

　　第一，員工向員工持股會提出認購申請及擬定認購數(shù)額;

　　第二，員工持股會根據(jù)持股會章程規(guī)定，審查員工的認購資格及允許認購的數(shù)額，并通知員工;

　　第三，經(jīng)審查符合認購資格后，員工向員工持股會出資;

　　第四，員工持股會向企業(yè)出資;

　　第五，企業(yè)進行工商注冊登記后，由公司董事長向員工持股會簽發(fā)出資證明或股權證;

　　第六，員工持股會理事長向持股員工簽發(fā)對員工持股的出資證明

　　5. 企業(yè)健康保險計劃，也稱企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，一般可以分為：商業(yè)保險、內部自我保險和指定服務計劃

　　例題：

　　´ 某企業(yè)經(jīng)過幾年的成長，目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位，但企業(yè)內部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。

　　(1)該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是( )。

　　A.員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距

　　B.股票期權計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標

　　C.股票市場處于低迷狀態(tài)

　　D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC

　　(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括( )。

　　A.薪酬結構中基本薪酬所占的比重較大

　　B.薪酬結構中獎金所占的比重較大

　　C.薪酬水平略高于或與市場平均水平持平

　　D.從長期來看，薪酬水平會下降

　　【答案解析】AC

　　(3)在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括( )。

　　A.職位 B.工齡 C.性別 D.能力

　　【答案解析】ABD

　　(4)為穩(wěn)定員工，增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。

　　A.企業(yè)年金計劃 B.一攬子型年薪制

　　C.企業(yè)健康保險汁劃 D.利潤分享計劃

　　【答案解析】ACD

　　n 經(jīng)營者薪酬

　　1. 年薪制模型一般由4個部分：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼

　　2. 優(yōu)勢：在設置上比較靈活、在結構上加大了風險收入的比例、可把部分年薪收入直接轉化為股權激勵形式

　　3. 局限：當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)

　　4. 年薪制的5種模式※：

　　1) 準公務員型。①薪酬結構，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導，能完成企業(yè)目標、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。

　　2) 一攬子型。①薪酬結構，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對象，具體針對經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。④適用企業(yè)，面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉的企業(yè)。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。

　　3) 非持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。②適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經(jīng)營者實施的也是這種方案，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂?shù)南拗?，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　4) 持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過1。也可以通過給予其不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵作用，多種形式的，具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

　　5) 分配權型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營的難度和責任，以“分配權”、“分配權”期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率等經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業(yè)經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數(shù)量的“分配權”或期權來實現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類企業(yè)中實行。⑤激勵效果，把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實踐中還有待檢驗。

　　5. 股票期權股

　　1) 特征：①股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可不買公司股票;②股票期權只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;③股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的。

　　2) 優(yōu)點：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障;同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期受益;激勵手段比較靈活，便于個案處理

　　3) 局限性：①股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司;

　　②股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;

　?、酃善逼跈嗳菀渍T發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;

　?、茈y以準確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

　　4) 內容：股票期權的授予、行權、股票期權的贈與時機和數(shù)目、股票期權行權價的確定、權利變更及喪失、

　　股票期權的執(zhí)行方法、股票期權行權所需股票來源渠道、對股票期權計劃的管理等

　　下面就票期權計劃的各個部分分述如下：

　　a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。

　　b. 股票期權的行權價，也稱期權的執(zhí)行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價，也稱現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。即行權價高于當前股價，一般適用于公司股價看漲的時候。第三，等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。一般來說，激勵型期權的執(zhí)行價格，不能低于股票期權授予日的公平市場價格。

　　c. 股票期權行使期限。通常情況下，公司將股票期權贈與獲受人旱，并沒有授予他們行權的權利。獲受人只有在授予期結束后，才能獲取行使權。在到了能夠行權的時候，每年也只能按照授予的時間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。在行權時間上的安排，主要是為了使期權在較長的時間內保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。

　　d. 股票期權贈與時機。

　　e. 股票期權贈與數(shù)目。

　　f. 期權價值。一般來說，股票期權是無償贈與的。一般來說，期權的內在價值，相當于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。

　　g. 股票期權的權利變更及喪失。

　　h. 股票期權行權所需股票來源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。

　　i. 股票期權的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權;二是無現(xiàn)金行權;三是無現(xiàn)金行權并出售。

　　例題：

　　´ 關于股票期權計劃的陳述，正確的是( )。

　　A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃

　　B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄

　　C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務

　　D.股票期權行使期限一般超過l0年

　　E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值

　　【答案解析】BE本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯

　　誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項C錯誤。股票期權行使期限一般不超過l0年，強制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。

　　n 薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序，可以劃分為以下2種：

　　1. 自上而下的薪酬成本預算方法：

　　1) 步驟：①高管先決定企業(yè)的薪酬預算總額、提薪幅度和分配政策

　?、谠賹⒄麄€預算額度分配給企業(yè)內部各部門

　　③最后由各部門管理者將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實際工作情況分配給每個員工

　　2) 優(yōu)點：便于調控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。

　　3) 缺點：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預算的準確性，不利于調動員工的積極性。

　　2. 自下而上的薪酬成本預算方法

　　1) 基層單位各部門管理者提前預報本部門在下一年度的薪酬預算，從而計算出各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預算方案。

　　2) 步驟：①告知經(jīng)理薪酬政策和技術，并對其進行薪酬技術方面的培訓，同時在其過程中予以輔導和幫助

　?、趯τ诮?jīng)理提交的預算報告進行審計，看其是否超出薪酬增長額的合理范圍，并編制薪酬預算報告③與高層管理人員就薪酬預算報告進行討論和分析、總結并設定部門目標

　?、茏詈笸ㄟ^追蹤和向管理者報告周期狀況來控制預計和實際的薪酬總數(shù)增加值