2012經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源專業(yè)串講資料二十九

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　　(三) 運(yùn)用

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)部門的10個職能

　　2. 管理層的培訓(xùn)與開發(fā)的3個責(zé)任

　　n 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

　　1. 效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)

　　2. 評估的內(nèi)容——應(yīng)用最廣的是層次評估模型

　　1) 反應(yīng)評估

　　——重點(diǎn)：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包括：

　　——優(yōu)勢：反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。

　　——方法：反應(yīng)評估通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

　　2) 學(xué)習(xí)評估

　　——內(nèi)容：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能

　　或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。

　　——方法：知識方面常采用筆試，技能方面常采用實際操作，態(tài)度方面常采用自我評價的態(tài)度量表。

　　例題：

　　´ 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。

　　A.問卷調(diào)查法 B.自我評價的態(tài)度量表 C.面談 D.控制實驗法

　　【答案解析】B

　　3) 工作行為評估

　　——重點(diǎn)：評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。由于受訓(xùn)人員相關(guān)工作行為的改變才是培訓(xùn)與開發(fā)的最直接目的，因此，工作行為評估是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

　　——方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。行為評價量表法是根據(jù)具體的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，由受訓(xùn)人本人、直接主管、同事、下屬或客戶對受訓(xùn)人員行為變化進(jìn)行評估的過程。

　　4) 結(jié)果評估

　　——目標(biāo)：是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映了培訓(xùn)與開發(fā)活動對組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

　　——指標(biāo)：硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

　　5) 投資收益評估

　　——目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但 如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因為對其進(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。

　　6) 在具體實踐中，組織在進(jìn)行效果評估時并不一定要涵蓋以上所有的內(nèi)容。多數(shù)組織只進(jìn)行反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)效果評估，很少進(jìn)行結(jié)果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。

　　3. 評估的時機(jī)

　　1) 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估，包括：知識有無增加或增加多少，技能有無獲得或獲得多少，工作效果有無提高或提高多少，工作態(tài)度有無變化。

　　2) 培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估，包括：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無提高，提高程度如何，培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　4. 評估的方法

　　1) 評估方法的分類

　　——在選擇時要考慮企業(yè)的實際，以及時間、費(fèi)用的因素

　　——控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法;用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。但這種方法并不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動，例如管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等。

　　控制實驗法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，

　　——在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。

　　收集的信息包括：①受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)項目的看法;②受訓(xùn)人員所學(xué)的知識內(nèi)容、技能;

　?、凼苡?xùn)人員應(yīng)用所學(xué)新知識的能力;④培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成等。

　　2) 具體的評估方法

　　a. 培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估6個方法

　　b. 回任工作評估的7個方法

　　5. 培訓(xùn)與開發(fā)的評估報告

　　1. 培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任人將評估過程、評估內(nèi)容、評估方法、分析結(jié)果等進(jìn)行整合成一個綜合性的效果評估報告

　　2. 評估報告的主要內(nèi)容包括：概要、項目背景、評估口的、評估方法、評估內(nèi)容與效果、結(jié)論和建議等

　　例題：

　　´ 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。

　　A.控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法

　　B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)

　　C.反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目

　　【答案解析】 B問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目。

　　n 職業(yè)生涯管理的方法

　　1. 組織層次的職業(yè)生涯管理方法

　　1) 提供內(nèi)部勞動力市場信息,主要采取的方法有：

　?、俟悸毼豢杖毙畔?

　?、诮榻B組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道，典型的職業(yè)生涯通道包括5種類型。

　　例題：

　　´ 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。

　　A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯道

　　【答案解析】A橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。

　?、劢⒙殬I(yè)生涯信息中心，內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃和自我學(xué)習(xí)指南等

　　2) 成立潛能評價中心，主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員提升的可能性評價，

　　組織中常用的方法有：評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃

　　3) 實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，具體包括：工作輪換、對員工進(jìn)行培訓(xùn)、專題研討會、專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計

　　2. 個人層次的職業(yè)生涯管理方法，主要包括以下幾種：

　　1) 給個人提供自我評估工具和機(jī)會，具體方法有：職業(yè)生涯討論會、提供職業(yè)生涯手冊、退休前討論會

　　2) 職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢，主要來自3個方面：

　?、偃肆Y源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人 ②員工的直接主管 ③組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師