2012經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)串講資料十八

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　　(二) 掌握

　　u 人員甄選的理解：

　　1. 甄選應包括兩方面的工作：

　　1) 評價應聘者的知識、技能和個性

　　2) 預測應聘者未來在組織中的績效——對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵的事情

　　2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人

　　3. 甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出

　　4. 理想的高質量錄用決策應當同時滿足下面兩個要求：

　　1) 既沒有錄用不符合要求的人員

　　2) 又沒有遺漏符合要求的人員。

　　u 人員甄選的評價標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應聘者背景情況的重要方面

　　例題：

　　關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是( )。

　　A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應提供明確的決策點

　　C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊

　　u 勝任特征的基本內容

　　1. 內容與結構

　　1) 內容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質 ⑥動機與需要

　　2) 見圖7-l“勝任特征結構冰山圖”

　　3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素

　　4) 在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中應當將對水面下的內容考察作為重點

　　5) 例題：

　　´ 根據(jù)勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要

　　【答案解析】ADE選項BC屬于表層的勝任特征。

　　2. 效標參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標

　　3. 因果關聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導致行動，行動導致結果

　　u 勝任特征的種類

　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：

　　1) 成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量

　　2) 助人、服務特征：人際洞察力，客戶服務意識

　　3) 影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力

　　4) 管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導

　　5) 認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

　　6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾

　　2. 麥克米蘭：

　　1) 表現(xiàn)為個體內部的優(yōu)異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;

　　2) 表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領導

　　u 目前，實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素：知識、技能、智力因素

　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　2. 非智力因素：情緒、動機、氣質、個性、人格、綜合素質

　　例題:

　　在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是( )

　　A.人格 B.氣質 C.記憶力 D.情緒 E.注意力

　　【答案解析】ABD

　　總之，有效的預測因素與工作績效密切相關，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　u 人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結果達不到要求、面試結果不佳、有關主管決定不錄用及試用期考察不合格

　　例題:

　　關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應當對測驗進行修訂

　　C.應當保持準確的測驗記錄 D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應當公布測試主持者的姓名

　　【答案解析】ABD

　　u 專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點：論文形式、測驗形式

　　u 面試常見偏差及解決辦法

　　1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應)傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關知識、

　　招聘的急迫程度、應聘者順序錯誤的影響、對比效應及非語言行為等

　　例題：

　　面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

　　A.非語言行為造成的錯誤 B.負面印象加重傾向 C.對比效應 D.首因效應

　　【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。

　　2. 解決辦法：嚴格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓練

　　u 職業(yè)心理測驗

　　1. 能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　1) 智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用

　　2) 職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”

　　3) 特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大

　　2. 人格測驗

　　1) 人格由多種可測量的特質構成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質、價值觀等

　　2) 自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等

　　3) 投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大

　　例題：

　　´ 呈現(xiàn)一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是( )。

　　A.情景面試法 B.行為事件訪談法 C.自陳量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本題考查投射法的概念

　　3. 實施心理測驗需要注意的問題：

　　1) 把心理測驗作為補充工具

　　2) 對心理測驗進行有效化

　　3) 保持準確的記錄

　　4) 聘用專業(yè)的心理學人士

　　5) 保護測試者的隱私。

　　例題：

　　´ 關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應當對測驗進行修訂

　　C.應當保持準確的測驗記錄 D.應當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應當公布測試主持者的姓名 【答案解析】BCD

　　u 信度常用指標理解：

　　1. 重測信度(穩(wěn)定性系數(shù))

　　1) 重測系數(shù)不能反映測驗題目樣本不同所帶來的誤差

　　2) 兩次施測的條件也和時間間隔有關，時間隔越長，誤差變異趨大：當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔相對較短時(幾天或幾周)，重測的穩(wěn)定性系數(shù)會較大;反之，當?shù)谝淮问y和第二次施測的時間間隔較長時(幾個月或幾年)，該系數(shù)就會偏小。

　　2. 復本信度(等值性系數(shù))

　　1) 一般而言，當前一次施測和第二次施測之間的時間間隔較短時，受測者往往能夠回憶出第一次施測的許多題目，以及當時所做出的回答，適合于許多測驗，尤其是能力測驗(學業(yè)能力、智力、特殊能力)

　　2) 復本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度

　　3) 例題

　　´ 采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是( )

　　A.等值性系數(shù) B.區(qū)分效度系數(shù) C.評分者信度系數(shù) D.內容效度系數(shù)

　　【答案解析】A本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度

　　3. 內部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性

　　2) 這是檢測測驗本身好壞的重要指標

　　4. 評分者信度——反映的是跨評價人員的可靠性

　　n 信度系數(shù)

　　1. 如果測驗是用了判定兩組人群的平均分數(shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了

　　2. 如果測驗是用于比較某個人和其他人的得分，或者比較該人在其他測驗上的得分，此時信度系數(shù)至少要達

　　到0.85才能判斷分數(shù)上的差異是否顯著

　　3. 因為影響信度的因素，我們不可能要求招聘過程中的信度達到1.00，即幾次測驗結果完全相同

　　4. 三種情形：達到O.60為接受水平;達到0.70為較好;達到0.80為優(yōu)秀

　　u 效度指標的理解

　　1. 內容效度，多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力進行預測

　　2. 效標關聯(lián)效度(協(xié)同效度)

　　3. 預測效度，用其檢驗出效度較高，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

　　4. 構想效度——構想，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等

　　5. 例題：

　　´ 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )

　　A.內容效度 B.構想效度 C.效標關聯(lián)效度 D.預測效度

　　【答案解析】C