2012年中級商業(yè)專業(yè)輔導(dǎo)資料：商品流通企業(yè)薪酬調(diào)查與職位評價

　　本文主要介紹2012年中級經(jīng)濟(jì)師考試商業(yè)專業(yè)知識與實(shí)務(wù)第十章商品流通企業(yè)薪酬管理第三節(jié)商品流通企業(yè)薪酬調(diào)查與職位評價的歸納講義，希望本文能夠幫助您更好的全面了解2012年經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)重點(diǎn)！

10.3 商品流通企業(yè)薪酬調(diào)查與職位評價

　　一、薪酬調(diào)查

　　(一)薪酬市場調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考。實(shí)施薪酬市場調(diào)查的步驟一般如下：

　　1.明確薪酬調(diào)查的目的。

　　2.確定薪酬調(diào)查的范圍。包括：(1)確定調(diào)查的企業(yè);(2)確定調(diào)查的崗位;(3)確定需要調(diào)查的薪酬信息;(4)確定調(diào)查時間;(5)確定市場調(diào)查的方法;(6)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù);(7)核實(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)，提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。

　　(二)薪酬滿意度調(diào)查

　　薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。

　　1.薪酬滿意度調(diào)查的程序

　　薪酬滿意度調(diào)查的程序如下：(1)確定調(diào)查對象;(2)確定調(diào)查方式;(3)確定調(diào)查內(nèi)容。

　　2.薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)

　　3.薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析

　　二、職位評價

　　職務(wù)評價也稱為工作評價。就是根據(jù)各職務(wù)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職務(wù)的價值進(jìn)行綜合比較，確定組織中的各個職位的相對價值價差。它是職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

　　(一)職位評價的工作程序

　　(1)挑選典型職位。

　　(2)確定職位評價方法。

　　(3)建立職位評價委員會。

　　(4)對職位評價人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(5)對職位進(jìn)行評價。

　　(6)建立申訴機(jī)制。

　　(二)職位評價的主要方法：

　　較為常用的職務(wù)評價方法有：計(jì)點(diǎn)法、因素比較法、分類法和排序法。

　　1.計(jì)點(diǎn)法

　　計(jì)點(diǎn)法又稱為評分法。它是一種比較復(fù)雜的量化評價技術(shù)。首先確定影響所有職位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn);然后，依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有職位進(jìn)行評價并匯總出每一職位的總點(diǎn)數(shù);最后按照總點(diǎn)數(shù)的大小對所有的職位進(jìn)行排序，建立起職位等級結(jié)構(gòu)。

　　具體來說，計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個操作步驟：

　　(1)選取合適的報(bào)酬要素。所謂的報(bào)酬要素，是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　(2)確定不同報(bào)酬要素在職位評價體系中所占的“權(quán)重”或者相對價值。

　　(3)對每一個報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。

　　(4)給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級配點(diǎn)?？煞譃閹讉€步驟來進(jìn)行：

　　第一，確定關(guān)鍵因素，找出最關(guān)鍵的若干因素。

　　第二，確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素。

　　第三，確定每個子因素的等級。

　　第四，具體規(guī)定每一等級的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第五，規(guī)定每一子因素的權(quán)重。

　　第六，算出每一個崗位的點(diǎn)數(shù)。

　　第七，確定點(diǎn)距、級距、級范圍和最低工資。

　　第八，列出職位分?jǐn)?shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表。

　　計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是它作為一種量化的評價技術(shù)，與非量化評價方法相比，評價更精確，結(jié)果更容易被員工接受。缺點(diǎn)在于建立職位評價的點(diǎn)值體系是個耗時的過程，此外在報(bào)酬要素的界定、等級定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，加大了運(yùn)用此方法的復(fù)雜性和難度。

　　2.因素比較法

　　因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。因素比較法的基本實(shí)施步驟是：

　　(1)在每一類工作中確定關(guān)鍵性工作。

　　(2)確定每個關(guān)鍵性工作的報(bào)酬要素。

　　(3)確定各種關(guān)鍵性工作在各種報(bào)酬要素上應(yīng)該得到的工資值。

　　(4)將非關(guān)鍵性工作同關(guān)鍵性工作的報(bào)酬要素逐個進(jìn)行比較，確定各種非關(guān)鍵性工作在各種報(bào)酬要素上應(yīng)該得到的薪酬金額。

　　(5)將非關(guān)鍵性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的薪酬全額加總，就是這些非關(guān)鍵性工作的基本工資。

　　3.分類法

　　分類法是預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)，再將各種待定等級的工作與等級標(biāo)準(zhǔn)相對照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。分類法強(qiáng)調(diào)的是工作的類別差異，而不是單個工作的差異。

　　分類法的實(shí)施步驟是：①確定工作類別的數(shù)目，一般包括5—l5類別。②為各個工作類別中的各個等級定義。③將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，然后確定工作的合適級別。

　　分類法的不足之處在于，把待定工作分級與關(guān)鍵性工作對照時，只對工作進(jìn)行整體的綜合性評價，不作因素分解，難于進(jìn)行精確評比，相鄰等級間難免有重疊之處，而且使評級者判斷時難免摻人較多的主觀成分。這些局限性，影響了此法的廣泛采用，因此它主要應(yīng)用于一些結(jié)構(gòu)較簡單的企業(yè)。

　　4.排序法

　　排序法是最古老、最原始也是最簡單的一種方法，通常是以工作說明書為基礎(chǔ)，把企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各工作對企業(yè)相對價值或重要性做出排序。

　　工作排序法的實(shí)施步驟是：選擇需要評估的工作和評估者;獲取評估工作所需的資料，主要是工作說明書;按照崗位的相對價值進(jìn)行評價排序;綜合排序結(jié)果，構(gòu)成崗位等級結(jié)構(gòu)。

　　排序法是把工作作為一個整體進(jìn)行綜合考察。此法的優(yōu)點(diǎn)在于簡單易行，因?yàn)闆]有復(fù)雜的量化技術(shù)，主管者可自己操作，因而成本較低。然而，此法的缺點(diǎn)也是很明顯的：因?yàn)闆]有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主觀成分很大，尤其在評價復(fù)雜的工作崗位時，更是如此。因此，此法一般只為那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、工作類型較少而員工對本企業(yè)各項(xiàng)工作都甚為了解的小型企業(yè)所采用。