2012年中級商業(yè)專業(yè)輔導(dǎo)資料：商品流通企業(yè)基本薪酬管理

　　本文主要介紹2012年中級經(jīng)濟師考試商業(yè)專業(yè)知識與實務(wù)第十章商品流通企業(yè)薪酬管理第二節(jié)商品流通企業(yè)基本薪酬管理的歸納講義，希望本文能夠幫助您更好的全面了解2012年經(jīng)濟師考試的相關(guān)重點！

10.2 商品流通企業(yè)基本薪酬管理

　　一、基本薪酬概述

　　(一)基本薪酬的概念和功能

　　基本薪酬又稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬、基礎(chǔ)薪酬，一般是指組織在全面考慮員工年齡、技能、學(xué)歷和平均生活費用的基礎(chǔ)上，以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任和勞動強度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間和勞動消耗而支付的穩(wěn)定性勞動報酬。

　　基本薪酬是一個集合詞，它可以包含基礎(chǔ)工資、工齡(年功)工資、職位工資、技能(能力)工資等，多以計時工資形式來衡量。

　　基本薪酬的功能：(1)保障功能;(2)穩(wěn)定功能;(3)基準(zhǔn)功能。

　　(二)基本薪酬的特點

　　(1)常規(guī)性。

　　(2)相對穩(wěn)定性。

　　(3)基準(zhǔn)性。所謂基準(zhǔn)性包括兩層意義：一是基本薪酬是輔助薪酬的計算基準(zhǔn)，輔助薪酬的數(shù)額、比例及其變動以基本薪酬為基礎(chǔ);二是為保證員工的基本生活需要，國家一般對企業(yè)基本薪酬的下限做出了強制性的規(guī)定，所以，基本薪酬也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬。

　　(4)導(dǎo)向性。基本薪酬能夠較全面地反映薪酬的各項職能。

　　二、基本薪酬制度的主要類型

　　(一)結(jié)構(gòu)工資制

　　結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

　　結(jié)構(gòu)工資制的基本構(gòu)成包括：

　　(1)基礎(chǔ)工資，即保障職工基本生活需要的工資。

　　(2)崗位(職務(wù))工資或技能工資。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分。

　　(3)效益工資

　　(4)年功工資

　　結(jié)構(gòu)工資制是企業(yè)中較為常見的一種工資形式，綜合考慮了績效、崗位、技能等形式，較為靈活，回避了單獨依據(jù)某一個因素造成的問題。在采用結(jié)構(gòu)工資制時注意工資由幾個部分組成固然重要，但是每個部分在整個工資份額中的比例是多少也非常重要。

　　(二)技術(shù)等級工資制

　　1.技術(shù)等級工資制的概念

　　技術(shù)等級工資制是工人工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。技術(shù)等級工資制是按照工人所達到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。

　　技術(shù)等級工資制是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)，提高工人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。

　　2.技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)主要內(nèi)容

　　技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包括三項內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例。簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。

　　3.工資標(biāo)準(zhǔn)確定

　　技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個步驟：①根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級。②對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級。③規(guī)定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。④確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和制訂技能工資等級表。

　　4.技術(shù)考核

　　執(zhí)行技術(shù)等級工資制的員工，按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)進行考核和評定技術(shù)工資等級，依據(jù)級別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進行考核和晉升工資等級。

　　(三)崗位等級工資制

　　1.崗位等級工資制的概念和特點

　　崗位等級工資制，簡稱崗位工作制，它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

　　崗位等級工資制的主要特點有：

　　(1)按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)對崗不對人，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移。

　　(3)員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。

　　2.崗位工資制的形式

　　崗位等級工資制有兩種形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制。

　　1.一崗一薪制。它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級。適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

　　2.一崗數(shù)薪制。是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點。適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。

　　(四)職能等級工資制

　　1.職能等級工資制的概念和特點

　　職能等級工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定職位等級工作要求相應(yīng)的工作能力，確定工資等級的一種工資制度。其特點主要有：

　　(1)決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，即使不從事某一職位等級的工作，但經(jīng)考核評定其具備某一職位等級工作的能力，仍可執(zhí)行與其能力等級相應(yīng)的工資等級，即職位與工資并不直接掛鉤。

　　(2)職能等級及其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。

　　(3)要有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)人員調(diào)整靈活，有很強的適應(yīng)性。

　　2.職能等級工資制的形式

　　按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可分為以下兩種形式：

　　(1)單一型職能工資制。

　　(2)多元化職能工資制。

　　(五)提成工資制

　　提成工資制是指企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按照不同比例分成。實行此制度有三要素：一是確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)。二是確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?。主要有全額提成和超額提成兩種形式。全額提成即員工全部工資都隨著銷售收入浮動，而不再有基本工資;超額提成即保留基本工資并相應(yīng)規(guī)定需完成的銷售收入，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。三是確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進提成率兩種比例方式。

　　提成工資制主要是針對市場銷售人員。

　　(六)談判工資制

　　談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收人實行保密的一種工資制度。

　　談判工資制的優(yōu)點是：一是有利于減少員工之間工資上的攀比現(xiàn)象，減少矛盾;二是工資由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，有利于調(diào)動員工的積極性。弊端在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。

　　三、基本薪酬的計量形式

　　(一)計件工資

　　1.計件工資的概念

　　生產(chǎn)車間適合執(zhí)行計件工資。工資的多少直接與員工本人的生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量和崗位價值系數(shù)掛鉤，其中崗位價值系數(shù)依據(jù)崗位實際價值的大小計算，是車間工人進行工資分配時參考的主要標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　2.計件工資的形式

　　計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。

　　合理的計件工資，必須在具有一定管理水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實行。

　　計件工資制按工作量多少計算工資。包括直線型、遞增型、集體型。

　　3.計件工資的優(yōu)缺點

　　計件工資的優(yōu)點有：①能夠從勞動成果上準(zhǔn)確反映出勞動者實際付出的勞動量，并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬，激勵性強，使人們感到公平。②同計時工資相比，它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人之間的差別。③由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以能夠促進工人經(jīng)常改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。④易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出。

　　計件工資缺陷有：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設(shè)備的偏向。②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。如不提高定額，會增加產(chǎn)品成本;提高定額，會引起不滿。③因追求收入會使工人過度緊張，有礙健康。④計件工資制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)率沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。⑤在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使“計件工資成了延長勞動時間和降低工資的手段”。

　　(二)計時工資

　　1.計時工資的概念

　　計時工資是根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資并支付員工勞動報酬的形式，職工的工資收入是用職工的工作時間乘以他的工資標(biāo)準(zhǔn)得出來的。計算公式為：計時工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間

　　2.計時工資的形式

　　按照計算的時間單位不同，我國常用的有三種具體形式：

　　(1)月工資制：即按月計發(fā)工資的制度。

　　(2)日工資制：即根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作天數(shù)來計發(fā)工資。

　　(3)小時工資制：即根據(jù)員工的小時工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作小時數(shù)來計付工資。

　　3.計時工資的特點

　　(1)計算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短，有利于鼓勵和促進員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高，并提高出勤率。

　　(2)由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計算，并且計算方便，簡單易行。

　　(3)計時工資制并不鼓勵員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量。

　　(4)計時工資制容易被廣大員工所接受，員工的收入較為穩(wěn)定。

　　(三)績效工資

　　績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。

　　與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點是：一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。