一
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源
成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源投資形成人力資源成本。人力資源成本是為了獲取企業(yè)的人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利、使用、管理等的費(fèi)用和支出，它單獨(dú)計(jì)量人力資源方面的實(shí)際支出（投資），按受益轉(zhuǎn)作費(fèi)用，符合配比原則，并使管理當(dāng)局及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費(fèi)，能有效地利用人力資源。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，至今仍未形成較為完善的學(xué)科體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸實(shí)踐。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：
第一，從人力資源成本會(huì)計(jì)的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資產(chǎn)”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。因?yàn)�，�?duì)不同能力的人所發(fā)生的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用可能是一樣的，從而帳面上無從體現(xiàn)不同人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二，由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為
管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。
第三，勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)，特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者的權(quán)益如何確定，這理應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)的核心及本質(zhì)所在，而我們卻棄之不顧，那么我們何以從根本上明確勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位？我們又何以從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在積極性？
目前我國(guó)許多企業(yè)陷于困境，政府為使企業(yè)能盡快脫困而絞盡腦汁，問題到底出在哪里？缺資金？缺資源？缺技術(shù)？這些都還不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是產(chǎn)權(quán)問題，而勞動(dòng)者的權(quán)益更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)品成本中物化勞動(dòng)的比重越來越低，活勞動(dòng)的比重越來越高，如果我們?cè)诜峙渖a(chǎn)剩余時(shí)仍舊只考慮物力資產(chǎn)而不顧及人力資產(chǎn)的話，就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)的活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的課題。
二
在21世紀(jì)來臨之際，人類正經(jīng)歷著從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的歷史性跨越。聯(lián)合國(guó)“經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織”（OECD）認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)的人類社會(huì)發(fā)展的又一經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)將成為繼土地、勞動(dòng)、資本之后的第四種生產(chǎn)要素，并以其重要性躍居于各生產(chǎn)要素之首。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始取代已有上百年歷史的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。聯(lián)合國(guó)經(jīng)合發(fā)展組織在1996年度報(bào)告中指出，其主要成員國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值50％以上是以知識(shí)為基礎(chǔ)的，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已明顯轉(zhuǎn)型。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面將要發(fā)生深刻的變化。會(huì)計(jì)作為為經(jīng)濟(jì)管理服務(wù)、提供經(jīng)濟(jì)決策信息的手段，也必須適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的這一重大變遷，因而，提供有關(guān)人力資源投資的增減、人力資源價(jià)值的大小和人力資源利用效果等方面信息的人力資源會(huì)計(jì)理當(dāng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的會(huì)計(jì)主流。
�。ㄒ唬┲R(shí)創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?nbsp;
盡管知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新曾對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起過巨大作用，但這種作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)得更為明顯，并成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�。曾有人預(yù)計(jì)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將有80％甚至90％來源于知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，而僅有10％到20％來源于其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)。正因?yàn)橹R(shí)及知識(shí)創(chuàng)新將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力，所以提供知識(shí)、擁有知識(shí)創(chuàng)新能力的知識(shí)階層成為社會(huì)的主體便是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。有資料表明，在美國(guó)白領(lǐng)階層已占到了勞動(dòng)者的50％。排名全球第五的美國(guó)微軟公司，其
資產(chǎn)負(fù)債表上顯示的資產(chǎn)總額僅為143.87億美元，而微軟公司的市場(chǎng)價(jià)值估計(jì)達(dá)1485.9億美元，兩者何以差距如此之大？是人力資產(chǎn)所致。微軟公司雄居世界軟件產(chǎn)業(yè)之首，其最根本的優(yōu)勢(shì)在于它擁有大量的、世界一流的高科技人才隊(duì)伍。上述差距也說明了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表未將人力資產(chǎn)納入其揭示范圍的巨大局限性。既然知識(shí)階層將成為社會(huì)主體，作為知識(shí)創(chuàng)新載體的人力資源已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，那么作為對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的人力資源會(huì)計(jì)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的會(huì)計(jì)主流也就是歷史發(fā)展的必然。
�。ǘ┤肆Y源投資將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代投資的主流形式
人力資源投資從宏觀的角度看就是一個(gè)國(guó)家對(duì)教育的投資，就微觀而言就是企業(yè)對(duì)在職職工的培訓(xùn)和知識(shí)更新。盡管人力資源投資是一項(xiàng)收益期長(zhǎng)、效益不直觀的投資，但可以預(yù)計(jì)在知識(shí)經(jīng)擠時(shí)代，由于知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新成為知識(shí)型企業(yè)生存與發(fā)展的首要條件，人力資源投資將會(huì)越來越受青睞，并將成為最富成效的主流形式，這是因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是智力與創(chuàng)新，沒有教育投資和科研條件的支持，智力知識(shí)與科技能力就會(huì)失去基礎(chǔ)；另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)通過智力資源開發(fā)，逐步替代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代依為命脈的、業(yè)已短缺的自然資源如石油、土地等而成為最主要的資源，從而獲得經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，可見對(duì)人力資源的占有比對(duì)自然資源的占有將更為重要，人們通過對(duì)人力資源投資獲得的收益將大大超過對(duì)自然資源投資獲取的收益。為了反映從物業(yè)投資為主到人力投資為主，這一投資形態(tài)的重大轉(zhuǎn)變，會(huì)計(jì)就必須對(duì)人力資源投資的成本、經(jīng)濟(jì)效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)、確認(rèn)、記錄、計(jì)量的報(bào)告，為人力資源策劃、控制和合理使用提供可靠信息，因而人力資源投資會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將成為倍受重視的會(huì)計(jì)領(lǐng)域。
（三）人力資源管理將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理重點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的重點(diǎn)將是知識(shí)創(chuàng)新，一個(gè)企業(yè)有沒有知識(shí)創(chuàng)新能力將成為判斷其管理水平高低的主要標(biāo)志，因而對(duì)人力資源——知識(shí)創(chuàng)新載體的管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)向企業(yè)管理領(lǐng)域滲透的邏輯結(jié)果。為了對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效的管理，獲得關(guān)于人力資源全面、有效、相關(guān)可靠的信息尤其是關(guān)于人力資源價(jià)值增減動(dòng)態(tài)方面的信息就至關(guān)重要。因而，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里有著廣闊的運(yùn)用舞臺(tái)。
三
面對(duì)即將來臨的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的呼喚，我們將如何應(yīng)對(duì)？筆者認(rèn)為根本途徑是：改變用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)、尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國(guó)實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。我們可以從以下幾方面入手：
第一，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)信息中加以反映，否則就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯墨特曾經(jīng)一針見血地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：‘我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)�！�，翻過這一頁信函之后，人們會(huì)問：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報(bào)表之中，它們究竟是增加了還是減少了？”
第二，鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國(guó)企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46％，技術(shù)工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67％，初中、技校程度的占30.4％，大專以上文化程度的占2.6％，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了我國(guó)的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)我國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是我國(guó)資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
第三，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低（僅占工資總額的1.5％），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使企業(yè)開發(fā)人力資源、提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國(guó)企形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)、管理人員的技工70％以上來自國(guó)有企業(yè)。
第四，明確勞動(dòng)者權(quán)益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造剩余價(jià)值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤(rùn)�，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除于會(huì)計(jì)核算之外，顯然是不合理的。況且因?yàn)闆]有體現(xiàn)人力資本，勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格。勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性受到極大的挫傷，使我國(guó)本不豐富的人才資源雪上加霜。
第五，人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)避繁就簡(jiǎn)，帳戶設(shè)置不易過多過細(xì)，人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列繁瑣的公式，可比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)基數(shù)，然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠桿自動(dòng)調(diào)節(jié)。
四
綜上所述，完善的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下三項(xiàng)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┤肆Y源成本會(huì)計(jì)
對(duì)人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識(shí)。歸納人力資源成本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項(xiàng)：
1、原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括招聘費(fèi)和調(diào)人費(fèi)。
2、追加成本。指各種正規(guī)的培訓(xùn)費(fèi)，包括新進(jìn)員工上崗前的培訓(xùn)費(fèi)和為了使勞動(dòng)者獲得工作技能和知識(shí)更新而進(jìn)行的教育培訓(xùn)的費(fèi)用。
3、使用成本。指人力資源使用過程中所發(fā)生的直接或間接費(fèi)用，包括工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)和與人力資源使用有關(guān)的各種費(fèi)用。
4、安置成本。指職工內(nèi)部調(diào)動(dòng)（轉(zhuǎn)崗分流）過程中發(fā)生的各種費(fèi)用和退職、退休后發(fā)生的各種費(fèi)用，包括按照收益費(fèi)用配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則而預(yù)提的相關(guān)費(fèi)用。
5、流動(dòng)成本。指職工因解聘、辭職而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括企業(yè)支付的解聘費(fèi)用或職工“跳槽”過程中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)等。
6、機(jī)會(huì)成本。指職工在調(diào)動(dòng)期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時(shí)放棄某種機(jī)會(huì)而造成的損失。
7、沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。
8、重置成本。職工調(diào)動(dòng)后，要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費(fèi)用。
�。ǘ┤肆Y源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在的勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在的價(jià)值卻是可以計(jì)量的。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，也可以以將來能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這種價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能用推算的方法。雖說目前提出的各種計(jì)價(jià)方法尚不成熟也欠操作性，但它對(duì)經(jīng)濟(jì)和會(huì)計(jì)理論的貢獻(xiàn)卻是不可磨滅的——它使人們認(rèn)識(shí)到人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，是比任何物質(zhì)資源都更有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源。這就足夠了。為了便于操作，有關(guān)部門可組織會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)界人士比照工資制定標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)基數(shù)，然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠桿自動(dòng)調(diào)節(jié)。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是針對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的不足提出的一種改進(jìn)方案。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一是法定的勞動(dòng)者權(quán)益，指國(guó)家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本、費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償性勞動(dòng)者權(quán)益，按勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和當(dāng)時(shí)的生活資料的價(jià)格來確定；二是實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分，按留存的勞動(dòng)者權(quán)益以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權(quán)益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式（如參股，參股方式有勞力股、職工股、效益股等）。勞動(dòng)者權(quán)益的確立，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，因?yàn)閯趧?dòng)者對(duì)企業(yè)關(guān)心的“內(nèi)容”增加了，勞動(dòng)者真正需要與企業(yè)共興亡了。
為適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)將人力資源權(quán)益作為其核算中心的要求，我們應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)恒等式作一些適當(dāng)?shù)男拚�，即將原有的�?huì)計(jì)恒等式：
資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益
擴(kuò)展為：
物質(zhì)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益
這一公式表明，在人力資源會(huì)計(jì)管理系統(tǒng)內(nèi)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)組織的一項(xiàng)首要經(jīng)濟(jì)資源，并視同一項(xiàng)最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制，勞動(dòng)者不但獲得自身價(jià)值的補(bǔ)償、人力資源產(chǎn)權(quán)權(quán)益的體現(xiàn)，還將以知識(shí)型人力資源產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價(jià)值的分配。
總之，我們堅(jiān)信，人力資源會(huì)計(jì)尤其是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的推行，將會(huì)促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個(gè)有特殊才能的人才，到重視所有的各個(gè)層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，到把人力作為組織的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源、視同一項(xiàng)最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。一句話，其理論，是會(huì)計(jì)的一種創(chuàng)新：其實(shí)行，必將帶來巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。
