人力資源會計是計量人力資源，提供人力資源信息的一種會計程序和方法，是會計的一個新領(lǐng)域，產(chǎn)生于本世紀60年代，是在“人力資本中心觀”基礎上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有象其他會計那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應用。其原因是不便計量，也與社會對之重視不夠尚未形成普遍推行人力資源會計的大環(huán)境有關(guān)。我國對人力資源會計的研究處于初級介紹階段，未形成完善的理論體系，實踐上基本是空白。筆者認為，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)會計的缺陷越來越突出，人力資源會計可行性的探討顯得尤為重要。 

　　一 

　　人力資源會計實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的確認，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產(chǎn)，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。正由于此，人力資源會計舉步維艱。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業(yè)也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產(chǎn)，在勞動者的服務期限內(nèi)攤銷井轉(zhuǎn)化為費用，雙方無須羞羞答答。實質(zhì)上，確認人力資源為資產(chǎn)，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業(yè)的貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產(chǎn)的載體，將人力資源確認為資產(chǎn)非但不是對人的侮辱，而恰恰是對人才、對知識的尊重。 
　　
　　勞動者對自己的教育的投資，無非是想使自身的價值得到提高，以便于在未來的工作中得到補償。學歷越高，投人的成本就越高，在招聘時要求的工薪與比學歷低于自己的自然要高。 
　　
　　為了在市場競爭機制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對人力資源的投資，使人力資源的核算成為現(xiàn)實，而不是簡單地予以費用化。 
　　
　　隨著經(jīng)濟體制改革和勞動分配制度改革的深入，人們的觀念將進一步更新，“能者多勞，能者多得”、“人力資源是最有價值的資源”必將更加深人人心，人力資源是一項不可忽視的資產(chǎn)不容質(zhì)疑，人力資源會計終將得以建立。 

　　二 

　　人力資源會計尚未通行的另一個原因就是人力資源的計量。每個企業(yè)在年終總結(jié)時都要提到：職工是企業(yè)無價的財富。這句話一方面反映了人力資源已得到企業(yè)的重視，另一方面也反映了人力資源計量的難度。難道人力資源真的是不可計量的？其實并不然，會計界已探討了兩種較為切實可行的計量方法即：成本法和價值法。成本法是以人力資產(chǎn)的投入價值為計量基礎，計算其成本。具體包括原始成本法、機會成本法和重置成本法。價值法是以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎，對人力資源進行計量的一種方法。具體包括工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、商譽法等。成本法比較簡單，尤以原始成本法最易操作，也能夠與其他非人力資產(chǎn)的計量方法相統(tǒng)一。隨著人力資源的有償使用，技術(shù)含量較高的企業(yè)，在引進人才時需要支付一筆可觀的費用即所謂的取得成本，企業(yè)可以以此作為該項人力資源的成本。比如目前我國的足球俱樂部球員和圍棋俱樂部棋手的轉(zhuǎn)會費就是典型的例子。目前我國足球運動員的轉(zhuǎn)會費計算公式如下： 
　　
　　球員轉(zhuǎn)會費＝球員年收入×加值系數(shù)，加值系數(shù)包括俱樂部系數(shù)、年齡系數(shù)以及是否是現(xiàn)役國腳、當年最佳、運動健將等加分因素。球員所在俱樂部可以根據(jù)情況在此基礎上上下浮動30％。 
　　
　　圍棋協(xié)會的轉(zhuǎn)會細則規(guī)定的棋手轉(zhuǎn)會費為：九段棋手的轉(zhuǎn)會費＝（9×90＋最新等級分）×30；八段棋手的轉(zhuǎn)會費＝（8 × 80＋最新等級分） × 25……由此類推一直到專業(yè)一段。如為獲得世界冠軍的棋手，轉(zhuǎn)會費可上浮100％，獲得世界亞軍的可上浮50％，在中日圍棋擂臺賽中6連勝以上者上浮50％，以上成績可合并計算，但總上浮率不能超過100％，其他棋手可上、下浮動30％。 
　　
　　其他企業(yè)可以建立以工資為人力資源價值計量的基礎。因為人力資源的所有權(quán)歸勞動者所有，人力資源的使用者（即企業(yè)等）要想取得人力資源的使用權(quán)只有以工資去交換，因此，工資是勞動力的價格，是人力資源的價值。以未來工資作為人力資源的價值比較容易操作，是切實可行的。另外，由注冊會計師以及注冊評估師對人力資源進行評估確認的評估法也是行之有效的方法。 

　　三 

　　知識經(jīng)濟時代，知識密集型企業(yè)越來越多，它們大多規(guī)模不大，物力資產(chǎn)的投資不多，主要以知識和技術(shù)創(chuàng)造效益，而如此重要的知識資產(chǎn)在傳統(tǒng)會計中卻得不到反映，使一些大的技術(shù)型企業(yè)的報表披露的資料與其實際情況大相徑庭，會計信息使用者僅僅通過媒體或傳聞來了解他們非常關(guān)心的信息，這無疑會增加會計信息使用者與企業(yè)之間的隔閡，甚至造成誤導，這是與披露會計信息的初衷相違背的。如果說在工業(yè)經(jīng)濟時代這些信息未引起人們重視的話，在知識經(jīng)濟時代還不披露則是致命的。傳統(tǒng)會計的這一缺陷在知識經(jīng)濟時代會越來越突出。因此，如何對人力資源的確認、計量和報告便提到了議事日程�？梢赃@樣說，知識經(jīng)濟為人力資源會計提供了發(fā)展的最有利的條件，會計界必須利用這一契機，將難產(chǎn)的人力資源會計盡快地建立起來。 
　　
　　另外，國外人力資源會計的理論和實踐為我們提供了賴以借鑒的經(jīng)驗，在此基礎上再結(jié)合我國的人力資源的實際情況，建立人力資源會計是切實可行的。當然，人力資源會計的實行還依賴傳統(tǒng)會計理論的改革，如果沒有相應的會計準則與之配套，會使人力資源會計始終成為一個與現(xiàn)代會計格格不人的領(lǐng)域，而無法發(fā)揮其應有的作用。盡管如此，本人非�？春萌肆�資源會計的前景，相信不久的將來，在中國的會計領(lǐng)域會有人力資源會計的一席之地。