關(guān)鍵詞：人力資源會計；人力資本

　　1　人力資源會計在我國建立的必要性

　　1 1　是知識經(jīng)濟發(fā)展的必然要求在世界經(jīng)濟已發(fā)展到知識經(jīng)濟時代、我國知識經(jīng)濟也初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限于其經(jīng)濟規(guī)模的大小、財產(chǎn)物資的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用就越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉，因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代發(fā)展的必然要求。

　　知識經(jīng)濟時代，人力資源會計具有以下幾個方面的作用：（1）人力資源會計為企業(yè)管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為實施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓專業(yè)人才？在經(jīng)濟蕭條時期，企業(yè)應(yīng)當裁減還是應(yīng)當保持其人力資源？裁減職工可以立即降低成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟復(fù)蘇時，社會對人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費巨額費用，即被裁減職工的重置成本，如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。（2）人力資源會計向投資者、債權(quán)人提供制定正確投資和信貸決策所需要的信息。傳統(tǒng)會計報表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益；在資產(chǎn)負債表中，傳統(tǒng)會計在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識經(jīng)濟時代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊伍和管理隊伍，知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。（3）人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責任情況的會計信息。企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中一個細胞，政府主管機構(gòu)和社會公眾不僅要求企業(yè)披露其財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，還要求企業(yè)披露其履行社會責任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會責任，即企業(yè)在謀求投資權(quán)益最大化的同時，必須兼顧企業(yè)職工、消費者和社會公眾的利益。企業(yè)社會責任的一個重要內(nèi)容是對人力資源安排方面的貢獻，即企業(yè)為人力資源的載體一勞動者提供就業(yè)崗位，同時向有關(guān)政府主管部門提供勞動就業(yè)方面的信息。人力資源會計是提供企業(yè)履行社會責任的一個主要信息來源。

　　1 2　是國家宏觀調(diào)控的需要

　　市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進行研究和分析。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

　　1 2 1　我國實行人力資源會計，是優(yōu)化我國人力資源配置的需要。合理的配置能夠使人力資本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)最大的價值，使企業(yè)的人力資本價值相對增值。從經(jīng)濟意義上講，資本的流動是優(yōu)化資源配置的主要渠道，資本流動主要依賴市場機制來完成，人力資本也不例外。要進行人力資本的合理配置，必須使人力資本在市場機制的作用下流動起來，使企業(yè)永遠保持高效的人力資本。人力資源會計作為確認、計量、記錄和報告人力資源成本和價值的唯一手段，通過對人才合理評估，有助于解決我國人力資源管理中存在的人才流動性差的問題。

　　1 2 2　我國推行人力資源會計，是我國經(jīng)濟走向國際化的需要。加入WTO，加速了我國經(jīng)濟走向國際化的進程，經(jīng)濟活動的日益國際化，對會計服務(wù)的國際化提出了要求，要求提供具有可比性的會計信息，以減少外部使用者的風險。我們也應(yīng)重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源的成本和價值，考核其經(jīng)濟效益，爭取合理的人力資源補償和價值實現(xiàn)，維護我國的正當權(quán)益，優(yōu)化投資環(huán)境。

　　1 3　是微觀會計環(huán)境對會計行為的內(nèi)在需要

　　1 3 1　我國推行人力資源會計，是企業(yè)加強內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。我國目前已在進行建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，這就要求變革企業(yè)的組織制度，理順勞資關(guān)系，而與之相應(yīng)的人力資源管理革命必須先行。企業(yè)管理必須加大創(chuàng)新力度，提高其競爭力。會計作為管理經(jīng)濟的活動，急需適應(yīng)這一客觀要求。這就需要建立人力資源會計，向企業(yè)管理者提供人力資源信息，并積極參與對企業(yè)人才的管理工作，促使管理的規(guī)范化、科學化和高效化，從經(jīng)濟的角度激發(fā)員工的活力和熱情，增強企業(yè)發(fā)展?jié)摿�，為現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)。

　　1 3 2　我國推行人力資源會計，是提高人力資源使用效益的需要。人力資源是比物質(zhì)資源更重要的資產(chǎn)，其投資收益率將遠遠超過物質(zhì)資產(chǎn)的投資收益率。這樣，企業(yè)內(nèi)部各責任單位在考核各自的經(jīng)營業(yè)績時，也會將人力資源因素納入考慮的范圍，有助于明確責任和考核企業(yè)內(nèi)部整個人力資源的合理配置。

　　1 4　財務(wù)會計核算原則的要求

　　事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源方面的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應(yīng)予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧相告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時。尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

　　綜上所述，我國建立和推行人力資源會計的迫切性較西方國家而言，有過之而無不及

　　2　目前我國推行人力資源會計存在的問題

　　2 1　理論研究方面

　　2 1 1　人力資源會計的核算對象缺乏明確的標準�，F(xiàn)有的人力資源會計研究的重點大多放在人力資源價值的計量方面，對其具體的核算對象卻很少論及，更缺乏一個明確的標準。人力資源會計理論稱：人力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。這個“人”的概念在實務(wù)中卻很難把握。一個企業(yè)在對人力資源進行核算時，是將全體員工作為其核算對象呢，還是將每一個員工作為對象，或者只將少數(shù)的“能人”（企業(yè)的管理者、決策者）作為核算對象？一般認為應(yīng)將一個企業(yè)中的每一個員工作為核算對象，但在現(xiàn)實中一提人力資源，人們很自然地會將人力資源與少數(shù)對企業(yè)有突出貢獻的人相聯(lián)系，許多人力資源管理學問題方面的研究也只將少數(shù)特定“人才”納入其研究范圍，人力資源會計學對其更是沒有一個具體明確的標準。再者，現(xiàn)代經(jīng)濟是合作的經(jīng)濟，，成功需要許多人的合力作用，現(xiàn)代管理理念也鼓勵這種團隊精神，以求達到“l(fā)+1>2”的效應(yīng)。在這種情況下，是將企業(yè)全體員工作為核算對象呢，還是將每一個員工個體作為核算對象？人力資源會計缺乏明確的核算對象是人力資源會計在實踐運用中的現(xiàn)實問題。

　　2 1 2　人力資源本身的不確定性造成了實際量化的困難

　　人力資源會計模式存在人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權(quán)益會計三種觀點。這三種觀點從理論上講是可行的，但在會計實踐中由于人力資源本身的不確定性造成了實際計量的困難。主要表現(xiàn)在：一是人力資本與物質(zhì)資本不同，其流動性不能被企業(yè)控制。企業(yè)與勞動者之間是雇用關(guān)系，企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。而且，人力資源價值受很多客觀因素的制約，具有很大的不確定性。當人力資源退出企業(yè)時，其尚未攤銷的價值很難確定，另外，一個人愿意做和不愿意做時其價值會不同，這與企業(yè)的人才管理、激勵機制等有關(guān)因素有較大的關(guān)系。再者，就是同一人同樣盡力在不同時期和不同行業(yè)其價值也不同。

　　2 1 3　現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有末采工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法等。未來工資貼現(xiàn)法是以工資為計量依據(jù)進行核算的，該法適用的前提是存在科學的工資體系。但現(xiàn)實生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象存在，降低了其可操作性；商譽法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常贏利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。當企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源則沒有了價值；經(jīng)濟價值法是要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來確定人力資源價值。這種方法過于繁瑣，我國現(xiàn)有會計人員的素質(zhì)一時還難以適應(yīng)這種要求較高的方法。

　　另外，這三種方法還有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數(shù)需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進行。可見，現(xiàn)行的人力資源價值計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。

　　2 1 4　人力資源價值資本化后的問題尚未解決。人力資源資本化后存在兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動力作為一種特殊的商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，“人”不能作為交換對象。企業(yè)在需要貨幣資金時，不能隨意將此項資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于抵債。當企業(yè)破產(chǎn)清算時賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個“空”價值，債權(quán)人無法用其抵債。這兩大問題的存在，使得人力資源會計在實踐運用中處于尷尬境地。

　　2 1 5　對人力資源會計的研究缺乏有組織的系統(tǒng)研究。我國人力資源會計研究單兵作戰(zhàn)多，有組織的研究少，這就使得理論分歧多，實踐工作者無所適從。

　　2 2　外部環(huán)境方面

　　2 2 1　現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度制約了人力資源會計在實踐中的應(yīng)用

　　2 2 2　完全競爭的人才市場尚未形成

　　2 2 3缺乏一套完整的制度體系指導(dǎo)人力資源會計實踐

　　3　解決問題應(yīng)具備的條件

　　雖然目前我國推行人力資源會狡已十分迫切，但由于上述原因的存在，要想在我國推行和實施人力資源會計，還需具備以下條件：①組織專門的研究機構(gòu)，深化理論研究。②實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)制度的變革。③大力發(fā)展完善的人力資源市場。④人力資源法制化。⑤開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時代的到來使得人力資源會計的實施成為歷史的必然。雖然目前其在我國的實行還存在一些困難。但只要合理借鑒國外人力資源會計的先進研究成會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論并付諸實踐是完全可能的。