[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

　　人力資源會(huì)計(jì)最早是由美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力資源會(huì)計(jì)》中首次提出的。依據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，人力資源會(huì)計(jì)是“鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！比肆�資源會(huì)計(jì)研究的前提是勞動(dòng)力成為商品，勞動(dòng)力使用權(quán)具有無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值。在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算中，企業(yè)不重視人力資源價(jià)值的核算，人力資源的貢獻(xiàn)被掩蓋；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價(jià)值得以重新體現(xiàn)，人力資源重新被世界所重視，人力資源會(huì)計(jì)研究由此而生。

　　一、人力資源會(huì)計(jì)研究在我國(guó)的現(xiàn)實(shí)意義

　�。ㄒ唬┙�立和發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要

　　1.21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而主要依靠知識(shí)。作為知識(shí)載體的人力資源，將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個(gè)企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營(yíng)實(shí)力的大小僅靠傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的資料是無(wú)法衡量的，因此迫切需要引入人力資源會(huì)計(jì)。

　　2.推行人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家有關(guān)部門進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要。我國(guó)人力資源豐富，但分布不平衡，同時(shí)存在人口素質(zhì)不高的問(wèn)題。開發(fā)和利用好人力資源，對(duì)推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。推行人力資源會(huì)計(jì)可以為政府有關(guān)部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國(guó)家通過(guò)宏觀調(diào)控，組織人員的合理流動(dòng)，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　3.推行人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易交往的日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對(duì)外交往中，應(yīng)重視人力資源的價(jià)值，推行人力資源會(huì)計(jì)，正確計(jì)量人力資源成本和價(jià)值，考核其經(jīng)濟(jì)效益，獲取合理的人工成本和價(jià)值，維護(hù)我國(guó)公民的正當(dāng)權(quán)益。

　�。ǘ�）推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要

　　1、提高人才使用效率，促進(jìn)人才合理消費(fèi)。人力資源的投資必須講效益，否則會(huì)造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)，并且對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的核算，在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤(rùn)率的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實(shí)際數(shù)據(jù)，做出正確決策，使人、財(cái)、物達(dá)到最佳組合，從整體上最大限度地提高企業(yè)效益。

　　2、有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征。經(jīng)營(yíng)者的管理和創(chuàng)新能力，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間難免出現(xiàn)分歧，經(jīng)營(yíng)者有可能為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化而背離所有者的利益。所以，企業(yè)所有者必須重視經(jīng)營(yíng)者的人力資源價(jià)值，健全激勵(lì)機(jī)制。所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式多種多樣，應(yīng)在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，努力尋求一種最佳方式。如何設(shè)計(jì)這些激勵(lì)方式，首先要正確確定經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，這就要求建立評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值計(jì)量模型，并利用它對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)、核算、評(píng)估，為人力資本參與利潤(rùn)分配、健全激勵(lì)機(jī)制提供決策依據(jù)。

　　3、促進(jìn)人事管理科學(xué)化。合理運(yùn)用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤�期限。同時(shí)，對(duì)于員工單方面違約的違約金數(shù)額問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源會(huì)計(jì)信息可以提供制定違約金的依據(jù)，管理當(dāng)局可以結(jié)合員工的服務(wù)時(shí)間、薪金以及培訓(xùn)費(fèi)用等因素綜合考慮違約金數(shù)額，以彌補(bǔ)人力資源非正常流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失。

　　二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┻^(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用。人力資源是最重要的資源；會(huì)計(jì)信息在管理中的重要作用同樣不可否認(rèn)。但是，對(duì)人的管理畢竟不同于對(duì)財(cái)和物的管理，這涉及到許多心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、邏輯學(xué)等方面的知識(shí)，因而非常復(fù)雜。也就是說(shuō)，相對(duì)于物資管理，會(huì)計(jì)信息在人力資源管理中的作用要小得多，人力資源價(jià)值大小最終要通過(guò)其產(chǎn)品的交換價(jià)值來(lái)體現(xiàn)。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些收入是物質(zhì)資源投資所獲，哪些又是人力資源投資所獲，從而很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。至少在目前，要想通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)提供人力資源效益分析的信息只能是一種美好的愿望。

　　（二）過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義。有的學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。這種觀點(diǎn)過(guò)于片面。在企業(yè)的不同時(shí)期，這一處理方式對(duì)企業(yè)的影響也是不同的。企業(yè)創(chuàng)立初期，支出費(fèi)用化導(dǎo)致盈利減少是必然的；企業(yè)進(jìn)入正常經(jīng)營(yíng)后，每年用于人力資源投資方面的支出相差不大，費(fèi)用化還是資本化對(duì)企業(yè)盈利并無(wú)太大影響。即使企業(yè)用于人力資源方面的支出逐年穩(wěn)中有升，由于前期人力資源投資支出而帶來(lái)的效益也會(huì)使企業(yè)盈利只增不減，因而導(dǎo)致決策失誤一說(shuō)根本無(wú)從談起。從另一方面說(shuō)，人力資源投資資本化也存在一些問(wèn)題，資本化后的“人力資產(chǎn)”常常與其實(shí)際使用價(jià)值不對(duì)等。例如，兩個(gè)年齡相同、能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，一個(gè)是從外單位引進(jìn)的，企業(yè)沒(méi)有對(duì)其花費(fèi)什么投資，另一個(gè)是本單位花較多投資培養(yǎng)出來(lái)的，這樣該如何對(duì)前者資本化呢？但是在價(jià)值上二者卻是相等的。同時(shí)，人力資源投資資本化后的收益分?jǐn)偲谝埠茈y確定，并且也很難將人力資源投資支出與無(wú)益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂(lè)”支出劃清，這也可能影響決策。

　　（三）過(guò)分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)赜?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。許多學(xué)者認(rèn)為，會(huì)計(jì)應(yīng)對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值予以計(jì)量和報(bào)告，為決策者提供信息支持，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)恰恰在此存在缺陷。但遺憾的是，人力資源會(huì)計(jì)也無(wú)法令人滿意地解決這一問(wèn)題，將人力資源價(jià)值納入會(huì)計(jì)體系之中目前仍然困難重重。一方面，人力資源的價(jià)值大小主要取決于其在未來(lái)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而未來(lái)貢獻(xiàn)的大小受多方面因素影響，這可能導(dǎo)致無(wú)法對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地計(jì)量；另一方面，價(jià)值是通過(guò)交換來(lái)體現(xiàn)的，“人”一般是企業(yè)無(wú)權(quán)作價(jià)交換的，人力資源價(jià)值的大小只能通過(guò)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來(lái)體現(xiàn)，如果產(chǎn)品銷售困難，其價(jià)值便難以實(shí)現(xiàn)，何談人力資源價(jià)值的大小？反之，如果產(chǎn)品供不應(yīng)求，占據(jù)了很大的市場(chǎng)份額，又何必在會(huì)計(jì)中單獨(dú)確立人力資源價(jià)值的大小呢？

　�。ㄋ模┖鲆暳巳肆�資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性與適用性。人力資源會(huì)計(jì)歸根到底是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分。在成本核算當(dāng)中，已經(jīng)將人力耗費(fèi)在料、工、費(fèi)中進(jìn)行了核算，人力資源會(huì)計(jì)只是將這些耗費(fèi)重新進(jìn)行了分類，這些問(wèn)題傳統(tǒng)會(huì)計(jì)也是可以解決的。任何一種會(huì)計(jì)都必須要有科學(xué)性，更要有實(shí)踐性。人力資源會(huì)計(jì)不應(yīng)只是抽象的理論，而應(yīng)是實(shí)踐性非常強(qiáng)的一項(xiàng)工作、一門科學(xué)。探索精神應(yīng)該贊同，但如果新瓶裝舊酒，只是將原有的東西變變花樣的話，提出的“新會(huì)計(jì)”就可能不科學(xué)、不適用。

　　三、對(duì)策建議

　�。ㄒ唬┰谥�識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)信息中加以反應(yīng)，否則就會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng)尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：”我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)�！�但是，翻過(guò)這一頁(yè)后，人們會(huì)問(wèn)：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒(méi)有反映在報(bào)表之中，它們究竟是增加了還是減少了？“確實(shí)，這是當(dāng)前存在的一個(gè)普遍問(wèn)題。我們應(yīng)盡量在會(huì)計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出”人力資產(chǎn)“，使人們對(duì)企業(yè)的人力資源配置情況有個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。

　�。ǘ�）完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對(duì)人才的保護(hù)。同時(shí)，要大力加強(qiáng)在人才培訓(xùn)方面的投資。在現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中，職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例僅為工資總額的1.5%，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。同時(shí)，培訓(xùn)費(fèi)用不能成為人力資源投資成本而資本化，而是直接計(jì)入當(dāng)期損益，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。在這個(gè)問(wèn)題上我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒大多數(shù)外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等各種優(yōu)厚待遇，同時(shí)又為職工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。

　�。ㄈ�）人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)避繁就簡(jiǎn)。人力資源會(huì)計(jì)畢竟只是會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分，所以，其帳戶設(shè)置不宜過(guò)多過(guò)細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同時(shí)，人力資源價(jià)值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。

　　（四）通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。

　　1、徹底打破平均主義分配制度，對(duì)于高級(jí)人才實(shí)行薪金制，加大對(duì)高素質(zhì)人才的投資。在知識(shí)密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才所花費(fèi)的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價(jià)值及所做的貢獻(xiàn)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的幾倍，因而，他們所取得的勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。

　　2、注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制�，F(xiàn)在的問(wèn)題是，許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過(guò)專業(yè)人員；而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。

　　3、采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價(jià)值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對(duì)組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人力資源，人力資源的總體價(jià)值必然會(huì)增加；反之，必然會(huì)造成組織內(nèi)的人力資源價(jià)值的不充分發(fā)揮，甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤(rùn)的時(shí)代，人力資源的價(jià)值對(duì)管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用科學(xué)的管理方式。

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