「摘　　　要」人力資源會(huì)計(jì)是識(shí)別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)方法，目的是將有關(guān)企業(yè)人力資源變化情況的信息提供給企業(yè)管理人員。由于傳統(tǒng)觀念束縛、人力資源會(huì)計(jì)制度本身不完善等原因，在我國普遍推行人力資源會(huì)計(jì)還有一定困難。應(yīng)更新人們的傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識(shí)；對(duì)人力資源會(huì)計(jì)制度進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，以人力資源權(quán)益構(gòu)成為主要內(nèi)容；建立有效的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量途徑；推廣人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作。

　　「關(guān)　鍵　詞」知識(shí)經(jīng)濟(jì)；會(huì)計(jì)；人力資源；人力資源會(huì)計(jì)

　　人類社會(huì)已進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)既不同于以土地和勞動(dòng)力為主要生產(chǎn)要素的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，也不同于以資本和自然資源為主要生產(chǎn)要素的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值取向體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)和人才的占有。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但使人與自然的關(guān)系、人與社會(huì)的關(guān)系發(fā)生了變化，而且滲透到自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、管理科學(xué)和行為科學(xué)中。會(huì)計(jì)作為人類把握社會(huì)經(jīng)濟(jì)信息、了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的應(yīng)用學(xué)科，也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況的決定性因素將不再是其財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。人力資本所有者所掌握的知識(shí)和技術(shù)、代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣和一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)鍵因素。因此，人力資源會(huì)計(jì)扮演著愈來愈重要的角色。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)系

　　1、人力資源會(huì)計(jì)的概念

　　美國密西根大學(xué)的赫曼森于1964年首次提出的人力資源會(huì)計(jì)。他認(rèn)為“傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表因沒有包括人力資本而無法反映企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況”[1]，并提出了企業(yè)所擁有的人力資源的價(jià)值計(jì)量方法。此后，密西根大學(xué)的研究人員在美國巴里公司進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年發(fā)表了包含人力資源資產(chǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表。之后許多學(xué)者提出了核算人力資源價(jià)值的模型。隨著人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和理論研究的深入，越來越多的企業(yè)管理人員開始重視人力資源會(huì)計(jì)，人們認(rèn)識(shí)到需要對(duì)各項(xiàng)人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量和核算，合理評(píng)價(jià)人力資源管理和開發(fā)工作的經(jīng)濟(jì)效益。

　　我國會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不少定義，如“人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支，它是測定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動(dòng)和現(xiàn)狀，幫助決策者決定行動(dòng)方針的一門新興會(huì)計(jì)”。也有人認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是以金額數(shù)字作為反映控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)體系一個(gè)新興的分支�！盵2]上述定義對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象僅局限于對(duì)人的成本和價(jià)值中可用貨幣單位計(jì)量的部分，對(duì)人力資源的非貨幣性價(jià)值則未包括在內(nèi)，因此人力資源價(jià)值計(jì)量模式———非貨幣價(jià)值模式難以找到理論支持。筆者認(rèn)為，目前美國會(huì)計(jì)學(xué)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年所下的定義比較準(zhǔn)確，其認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)即是“識(shí)別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)方法，目的是將有關(guān)企業(yè)人力資源變化情況的信息提供給企業(yè)管理人員。”傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一般只承認(rèn)實(shí)物資本，而人力資源會(huì)計(jì)則承認(rèn)人力資本，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)的一個(gè)重要組成部分。這一概念將人力資源會(huì)計(jì)的核算目標(biāo)、對(duì)象、方法等內(nèi)容均包含其中，是比較全面的。

　　2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)系

　�。�1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心將是人力資源管理。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理重點(diǎn)是生產(chǎn)管理，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的重點(diǎn)將是知識(shí)創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)有沒有知識(shí)創(chuàng)新能力將成為判斷其管理水平高低的主要標(biāo)志，因而對(duì)人力資源的管理將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)向企業(yè)管理領(lǐng)域滲透的邏輯結(jié)果。為了對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效的管理，獲得關(guān)于人力資源全面、有效、相關(guān)可靠的信息尤其是關(guān)于人力資源價(jià)值增減動(dòng)態(tài)方面的信息就至關(guān)重要。因而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著廣闊的運(yùn)用舞臺(tái)。

　�。�2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代投資的主要形式將是對(duì)人力資源的投資。人力資源投資從宏觀的角度看就是一個(gè)國家對(duì)教育的投資，從微觀而言就是企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)和知識(shí)更新。盡管人力資源投資是一項(xiàng)收益期長、效益不直觀的投資，但可以預(yù)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)及創(chuàng)新成為知識(shí)型企業(yè)生存與發(fā)展的首要條件，人力資源投資將會(huì)越來越受青睞，并將成為主流形式，這是因?yàn)橹�識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是智力與創(chuàng)新。而且，知識(shí)經(jīng)濟(jì)通過智力資源開發(fā)，逐步替代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自然資源而成為最主要的資源，從而獲得經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，可見對(duì)人力資源的占有比對(duì)自然資源的占有將更為重要，人們通過對(duì)人力資源投資獲得的收益將大大超過對(duì)自然資源投資獲取的收益。為了反映這一投資形態(tài)的重大轉(zhuǎn)變，會(huì)計(jì)就必須對(duì)人力資源投資的成本、經(jīng)濟(jì)效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)、確認(rèn)、記錄、計(jì)量和報(bào)告，為人力資源策劃、控制和合理使用提供可靠信息，因而人力資源會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將成為倍受重視的會(huì)計(jì)領(lǐng)域。

　　二、我國推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性分析

　　高新技術(shù)革命浪潮已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源競爭。對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要手段。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。我國作為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度最快的發(fā)展中國家，推行人力資源會(huì)計(jì)更有其必要性。

　　1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然要求我國推行人力資源會(huì)計(jì)

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理層及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。企業(yè)管理者越來越重視人力資源的投資效能和效益。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，如何進(jìn)行人力資源管理的決策也必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。在傳統(tǒng)的信息披露中，對(duì)投資者、政府主管部門提供企業(yè)人力資源的情況，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的狀況———?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)方面的信息，也必須依靠人力資源會(huì)計(jì)來提供。

　　2、推行人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)核算原則的客觀要求

　　從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

　　3、推行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的需要

　　我國目前正處在深化現(xiàn)代企業(yè)制度的改革時(shí)期，這就是要求變革企業(yè)的組織制度，理順勞資關(guān)系，而與之相應(yīng)的人力資源管理革命必須先行。建立人力資源會(huì)計(jì)，向企業(yè)管理者提供人力資源信息，并積極參與對(duì)企業(yè)人才的管理工作，促使管理規(guī)范化、科學(xué)化和高效化，從經(jīng)濟(jì)角度激發(fā)員工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑸楝F(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)。

　　三、當(dāng)前我國實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的困難

　　1、傳統(tǒng)觀念束縛是實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的根本障礙

　　雖然在20多年的改革開放中，人們逐步樹立起了正確的、科學(xué)的義利觀，但具體到要用貨幣來表示自己值多少錢這個(gè)問題時(shí)，仍然會(huì)面臨尷尬，甚至發(fā)生抵觸。實(shí)際上傳統(tǒng)的道義論或多或少地還殘留在人們思想的深處，要真正確立起人是資本的觀念仍有一段路要走�！霸趥鹘y(tǒng)道義論的硬殼中不可能萌發(fā)人力資本的觀念”[3]，在傳統(tǒng)道義論的影響仍然殘存的條件下，人力資源會(huì)計(jì)的推行會(huì)有阻力是必然的，不足為怪的。

　　2、人力資源會(huì)計(jì)制度本身不完善

　　在會(huì)計(jì)披露問題上，一直存在爭執(zhí)：“會(huì)計(jì)信息披露是不是越多越好？”[4]一定意義上講，為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息，有利于相關(guān)人員綜合評(píng)價(jià)，作出客觀判斷和決策，是符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)目標(biāo)的。但現(xiàn)今的人力資源會(huì)計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會(huì)計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表。人力資源自提出后，未能形成一套切實(shí)可行的人力資源會(huì)計(jì)制度，勢必會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)在我國的推行。

　　3、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量存在操作上的障礙

　　人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題在我國企業(yè)的推行中存在理論上的和實(shí)踐上的矛盾性。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計(jì)量方法、非貨幣性計(jì)量方法等多種人力資源的價(jià)值計(jì)量模式。當(dāng)前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計(jì)量方法是“工資報(bào)酬折現(xiàn)法”[5]，然而具體計(jì)量模式中的方法尚需調(diào)整和改進(jìn)。應(yīng)該說迄今為止無論是國際還是國內(nèi)的會(huì)計(jì)理論研究者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式問題并沒有達(dá)成共鳴。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于企業(yè)很難把握個(gè)案的特殊性。

　　4、我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)推廣意識(shí)不足

　　由于傳統(tǒng)觀念的束縛和現(xiàn)實(shí)條件的制約，我國目前企事業(yè)單位尚沒有建立人力資源會(huì)計(jì)的意識(shí)。有的進(jìn)行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀原因而不了了之。管理層對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)重視不夠。因此，在我國尚缺乏實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的土壤，開展人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作亟待進(jìn)行。

　　四、推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策思考

　　面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，推行并完善人力資源會(huì)計(jì)勢在必行。應(yīng)該在企業(yè)對(duì)待人力資源的觀念上、企業(yè)用人機(jī)制上和人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)上體現(xiàn)尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。

　　1、更新人們的傳統(tǒng)觀念，轉(zhuǎn)變管理者的模糊意識(shí)

　　人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，計(jì)量的工具必須使用貨幣。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)，人們會(huì)誤以為對(duì)人進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)，將人看成是具有價(jià)格的商品，所以很難接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的內(nèi)含、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。[6]現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長的歷史演變，已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系，對(duì)其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中，涉及到人力資源的收益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此，當(dāng)前，會(huì)計(jì)界應(yīng)該盡快對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究，徹底糾正人們的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式舊觀念，樹立人力資源新觀念。用人單位要強(qiáng)化人力資產(chǎn)觀念。企業(yè)要把對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，在勞動(dòng)者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。職工可以貨幣資金、科技成果和勞動(dòng)力資源等入股，提倡勞動(dòng)力入股，能真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營的過程中有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，從根本上為完善人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　2、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)制度進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，以人力資源權(quán)益構(gòu)成為主要內(nèi)容

　　首先應(yīng)該解決的是人力資源的記錄問題。有關(guān)資本所有者權(quán)益應(yīng)根據(jù)人力資源產(chǎn)權(quán)博弈的結(jié)果，在借記“人力資產(chǎn)”賬戶的同時(shí)，貸記“人力資本”賬戶；有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益則應(yīng)按照歷史成本計(jì)價(jià)原則，按對(duì)有關(guān)占有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)或處置權(quán)的投資支出，在借記“人力資源成本”賬戶同時(shí)，進(jìn)一步分析其中對(duì)人力資源的所有者要履行及償付費(fèi)用的義務(wù)，并貸記“人力負(fù)債”賬戶。至于收入分配權(quán)益則取決于已入賬的人力資源產(chǎn)權(quán)博弈的資本化結(jié)果，以它作為分配基礎(chǔ)進(jìn)行比例計(jì)算，則回避了對(duì)“人力資源資本應(yīng)該得到多少”的利益分配之糾纏。由于與屬于虛權(quán)益的資本所有權(quán)益所代表的人力資源投資人對(duì)人力資本之所有權(quán)截然不同，則收入分配權(quán)益所代表的是人力資源產(chǎn)權(quán)投資人對(duì)作為構(gòu)成企業(yè)收入內(nèi)容的物力資產(chǎn)增值部分之分配權(quán)，與勞動(dòng)者權(quán)益都屬于實(shí)權(quán)益，都可以得到用物力資產(chǎn)來求償?shù)膶?shí)際權(quán)益。[7]因此，可以參照“普通股”分紅的方式進(jìn)行明細(xì)化處理，再通過屬于“未分配利潤”科目下設(shè)的明細(xì)賬戶來反映人力資源的收入分配權(quán)益。

　　3、建立合理有效的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量途徑

　　根據(jù)一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對(duì)稱分布，筆者認(rèn)為可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類：一類是具有社會(huì)平均知識(shí)存量和一般能力水平生產(chǎn)型人力資本；另一類是經(jīng)營管理型人力資本。對(duì)兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)采用不同的計(jì)量方式：生產(chǎn)型人力資源作為載體承載的人力資本的供給是個(gè)人，這些人力資源在人力資源市場上一般是趨于完全競爭的，所以激勵(lì)約束此類人力資源是沒有不必要的，只需簡單根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。其會(huì)計(jì)分錄可作為：借：人力資產(chǎn)———生產(chǎn)型，貸：人力資產(chǎn)長期應(yīng)付款———生產(chǎn)型人力資產(chǎn)投資應(yīng)付款。[8]經(jīng)營管理型人力資源在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，對(duì)于他們不能實(shí)行固定工資制，因此需要進(jìn)行激勵(lì)，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，在固定年薪之外還應(yīng)該分享企業(yè)的超額利潤。有鑒于此，經(jīng)營管理型的人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價(jià)值的確定，不應(yīng)該充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者在這一企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素的實(shí)際價(jià)值。其會(huì)計(jì)分錄可作為：借：人力資產(chǎn)—V，貸：人力資本—V；年末按照企業(yè)管理當(dāng)局分享的稅后利潤：借：利潤分配———未分配利潤，貸：應(yīng)付利潤。

　　4、加大人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作的力度

　　推行人力資源會(huì)計(jì)，需選擇好的試點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地操作，以獲取普遍性的規(guī)律性的經(jīng)驗(yàn)，尋求真正適合我國國情的人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作模式，促進(jìn)其更好的開展。試點(diǎn)單位一般應(yīng)選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會(huì)計(jì)組織和較好的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)的單位，比如可以選擇高科技企業(yè)、科研院所、高等院校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等單位進(jìn)行試點(diǎn)。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場所，它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供重要依據(jù)。也可有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位，這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)易于接受，同時(shí)也有利于借助國外的管理人員，為我國培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的專業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

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