一、問題的提出

　　企業(yè)行為是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)信息是企業(yè)績(jī)效的反映。規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為（注：會(huì)計(jì)行為決定會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，規(guī)范正當(dāng)會(huì)計(jì)行為是指能客觀、真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程全貌的會(huì)計(jì)行為，而會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化則是對(duì)正當(dāng)會(huì)計(jì)行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業(yè)績(jī)效、提供真實(shí)會(huì)計(jì)信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場(chǎng)賴以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。然而，近幾年來，國(guó)內(nèi)外證券市場(chǎng)上爆發(fā)的一系列重大財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊案及相應(yīng)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)失敗案，在使會(huì)計(jì)誠(chéng)信陷入沼澤的同時(shí)，也使得現(xiàn)代資本市場(chǎng)的健康運(yùn)行受到嚴(yán)重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的資本市場(chǎng)監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度安排的合理性和會(huì)計(jì)信息披露及其保障機(jī)制的有效性（注：美國(guó)2002年《薩班斯—奧克斯萊法案》的出臺(tái)，就認(rèn)為是這種反思與進(jìn)一步改革資本市場(chǎng)監(jiān)管模式的結(jié)果。）。

　　高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息是現(xiàn)代資本市場(chǎng)健康運(yùn)行的基礎(chǔ)，高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息是通過規(guī)范正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)計(jì)行為產(chǎn)生的，因此，企業(yè)會(huì)計(jì)行為一直成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注與研究的焦點(diǎn)。興起于20世紀(jì)80年代的西方行為會(huì)計(jì)理論，從行為科學(xué)的角度對(duì)會(huì)計(jì)信息生產(chǎn)、傳遞、使用過程中的會(huì)計(jì)行為展開了研究。近些年來，我國(guó)學(xué)者對(duì)上市公司會(huì)計(jì)行為異化的相關(guān)問題展開過研究，并取得一些重要進(jìn)展。然而，上市公司的會(huì)計(jì)行為異化并沒有得到根本性規(guī)制，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量也未得到實(shí)質(zhì)性提高。究其原因，一是上市公司會(huì)計(jì)行為異化或肇因于管理層動(dòng)機(jī)的異化，或源于會(huì)計(jì)信息保障機(jī)制的失效，或始于外界環(huán)境不利因素的誘發(fā)；二是我國(guó)特殊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)特市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，使得會(huì)計(jì)行為異化的治理變得更為復(fù)雜。

　　企業(yè)會(huì)計(jì)行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當(dāng)局的行為所決定�，F(xiàn)代企業(yè)治理的一個(gè)重要方面就是通過設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬契約，以激發(fā)管理當(dāng)局產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為。然而，報(bào)酬契約在激勵(lì)管理層提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，也使得管理層出于自利動(dòng)機(jī)而有機(jī)會(huì)操縱企業(yè)會(huì)計(jì)行為，從而使會(huì)計(jì)行為發(fā)生內(nèi)生性異化（intrinsic alienation）。因此，如何設(shè)計(jì)合理的管理報(bào)酬契約以誘正企業(yè)管理層的動(dòng)機(jī)，從而優(yōu)化企業(yè)會(huì)計(jì)行為，就成為扼制上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實(shí)問題。

　　二、會(huì)計(jì)信息與報(bào)酬契約設(shè)計(jì)：理論分析

　　現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計(jì)量性，如何選擇企業(yè)績(jī)效的計(jì)量指標(biāo)便成為設(shè)計(jì)管理報(bào)酬契約的核心（注：管理報(bào)酬契約主要指向?qū)ζ髽I(yè)高管層的報(bào)酬激勵(lì)契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理，因而管理報(bào)酬契約又可稱為經(jīng)理報(bào)酬契約。）。就績(jī)效指標(biāo)選擇而言，它既可以是會(huì)計(jì)信息類指標(biāo)，也可以是非會(huì)計(jì)信息類指標(biāo)。會(huì)計(jì)信息在大多數(shù)組織設(shè)計(jì)和組織控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的會(huì)計(jì)信息在減少信息不對(duì)稱、控制逆向選擇、規(guī)制道德風(fēng)險(xiǎn)等方面發(fā)揮重要作用，因此會(huì)計(jì)信息成為設(shè)計(jì)經(jīng)理報(bào)酬契約的主要依據(jù)。

　　如果經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間存在直接相關(guān)關(guān)系，那么報(bào)酬契約便能懲罰對(duì)委托人有害的行為而激勵(lì)合意的行為。最優(yōu)報(bào)酬契約安排既應(yīng)考慮經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性，又應(yīng)考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平，以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)維度。如果經(jīng)理是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么就需要讓其報(bào)酬模式由代表保險(xiǎn)因素的固定收入和代表激勵(lì)功能的業(yè)績(jī)收入所組成。大多數(shù)報(bào)酬契約都以會(huì)計(jì)收益為基礎(chǔ)，既可采取線性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w為經(jīng)理人應(yīng)得薪酬，α代表固定部分，π為當(dāng)期會(huì)計(jì)利潤(rùn)，β報(bào)酬與利潤(rùn)的相關(guān)系數(shù)。），也可采取非線性模式。如果經(jīng)理是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，那么簽訂向后看的報(bào)酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又給經(jīng)理以偷懶的動(dòng)機(jī)。因此，在此類報(bào)酬契約中，合理安排其中的風(fēng)險(xiǎn)因素就成為報(bào)酬契約設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。

　　在實(shí)務(wù)中，由于經(jīng)理報(bào)酬與會(huì)計(jì)收益掛鉤，會(huì)計(jì)收益在一定程度上又受會(huì)計(jì)行為的影響，因此，管理層便有可能通過會(huì)計(jì)選擇行為來進(jìn)行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個(gè)人利益而對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行有目的的干涉，會(huì)導(dǎo)致契約關(guān)系人利益、財(cái)富的重新分配。也有人認(rèn)為適度的盈余管理行為有利于公司財(cái)富、價(jià)值的最大化。然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)直接相關(guān)（Schipper，19 92）。），實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎(chǔ)的報(bào)酬契約企業(yè)中，經(jīng)理確有動(dòng)機(jī)采取使其獎(jiǎng)酬最大化的會(huì)計(jì)政策；Healy[2]的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎(jiǎng)金計(jì)劃中，若當(dāng)期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動(dòng)機(jī)降低當(dāng)期盈余，以避免永遠(yuǎn)喪失這部分紅利；若當(dāng)期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進(jìn)行巨額沖銷的行為。），只有在當(dāng)期盈利目標(biāo)介于上下限之間時(shí)，經(jīng)理才有激勵(lì)增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經(jīng)理報(bào)酬和報(bào)告收入關(guān)聯(lián)度的增加，經(jīng)理對(duì)收入中可操控部分的利用也會(huì)加強(qiáng)，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報(bào)酬正相關(guān)[3].

　　正是以會(huì)計(jì)收益為基礎(chǔ)的激勵(lì)契約具有短期性和會(huì)計(jì)政策具有可選擇性，為使經(jīng)理的短期利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，經(jīng)理持股、股票期權(quán)等以股價(jià)為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)契約也就被開發(fā)出來。Jenson & Murphy[4]認(rèn)為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權(quán)授予在對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)中扮演著重要角色。Merhan（1995）對(duì)由153家制造業(yè)公司構(gòu)成的隨機(jī)樣本進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權(quán)比例與公司績(jī)效之間呈明顯的正相關(guān)關(guān)系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz[5]的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約可有效地減輕會(huì)計(jì)信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息。當(dāng)然，這是以資本市場(chǎng)的有效性為前提的，即股票價(jià)格能夠恰當(dāng)?shù)胤从辰?jīng)理當(dāng)期決策所帶來的未來現(xiàn)金流量的變化[6].然而，資本市場(chǎng)“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價(jià)格作為經(jīng)理業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)產(chǎn)生新的道德風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闀?huì)計(jì)盈余和股票價(jià)格之間存在增量相關(guān)關(guān)系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會(huì)計(jì)盈余，從而誘發(fā)會(huì)計(jì)行為異化。Aboody & Kasinik[7]認(rèn)為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會(huì)盡可能地公布?jí)南�息以壓低股價(jià)，而在期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會(huì)通過會(huì)計(jì)信息披露時(shí)間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報(bào)酬契約中會(huì)計(jì)收益和以股票價(jià)格為基礎(chǔ)的激勵(lì)性報(bào)酬契約各有千秋、又可以互補(bǔ)，Bushman & lndjejikian[8]、Jim & Suh（1993）認(rèn)為，理想的經(jīng)理激勵(lì)模式應(yīng)該是，將股票價(jià)格和會(huì)計(jì)凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，亦即w =α+βπ+ Yp +ε。正基于此，西方國(guó)家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權(quán)和其他長(zhǎng)期激勵(lì)為主要組成部分、四位一體的復(fù)合激勵(lì)模式。然而，最近幾年來，美國(guó)證券市場(chǎng)上爆發(fā)的一系列重大財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權(quán)等激勵(lì)制度安排引起的，使得人們對(duì)這種四位一體的激勵(lì)模式也產(chǎn)生了懷疑。

　　由于經(jīng)理無(wú)法控制的外界因素經(jīng)常會(huì)影響股票價(jià)格和企業(yè)盈余指標(biāo)，在對(duì)同行業(yè)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)中，就應(yīng)該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)[9]這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，也可以是相對(duì)行業(yè)平均水平的利潤(rùn)率或相對(duì)于股票市場(chǎng)平均收益的股票增值，以剔除單個(gè)企業(yè)特性在評(píng)價(jià)企業(yè)盈利水平時(shí)產(chǎn)生的噪音，清除對(duì)代理人所附加風(fēng)險(xiǎn)的根源，提高報(bào)酬契約的激勵(lì)效果，從而有效地規(guī)制經(jīng)理會(huì)計(jì)行為的可能異化。

　　三、報(bào)酬契約與會(huì)計(jì)行為異化：中國(guó)證據(jù)

　　盡管中國(guó)早就開始建立和實(shí)行以經(jīng)營(yíng)者年薪制為主體的管理層報(bào)酬制度，同時(shí)為規(guī)范上市公司的會(huì)計(jì)行為也出臺(tái)了許多相關(guān)措施。然而，與國(guó)外成熟證券市場(chǎng)相比，中國(guó)上市公司由于會(huì)計(jì)行為異化所致的財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴(yán)重。這表明，中國(guó)上市公司管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有其特殊性。

　　（一）管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化間的關(guān)聯(lián)考察

　　報(bào)酬契約與公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)性是研究上市公司管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化關(guān)系的基礎(chǔ)。對(duì)中國(guó)上市公司報(bào)酬契約與公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性，魏剛[10]發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，經(jīng)理報(bào)酬與公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度較低。同時(shí)，由于中國(guó)上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外同期高管，如美國(guó)CEO們的持股水平。），公司績(jī)效與其高管層的持股比例不存在相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。可見，我國(guó)上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報(bào)酬契約并不具有明顯的激勵(lì)功能。自1997年便確立“經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)績(jī)效掛鉤”的激勵(lì)性報(bào)酬制度以來，中國(guó)上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生顯著變化？管理層激勵(lì)與會(huì)計(jì)行為異化之間的關(guān)聯(lián)度有所提高嗎？對(duì)此，我們需要進(jìn)一步分析。

　　表1顯示，我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的個(gè)別薪酬相差十分懸殊，最高十位年薪均值為163.2萬(wàn)元，是最低十位年薪均值1.417萬(wàn)元的115倍。同時(shí)，由表2和表3可知，隨著中國(guó)證券市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，上市公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)持股市值較前有大幅度增加，東方集團(tuán)董事長(zhǎng)以2145萬(wàn)元的身價(jià)位居于滬深兩市之首。同時(shí)，隨著股價(jià)的變動(dòng)，公司高管層的財(cái)富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長(zhǎng)，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003兩年則分別以每年20%以上的速度增長(zhǎng)。與國(guó)外同行們的平均薪酬相比，中國(guó)上市公司高管層的平均薪酬僅相當(dāng)于美國(guó)的1/23，法國(guó)的1/16.5.如果考慮到這是1998年的薪酬數(shù)據(jù)及其后的增長(zhǎng)，比例只會(huì)更低。同時(shí)，與國(guó)外經(jīng)理報(bào)酬的綜合激勵(lì)相比，中國(guó)上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄，不夠合理。雖然表2、表3中高管層所持股票市值，直接影響到高管層財(cái)富的多少，但由于中國(guó)上市公司高管層零持股現(xiàn)象大量存在，中國(guó)上市公司高管層的平均持股僅為0.017%，與其美國(guó)同行平均持股2. 7%相比，風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)明顯不足，加之其他綜合激勵(lì)措施的缺乏，導(dǎo)致中國(guó)經(jīng)理報(bào)酬契約的總體激勵(lì)功能失效。在直接貨幣性激勵(lì)不足的情況下，中國(guó)上市公司的管理層就會(huì)尋求其他非貨幣性報(bào)酬作為補(bǔ)償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因而其會(huì)計(jì)行為的價(jià)值取向就會(huì)以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。

　　表1  最高和最低10位經(jīng)營(yíng)者年度報(bào)酬排名⑧

　　序號(hào)   代碼      股票名稱     年薪（萬(wàn)元）     代碼    股票名稱    年薪（萬(wàn)元）

　　1      000921    科龍電器         400        600699   ST鞍成         0.68

　　2      000550    江鈴汽車       248.10       000730   ST環(huán)保         0.97

　　3      600887    伊利股份       170.66       600552   方興科技       1.25

　　4      600588    用友軟件       167.14       600807    ST濟(jì)百        1.37

　　5      600488    晨鳴紙業(yè)       129.33       600240   仕奇實(shí)業(yè)       1.5

　　6      000063    中興通訊       110.00       600053   江西紙業(yè)       1.5

　　7      600067    中國(guó)國(guó)貿(mào)       105.00       000426   大地基礎(chǔ)       1.62

　　8      000725     京東方        104.03       000856   唐山陶瓷       1.75

　　9      600584    長(zhǎng)電科技       100.00       000672   銅城集團(tuán)       1.75

　　10     000037    深南電A         97.50       600137    ST長(zhǎng)控        1.76

　　表2  2003年末總經(jīng)理持股市值排行前5名

　　排名       股票代碼       股票簡(jiǎn)稱         總經(jīng)理       持股市值（元）

　　1           600100        清華同方         陸致成         1491135

　　2           600085         同仁堂          匡桂申         200225

　　3           600156        福田汽車         王金玉         154165

　　4           000786        北新建材         包文春         119145

　　5           000839        中信國(guó)安         秦永忠         117101

　　表3  2003年末董事長(zhǎng)持股市值排行前5名

　　排名       股票代碼       股票簡(jiǎn)稱         董事長(zhǎng)        持股市值（元）

　　1           600811        東方集團(tuán)         張宏偉           21450346

　　2           600366        寧波韻升         竺韻德           9542610

　　3           000559        萬(wàn)向錢潮         魯冠球           4732846

　　4           600177         雅戈?duì)?nbsp;         李如成           3403146

　　5           600868        梅雁股份         楊欽歡           3347465

　　注釋：

　�、啾�1、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報(bào)、中國(guó)證券報(bào)、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。

　　（二）管理層激勵(lì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)行為異化的進(jìn)一步分析

　　中國(guó)上市公司的管理層報(bào)酬由兩部分構(gòu)成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵(lì)契約獲取的那部分剩余索取權(quán)，二是隱性控制權(quán)收益。在中國(guó)，隱性控制權(quán)收益往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性貨幣性收益（注：我國(guó)企業(yè)家的控制權(quán)收益約為其顯性收益的40倍，而且我國(guó)企業(yè)家的控制權(quán)收益往往與其職位直接相關(guān)，具有其損失不可補(bǔ)償?shù)奶卣鳎◤堈�堂�? 003）。）。管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)的這種二元特性，直接導(dǎo)致了貨幣性收益與控制權(quán)收益之間的激勵(lì)失衡，成為上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的重要?jiǎng)右�。我�?guó)許多上市公司的經(jīng)營(yíng)者往往由上級(jí)主管部門任命（注：我國(guó)上市公司絕大多數(shù)是由國(guó)有企業(yè)改制而來，國(guó)有及國(guó)有控股上市公司的管理層產(chǎn)生深受其主管部門的影響。），經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出者獲得升遷，由此獲得更多的控制權(quán)收益，晉升作為甄別機(jī)制和激勵(lì)手段成為公司管理層激勵(lì)的主要來源。由于管理層的控制權(quán)收益與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，管理層就有內(nèi)生資本需求以擴(kuò)張企業(yè)規(guī)模，從而保有和增加控制權(quán)收益，而上市公司擴(kuò)張資本的便利途徑就是直接配股，因而通過操縱會(huì)計(jì)盈余滿足配股要求便成為上市公司的首選會(huì)計(jì)行為。同時(shí)，由于控制權(quán)收益的不可轉(zhuǎn)讓性及其損失的不可補(bǔ)償性，管理層更是有激勵(lì)進(jìn)行會(huì)計(jì)盈余操縱實(shí)現(xiàn)配股的特定監(jiān)管要求。研究表明，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差公司的控股股東更容易被更換，而控股股東發(fā)生變更的公司，其高管層變更的比例為62.92%；控股股東未發(fā)生變更的公司，高管層的變更比例則僅為32.49%[11].另一方面，控制權(quán)收益具有隱蔽性，為高管層操縱會(huì)計(jì)行為提供了充足激勵(lì)（注：基于控制權(quán)收益的會(huì)計(jì)操縱行為，是集體理性的需要而不是操縱者個(gè)人的需要。），普遍單一的中國(guó)上市公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)便證明了此點(diǎn)。因此，相當(dāng)數(shù)量的上市公司會(huì)計(jì)操縱行為獲得了理性自我辯解。

　　表4  國(guó)外企業(yè)CEO的平均報(bào)酬         單位：美元

　　國(guó)別   工資   獎(jiǎng)金    現(xiàn)金總額   期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)   保險(xiǎn)福利   其他福利  報(bào)酬總額

　　法國(guó)  190973  28816    219719    14044      84180       78568     396581

　　美國(guó)  297998  67750    365748    60788      13905      117297     557738

　　從會(huì)計(jì)行為動(dòng)機(jī)的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會(huì)計(jì)行為異化的直接動(dòng)機(jī)，而信息不對(duì)稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理層進(jìn)行盈余操縱預(yù)置了前提條件：管理層分配權(quán)能對(duì)應(yīng)的失效與錯(cuò)位則為管理層會(huì)計(jì)行為的異化提供了現(xiàn)實(shí)可能性[12].國(guó)有上市公司產(chǎn)權(quán)主體的虛置狀態(tài)和政府官員廉價(jià)投票權(quán)的客觀存在，決定了有杰出經(jīng)營(yíng)能力的人和一無(wú)所長(zhǎng)者同樣有機(jī)會(huì)成為上市公司的高管人員，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好被更換的較高可能性，使經(jīng)營(yíng)能力較差者直接面臨著喪失控制權(quán)收益的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，操縱會(huì)計(jì)指標(biāo)便成為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差者的最優(yōu)選擇�？梢�，所有者缺位的產(chǎn)權(quán)安排是導(dǎo)致中國(guó)上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的根本性動(dòng)因。

　　四、簡(jiǎn)要結(jié)論與建議

　　緩解現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理沖突需要設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬契約，而報(bào)酬契約的訂立及其相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)只能依賴于以會(huì)計(jì)盈余為主體的財(cái)務(wù)指標(biāo)及其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用。企業(yè)管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會(huì)計(jì)行為的客觀存在，決定了人們必須對(duì)報(bào)酬契約指標(biāo)進(jìn)行反思和完善，并嘗試其他替代性指標(biāo)，以盡可能規(guī)制管理層的會(huì)計(jì)行為。一般來說，EVA數(shù)據(jù)由于與股東權(quán)益價(jià)值具有直接正相關(guān)性，不僅可以提高經(jīng)理行為與業(yè)績(jī)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，而且還可以限制經(jīng)理基于報(bào)酬契約操縱會(huì)計(jì)盈余的機(jī)會(huì)，同時(shí)它也能夠有效地降低業(yè)績(jī)指標(biāo)在評(píng)價(jià)經(jīng)理績(jī)效過程中所產(chǎn)生的噪音問題。除此之外，還需要充分關(guān)注導(dǎo)致中國(guó)上市公司會(huì)計(jì)行為發(fā)生異化的其他有關(guān)因素，標(biāo)本兼治、綜合治理方能取得較好效果。

　　1.必須著力解決中國(guó)上市公司所有者缺位導(dǎo)致的委托人問題。我們認(rèn)為，可以通過管理層收購(gòu)（MBO）等方式引入真正有激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者作出最優(yōu)選擇的投資者，以解決政府官僚和上市公司管理層之間合謀所產(chǎn)生的內(nèi)部人控制問題。

　　2.優(yōu)化報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)，建立激勵(lì)與約束相容的報(bào)酬制度。采用綜合激勵(lì)機(jī)制，降低其控制權(quán)收益，增加其風(fēng)險(xiǎn)收益，在風(fēng)險(xiǎn)收益和固定收益之間尋求合理比例，以形成層次合理、激勵(lì)約束相容的報(bào)酬契約結(jié)構(gòu)體系。同時(shí)，在采用業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)管理層進(jìn)行考核時(shí)，可以全面引入EVA等非會(huì)計(jì)指標(biāo)，建立財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重、功能完備、完善合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從而有效地遏制管理激勵(lì)失衡導(dǎo)致的內(nèi)生性會(huì)計(jì)行為異化。

　　3.提高管理層進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊的機(jī)會(huì)成本。由于保護(hù)投資者的相應(yīng)制度安排還不到位，管理層進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊的收益與成本之間嚴(yán)重失衡，使得上市公司肆意操縱會(huì)計(jì)行為。為此，中國(guó)有必要建立健全保護(hù)投資者的民事賠償制度，同時(shí)，還需要讓公司管理層承擔(dān)財(cái)務(wù)報(bào)告舞弊的反向舉證責(zé)任，并做到民事責(zé)任和刑事責(zé)任并重。

　　4.完善公司內(nèi)外部治理結(jié)構(gòu)，加快經(jīng)理市場(chǎng)建設(shè)。公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系、產(chǎn)品市場(chǎng)中的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)理市場(chǎng)所具有的記憶功能，都可為所有者提供成本相對(duì)低廉、對(duì)經(jīng)理能夠進(jìn)行有效激勵(lì)和約束的機(jī)制。

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