——上海貝嶺股份有限公司薪酬制度改革方案分析

　　一、貝嶺股份有限公司新酬制度改革方案介紹

　　上海貝嶺股份有限公司是由上海儀電控股（集團(tuán)）公司（占60％股份）和中比合資上海貝爾有限公司共同投資組建，并于1998年改制上市。貝嶺公司主要從事通訊、多媒體信息系統(tǒng)集成電路的設(shè)計(jì)、制造、銷售與技術(shù)服務(wù)。公司現(xiàn)有員工中約有50％以上為各類技術(shù)人員。為了提高公司凝聚力，進(jìn)一步吸引和穩(wěn)定公司急需的人才，公司早從1996年開始，就進(jìn)行一系列的薪酬制度的改革，并于1999年7月正式推出虛擬股票期權(quán)計(jì)劃。

　　1、高層管理人員?？毓晒緦?duì)由其推薦、委派、提名并在公司領(lǐng)薪的總經(jīng)理、黨組織書記等公司主要負(fù)責(zé)人實(shí)施年收入辦法。年收入主要由基薪和加薪獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成，基薪是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、管理復(fù)雜程度及其它參考因素確定的基本報(bào)酬。加薪是屬于風(fēng)險(xiǎn)收入。與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果、工作業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)掛鉤，具體有兩種形式。一種是經(jīng)考核后視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)霭l(fā)1－5個(gè)月的基薪；另一種則是上市公司的經(jīng)營(yíng)者可以獲得和特別獎(jiǎng)勵(lì)等值的股票，但在一定的時(shí)間內(nèi)不得兌現(xiàn)，不得流通，只享有分紅、轉(zhuǎn)增股本等權(quán)利。當(dāng)獲獎(jiǎng)?wù)呷温毱诔^2年，期股累計(jì)超過5萬元時(shí)，可以兌現(xiàn)超過部分的20％。經(jīng)營(yíng)者在任期滿，正常離職滿1年后可以按事先約定的時(shí)間表兌現(xiàn)股票。

　　2、管理人員和技術(shù)骨干。公司薪酬制度改革的重點(diǎn)在于對(duì)關(guān)鍵管理人員和技術(shù)骨干的分配制度上。對(duì)于這一層面的員工，公司提出的基本框架是“收入市場(chǎng)化，住房貨幣化，激勵(lì)期權(quán)化”。公司從上市起就結(jié)合國(guó)情和市場(chǎng)情況相繼推出了一系列激勵(lì)制度。其中比較成功也是比較典型的是公司模擬股票期權(quán)制。虛擬股票期權(quán)的主要操作方法為：（1）確定用于模擬股票期權(quán)的資金額度，資金來源于積存的獎(jiǎng)勵(lì)基金。（2）分配期權(quán)時(shí)，充分考慮到對(duì)主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干的激勵(lì)作用，重點(diǎn)向這類人員進(jìn)行傾斜。在獲得模擬股票期權(quán)的人員中，占總數(shù)20％的科技人員獲得了總額度的80％，其余人員則獲得剩余的20％。（3）期權(quán)授予時(shí)，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權(quán)獲得模擬股票期權(quán)的人員的具體數(shù)額。（4）公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定了模擬股票期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。（5）模擬股票期權(quán)以上海貝嶺股票的股數(shù)計(jì)量，并以簽約時(shí)的市場(chǎng)實(shí)際價(jià)格按一定的比例折扣作為基準(zhǔn)價(jià)格；期權(quán)兌現(xiàn)時(shí)也以股數(shù)計(jì)量，并以兌現(xiàn)時(shí)的實(shí)際市場(chǎng)價(jià)格結(jié)算，差價(jià)部分為員工實(shí)際所得，公司代為繳納所得稅。這種方法的實(shí)施，促使公司員工將個(gè)人奮斗目標(biāo)和公司發(fā)展緊密結(jié)合，同時(shí)輔以其他的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)形式，形成了一套比較全面的激勵(lì)制度和薪酬體系。

　　二、貝嶺公司股權(quán)激勵(lì)方案的評(píng)析

　　1、貝嶺公司方案的創(chuàng)新

　　分析貝嶺公司的股票期權(quán)方案，筆者認(rèn)為主要有幾方面的創(chuàng)新。

　?。?）在分配方式上，通過股權(quán)這種新的形式，分配結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入的結(jié)合，分配收益實(shí)現(xiàn)時(shí)間的構(gòu)成體現(xiàn)了當(dāng)年實(shí)現(xiàn)與遞延實(shí)現(xiàn)的結(jié)合。

　?。?）在激勵(lì)機(jī)制上，長(zhǎng)期激勵(lì)是方案的突出特點(diǎn)，同時(shí)通過股權(quán)契約在公司激勵(lì)與公司治理方面有一定的突破，體現(xiàn)了激勵(lì)的穩(wěn)定與彈性相結(jié)合的特點(diǎn)，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　?。?）在參與人員的確定上，體現(xiàn)了對(duì)人力資本的重視。貝嶺公司的薪酬改革方案分兩個(gè)部分，一部分是針對(duì)公司的總經(jīng)理等高級(jí)管理人員，另一部分重點(diǎn)是激勵(lì)主要技術(shù)人員和技術(shù)骨干，這些主要人員對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，人才的作用尤為突出。貝嶺公司的方案正是體現(xiàn)了對(duì)人才的重視，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得了活力和動(dòng)力。

　　2、貝嶺公司方案設(shè)計(jì)的特點(diǎn)

　　一是對(duì)技術(shù)人員采用的虛擬股權(quán)方式，即以股數(shù)為獎(jiǎng)勵(lì)單位，以未來股價(jià)為結(jié)算價(jià)格，員工實(shí)際并不持有股票。這是在現(xiàn)有的市場(chǎng)和法律的條件下的一種過渡方式，也可以說是一種創(chuàng)新。二是股權(quán)激勵(lì)方式的選擇是期股而不是真正的股票期權(quán)，期股的購(gòu)買資金是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金，因此股權(quán)的數(shù)量受到限制，可能會(huì)影響激勵(lì)的效果。三是固定收入與股權(quán)的比例，實(shí)際是與獎(jiǎng)金的比例，可能會(huì)受到公司現(xiàn)金支付能力的限制和稅收的限制。

　　3、貝嶺公司方案的局限

　　從理論上講在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)有市場(chǎng)有效和激勵(lì)有效兩個(gè)假設(shè)前提，在前提滿足時(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果才能達(dá)到。貝嶺公司在方案設(shè)計(jì)中主要采用了股票期股這種工具，以公司的股票市場(chǎng)價(jià)格為激勵(lì)的信息傳導(dǎo)機(jī)制，實(shí)際上已經(jīng)接受了前述的兩個(gè)假設(shè)，但是我國(guó)的股票市場(chǎng)并非有效，股票價(jià)格存在“噪音”，股票期權(quán)的價(jià)值與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性問題還有待考察，這是方案的局限之一。

　　貝嶺公司的方案的一個(gè)特點(diǎn)是以虛擬股權(quán)為主，這是它的一個(gè)創(chuàng)新，但公司由于受各種客觀現(xiàn)實(shí)的限制，股權(quán)的數(shù)量不大，一定程度上影響了激勵(lì)的效果。另外從財(cái)務(wù)的角度看，由于虛擬股權(quán)并沒有實(shí)際的股票支持，在兌現(xiàn)時(shí)會(huì)需要現(xiàn)金的支付，如股票價(jià)格波動(dòng)很大，大量的現(xiàn)金流出會(huì)影響公司的正常的經(jīng)營(yíng)。這是公司方案的局限之二。

　　另外，公司的公開資料中沒有關(guān)于期限和考核的具體情況，實(shí)際上期限的安排很重要。從經(jīng)理的激勵(lì)方案中，經(jīng)理的期股累計(jì)超過5萬的可以在2年以后兌現(xiàn)，而且可以有現(xiàn)金和股權(quán)兩種方式（針對(duì)不同的公司的經(jīng)理），可見對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)長(zhǎng)期性不明顯；而其他人員的激勵(lì)情況會(huì)因此受到影響，這也是公司方案的局限之一。

　　還有，企業(yè)采用股票期權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)有一定的約束機(jī)制相配合，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理當(dāng)局等企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)完善，方能有效地達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目標(biāo)，防止經(jīng)理人員的機(jī)會(huì)主義行為。貝嶺公司的薪酬改革方案對(duì)這方面的介紹不多，不過這是應(yīng)引起重視的一個(gè)重要問題。