惠悅咨詢公司總經(jīng)理李崇基

　　國際知名人力資源咨詢公司——惠悅（Watson Wyatt）咨詢上海有限公司，對(duì)中國經(jīng)理人2001年薪酬?duì)顩r作了調(diào)查。結(jié)果顯示，與國外企業(yè)的“工資凍結(jié)”“裁員降薪”的風(fēng)潮相反，中國企業(yè)2001年平均加薪9.5%.這已是連續(xù)第3年走高，分別高于2000年的7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。隨著中國日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。面對(duì)這一全球化趨勢(shì)，中國企業(yè)應(yīng)該如何構(gòu)建其薪酬戰(zhàn)略，建立有效的薪酬體系？我們采訪了數(shù)位人力資源專家，他們?yōu)橹袊髽I(yè)開出如下處方：

　　為效率付酬

　　今年11月，中國已正式加入WTO，又將引發(fā)新一輪外商投資高潮。對(duì)于這一消息，很多中國企業(yè)的總裁和人力資源主管腦子里閃過的是“人才戰(zhàn)”“高薪挖角”等字眼。他們面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會(huì)導(dǎo)致人才流失。如果大幅加薪無疑使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。怎么辦？

　　惠悅咨詢公司總經(jīng)理李崇基認(rèn)為，當(dāng)前的中國企業(yè)不應(yīng)忙著照搬國外企業(yè)的薪酬福利方案，而應(yīng)回過頭來審視企業(yè)自身的薪酬架構(gòu)是否合理？工作分工是否合理？在崗人員的工作效率如何？如果是一個(gè)效率低下、產(chǎn)出很低的組織，再給員工普遍加薪不僅于事無補(bǔ)，還加劇了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，會(huì)使企業(yè)在市場的競爭力更加惡化。

　　就以中國傳統(tǒng)上最具競爭力的紡織業(yè)為例，其實(shí)中國紡織品全員勞動(dòng)生產(chǎn)率水平很低，與先進(jìn)國家比較有很大差距。中國紡織企業(yè)的噸紗用工為日本的2－3倍、美國的6－8倍，萬米布用工為日本的4－5倍。如此大的勞動(dòng)生產(chǎn)率差距必然會(huì)反映到薪酬的差距上。

　　現(xiàn)在的情況是，如果再用“大鍋飯”的機(jī)制不能留住真正有能力的員工，所以很多國有大型企業(yè)都紛紛開始請(qǐng)人力資源咨詢公司正本清源，重新進(jìn)行崗位評(píng)估、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以提高企業(yè)的組織效率，使自己有能力為高效工作的員工付出有市場競爭力的薪酬。

　　減員、增效、加薪——這一策略現(xiàn)在不僅適用于某些組織臃腫的國內(nèi)企業(yè)，效率頗高的外資企業(yè)也頻頻采用。廣州某著名快速消費(fèi)品公司以市場營銷，尤其是名牌塑造能力著稱，旗下的洗發(fā)水品牌在中國家喻戶曉。該公司的市場營銷人員成了國內(nèi)各消費(fèi)品廠家“獵取”的熱點(diǎn)。在今年，該公司在效益良好的情況下仍進(jìn)行了裁員動(dòng)作，并給留下來的人才再次大幅加薪。用該公司人力資源經(jīng)理的話來說，“要把薪資加到其他公司挖不起人的地步。”當(dāng)然公司也不會(huì)做虧本生意，這一切都可以歸結(jié)到一點(diǎn)，即為效率付酬。

　　明晰薪酬戰(zhàn)略

　　提起薪酬，很多人所想到的是“合理不合理”。李崇基說，對(duì)于公司來說，首先要考慮“是否適合”，然后再考慮“是否合理”。也就是說，企業(yè)要先明晰自己的薪酬戰(zhàn)略，在這個(gè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下再設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)。李崇基舉了一個(gè)例子，某集團(tuán)公司旗下有多個(gè)產(chǎn)業(yè)公司，其中有經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，也有剛開辦的高科技公司，都在同一個(gè)樓里辦公。一開始，高科技公司參照老公司的薪酬體系，根本找不到好的人才。后來高科技公司薪酬提高后，兩個(gè)公司的人相互一比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工工資比高科技公司低了很多，于是他們心里就很不平衡。集團(tuán)公司感到很難辦。

　　“其實(shí)，這兩個(gè)公司要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，”

　　李崇基說。對(duì)于經(jīng)營多年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，公司的運(yùn)作系統(tǒng)已相當(dāng)穩(wěn)定，薪酬戰(zhàn)略就是要留人，要留住有多年工作經(jīng)驗(yàn)的核心經(jīng)理層。

　　留人主要是靠福利，要有其他公司沒有的福利計(jì)劃。比如，公司可以推出一個(gè)3年的住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃：一共20萬元人民幣，經(jīng)理層在計(jì)劃推出的第一年，可以得到20%，第二年可以得到30%，第三年得到剩下的50%.也許有人會(huì)問，第3年期滿后該計(jì)劃不是失效了嗎？李崇基說，這很好辦，你可以在住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃推出后的第2年中期，又推出另外一項(xiàng)3年期的其他福利計(jì)劃，如此循環(huán)，自然能留住想留的人。

　　李崇基又提醒說，這種福利計(jì)劃要讓經(jīng)理人看得到，拿得到。如果推出一個(gè)100萬元住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃，20年后才給他，顯然不會(huì)有誘惑力。

　　對(duì)于剛開辦的高科技公司，則應(yīng)采取另一種薪酬戰(zhàn)略。由于是新公司，萬事開頭難，可能業(yè)務(wù)方向不是很清晰，很多崗位的職責(zé)描述都沒有，要靠新招的經(jīng)理人把公司搭起來，薪酬戰(zhàn)略就是要到市場“抓”優(yōu)秀經(jīng)理人，所以該公司就應(yīng)采取高薪的策略。

　　上海波特曼麗嘉酒店在今年被翰威特管理咨詢公司、《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》評(píng)為“中國最佳雇主”，同時(shí)也名列“亞洲最佳雇主”榜首。作為最佳雇主，波特曼麗嘉酒店的薪酬也頗令員工滿意。該酒店人力資源總監(jiān)韓淑媛介紹說，她們酒店的薪酬實(shí)行的是“市場領(lǐng)導(dǎo)型”策略，90%以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。

　　他們制定這一戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是“的公司要用的員工，支付的薪水?！睂?duì)于人力資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出的員工。韓淑媛說，要成為酒店的員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。“市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場的最高價(jià)，” 韓淑媛總結(jié)道。

　　保證公平性和競爭力

　　在制定了清晰的薪酬戰(zhàn)略后，企業(yè)可以著手設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)了。一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)必須要對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有競爭力。

　　就對(duì)內(nèi)公平性而言，李崇基認(rèn)為主要有兩點(diǎn)：一是確定員工合理的級(jí)別，二是按績效付酬?；輴傋稍児驹跒槠髽I(yè)作職位評(píng)估時(shí)，要考慮10個(gè)方面因素，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、活動(dòng)范圍、決策責(zé)任、工作失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、對(duì)外聯(lián)系、督導(dǎo)責(zé)任、所督導(dǎo)的人數(shù)、研究分析能力等。傳統(tǒng)企業(yè)的級(jí)別較多，有的多達(dá)幾十級(jí)。李崇基認(rèn)為級(jí)別太多，容易導(dǎo)致組織效率降低，一份文件要很多層級(jí)的人簽字。此外，這也會(huì)導(dǎo)致員工過分的內(nèi)部競爭。每個(gè)人都指望自己每年能升一級(jí)。

　　所以，現(xiàn)在企業(yè)有一種“減級(jí)增距（Broadbanding）”的趨勢(shì)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資差距卻變得更大。

　　根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.cec.globalsources.com）的網(wǎng)上調(diào)查表明，80%多的經(jīng)理人認(rèn)為企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵在于建立并運(yùn)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系，由此可見績效評(píng)估以及按績效付酬的原則在企業(yè)中的重要性。李崇基認(rèn)為，首先必須要有明確的績效導(dǎo)向。如通用電氣公司獎(jiǎng)勵(lì)的是“完成高難度工作指標(biāo)的人”，而波特曼麗嘉酒店則獎(jiǎng)勵(lì)“顧客（包括內(nèi)部和外部的）服務(wù)優(yōu)異的員工”。其次，企業(yè)要設(shè)計(jì)一個(gè)能夠有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評(píng)估系統(tǒng)。

　　至于薪酬的對(duì)外競爭力，李崇基建議可以通過購買權(quán)威的薪酬調(diào)查資料來判斷?！安贿^，”李崇基提醒說，“要注意崗位匹配這個(gè)前提?！币?yàn)椴煌墓緦?duì)同一個(gè)職位名稱是有不同定義的。例如，同樣一個(gè)銷售經(jīng)理，有的管轄范圍僅是上海市的一個(gè)區(qū)，有的是整個(gè)地區(qū)。兩個(gè)崗位在決策責(zé)任、工作失誤的后果、所督導(dǎo)的人數(shù)等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。崗位匹配的目的就是這些不同的崗位，通過同一種職位分析法，使其具有可比性。

　　為了保持薪酬的對(duì)外競爭力，波特曼麗嘉酒店的做法是，一旦某位員工能力和績效達(dá)到新的高度，公司就給予升職、加薪，而不是等到年終的大規(guī)?？冃гu(píng)估。韓淑媛說：“如果等到員工忍無可忍再向你提出，就已經(jīng)太晚了。”

　　薪酬之外的更多選擇

　　日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太去做晚飯。自然，你不能賄賂你的員工為公司工作?！币菇?jīng)理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.cec.globalsources.com）的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。還有其他人選擇了良好的工作氛圍和成就感等。

　　的確，不考慮福利、津貼、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在回報(bào)，薪酬戰(zhàn)略是不完整的。一項(xiàng)有競爭力的綜合福利組合應(yīng)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計(jì)劃。津貼和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可用來辯明重要的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，或展示對(duì)公司價(jià)值和文化的強(qiáng)烈承諾。各種獎(jiǎng)勵(lì)通常還包括特別餐會(huì)、活動(dòng)門票、旅游、額外休假和輔助教育。

　　波特曼麗嘉酒店是這方面的佼佼者，他們?yōu)榫频昝课唤?jīng)理人都制定了度身定做的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。韓淑媛說：“我不能承諾你一定能得到提升，但我可以承諾給你提供升職所需的各種技能培訓(xùn)。”

　　付出終有回報(bào)，上海波特曼麗嘉酒店不僅是最佳雇主，在業(yè)績方面也堪稱最佳企業(yè)。在2001年，該酒店被《亞洲金融》雜志評(píng)為“全球最受歡迎的酒店”，還榮獲其他媒體的眾多褒揚(yáng)，如“亞洲領(lǐng)先的公司之一”“亞洲最佳商務(wù)酒店”等。該酒店平均每間客房收入比北美同行高25%以上，年增長率高于20%.

　　與現(xiàn)代化公司中的大多數(shù)事情一樣，薪酬已變得更具戰(zhàn)略性，更不必說全球化了。試問一下數(shù)千回歸中國的經(jīng)理人就可豁然開朗。他們不僅帶來了對(duì)高效率經(jīng)理人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)文化，當(dāng)然，他們自己也得到了良好的獎(jiǎng)勵(lì)。