[內(nèi)容提要]：傳統(tǒng)的人事管理和當(dāng)代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對(duì)人的評(píng)價(jià)分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和員工個(gè)體特征。

　　[關(guān)鍵詞]：勝任特征 行為事件訪談 勝任特征模型 人力資源管理

　　“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域。經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對(duì)勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達(dá)成了比較一致的認(rèn)識(shí)。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)在職業(yè)選拔中的應(yīng)用方式，也將影響整個(gè)人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。

　　一、人力資源管理演化的四階段

　　當(dāng)代人力資源管理以工作分析和人才評(píng)價(jià)兩大技術(shù)為基礎(chǔ)，通過明確崗位描述和崗位規(guī)范，確定被評(píng)價(jià)人的職業(yè)興趣、職業(yè)潛能和職業(yè)性格等，謀求崗位和人的合理匹配?！叭肆Y源”一詞自管理學(xué)家彼得？德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出之后，經(jīng)過各種組織，特別是跨國(guó)企業(yè)的具體應(yīng)用和發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵更加的豐富。當(dāng)代人力資源管理是指以“人本”為指導(dǎo)思想，組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和成員目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的過程；通過一系列的人力資源管理實(shí)踐，達(dá)到員工與崗位之間的合理匹配，推動(dòng)價(jià)值源泉、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配等人力資源管理價(jià)值體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人也得到了最大程度的發(fā)展。

　　相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理來(lái)說，當(dāng)代人力資源管理是一種新思想與新觀念。傳統(tǒng)的人事管理主要以“事”為中心，人事管理部門承擔(dān)唯一的對(duì)人進(jìn)行管理的責(zé)任；當(dāng)代人力資源管理則主要以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)全員的參與性管理；但人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念，而不是實(shí)際內(nèi)容。當(dāng)代人力資源管理是人事管理的繼續(xù)和深化，更加側(cè)重于“定量管理”，也更加的科學(xué)化、系統(tǒng)化?；趹?zhàn)略的人力資源管理的出現(xiàn)，將人力資源管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略組成部分，同時(shí)通過整合人力資源管理的各職能模塊和通過變革與適應(yīng)來(lái)達(dá)到與組織戰(zhàn)略相匹配；而基于勝任特征的人力資源管理的興起，則是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新階段，真正找到了構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)與程序新的切入點(diǎn)：個(gè)體特征。傳統(tǒng)的人事管理和當(dāng)代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對(duì)人的評(píng)價(jià)分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和員工個(gè)體特征。

　　人力資源管理之所以能夠不斷的演化下去，并且有更加豐富的內(nèi)容和形式，主要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身對(duì)人力資源價(jià)值體系地循環(huán)具有強(qiáng)大的推動(dòng)力，在中國(guó)尤其如此。從員工角度來(lái)講：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)員工是國(guó)家人，不用自己思考自己的職業(yè)未來(lái)，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，員工也是利益主體，員工對(duì)自己職業(yè)負(fù)責(zé)，必將使得員工十分的關(guān)心自己的切身利益；從企業(yè)角度分析：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源的戰(zhàn)略性作用體現(xiàn)的非常明顯，能夠帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提升人力資源在企業(yè)中的地位是必然；而從社會(huì)角度來(lái)看：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，對(duì)人的尊重很自然的體現(xiàn)在社會(huì)的各個(gè)角落。

　　二、勝任特征研究的興起與發(fā)展

　　有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Frederick Taylor對(duì)“科學(xué)管理”的研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊本褪菍?duì)勝任特征進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家David C McClelland博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷個(gè)人未來(lái)成敗的不合理性，應(yīng)該用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，即從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。David C McClelland博士是如此定義的：真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績(jī)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征研究的開端。隨后，他和同行心理學(xué)家David Berlew成立了McBer公司，把他關(guān)于勝任特征模型的想法付諸實(shí)踐，掀起了人們對(duì)勝任特征研究的熱潮，同時(shí)在國(guó)際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng)始人的定位。

　　勝任特征是一種從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。本文定義為：勝任特征指的是在擔(dān)任某一任務(wù)或角色上，能夠區(qū)分績(jī)效卓越者和一般者的可測(cè)量的且較為持久的并能加以改善和提高的個(gè)體特征，主要包括知識(shí)、技能、自我概念、社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面。這幾個(gè)方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知識(shí)和技能是基準(zhǔn)性勝任特征，而水下部分的自我概念、社會(huì)角色等是鑒別性勝任特征，這兩種勝任特征能夠顯著區(qū)分績(jī)效卓越者和一般者。勝任特征的冰山模型也說明了勝任特征是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預(yù)示人的績(jī)效。勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為；勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結(jié)果的行為的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，人的價(jià)值觀決定他的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致某種態(tài)度，態(tài)度直接決定行為，行為必將產(chǎn)生結(jié)果；同時(shí)，一個(gè)特征如果不能預(yù)測(cè)什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。

　　在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工比任何時(shí)候都更加關(guān)注于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，欣喜于成就感獲得時(shí)的愉悅，那么對(duì)于企業(yè)而言，這實(shí)在是一個(gè)成功塑造員工的成就動(dòng)機(jī)，從而有效激勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的良好契機(jī)。歐美公司從20世紀(jì)80年代便開始研究、實(shí)踐，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的勝任特征模型。目前，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任特征模型的理論研究，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注并有所研究和應(yīng)用。

　　三、勝任特征模型構(gòu)建的六步法

　　勝任特征模型的構(gòu)建，是現(xiàn)代人力資源管理的邏輯起點(diǎn)。企業(yè)在構(gòu)建模型的過程中，需要按照一定的程序和方法進(jìn)行，以建立起切合企業(yè)自身發(fā)展所需的勝任特征模型。勝任特征模型是一整套針對(duì)特定組織、特定崗位的個(gè)體特征評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它能為人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域提供基礎(chǔ)和核心，即擔(dān)任某一特定的任務(wù)或角色所需要具備的勝任特征的總和，通常由4—6項(xiàng)勝任特征構(gòu)成，并且是那些與工作績(jī)效最密切相關(guān)的內(nèi)容。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型包括勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。

　　勝任特征模型構(gòu)建的基本步驟：1、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。如銷售量、利潤(rùn)等定量指標(biāo)，管理風(fēng)格、客戶滿意度等定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；2、確定效標(biāo)樣本。劃分績(jī)效一般組、績(jī)效卓越組；3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料。如應(yīng)用BEI技術(shù)、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組等技術(shù)手段；4、分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼、應(yīng)用調(diào)查問卷進(jìn)行分析，確定Competency項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)；5、驗(yàn)證Competency模型的有效性。如選擇標(biāo)桿進(jìn)行比較、BEI問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議組、利用咨詢公司數(shù)據(jù)庫(kù)等；6、應(yīng)用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理。

　　1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法，基于關(guān)鍵的價(jià)值增值的崗位來(lái)確定，以定量為主、定性為輔。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。

　　2.確定效標(biāo)樣本

　　根據(jù)崗位要求，在該崗位工作上的具體員工當(dāng)中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。如果需要確立合格水平的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，也可以抽取績(jī)效差的樣本。

　　3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授David C McClelland在研究中，結(jié)合John Flanagan的關(guān)鍵事件法技術(shù)，開發(fā)了行為事件訪談法（behavioral event interview， BEI），用一些結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開來(lái)的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的基本勝任特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過訪談，讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件，一般是成功的和失敗的典型事件各三個(gè)，應(yīng)用STAR model訪談技術(shù)：描述當(dāng)時(shí)的情景、任務(wù)和角色、采取的行動(dòng)和最終的結(jié)果等等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)，最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

　　行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問的開放型提綱，以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們的講話時(shí)間應(yīng)該至少占整個(gè)談話過程的90%.由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要1～3小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。

　　4.分析數(shù)據(jù)信息，建立Competency模型

　　分析數(shù)據(jù)信息，鑒別出能區(qū)分卓越者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設(shè)產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節(jié)，對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的編碼、應(yīng)用調(diào)查問卷進(jìn)行分析。通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

　　5.驗(yàn)證Competency模型的有效性

　　采用360度反饋調(diào)查、標(biāo)桿基準(zhǔn)法或采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。

　　6.應(yīng)用勝任特征模型，即推行基于勝任特征的人力資源管理。

　　目前，國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)。國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任特征，并構(gòu)建相關(guān)模型。勝任特征模型強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，而傳統(tǒng)的能力素質(zhì)往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式建立。在某種意義上，能力模型提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。

　　勝任特征模型構(gòu)建的一個(gè)重要前提是：組織發(fā)展到一定的階段，有了歷史的積累，才可以在分析樣本的基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)；對(duì)于缺乏歷史積累的組織沒有足夠的研究樣本，可以采取借鑒其他相關(guān)的已經(jīng)經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，結(jié)合組織的實(shí)際，采用專家組論證，逐步引入勝任特征模型。

　　四、勝任特征模型與人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)接

　　勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。勝任特征模型因其廣泛而有效的作用近幾年在人力資源管理中得到很高重視，也得到很多企業(yè)的運(yùn)用，并取得良好的效果。

　　1.企業(yè)核心能力的提升

　　企業(yè)核心能力的提升歸根結(jié)底是與企業(yè)員工勝任特征結(jié)構(gòu)是否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對(duì)從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。企業(yè)要改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合適的人在崗位上工作。企業(yè)從業(yè)人員的個(gè)性特征，興趣偏好決定了員工個(gè)人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個(gè)性特征，行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會(huì)直接影響到企業(yè)文化或團(tuán)隊(duì)文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會(huì)影響到企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。企業(yè)各崗位都能按照各自的勝任特征模型的要求選人、用人、育人、留人，這個(gè)企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高，就能最大限度的滿足組織行為規(guī)范的要求，滿足業(yè)務(wù)模式的要求，形成企業(yè)核心能力，從而滿足戰(zhàn)略的要求，最終有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

　　2.工作分析的繼承和發(fā)展

　　傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性。

　　3.人員招聘的依據(jù)

　　傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等基準(zhǔn)性勝任特征，而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等鑒別性勝任特征來(lái)挑選員工?；趧偃翁卣鞯倪x拔能夠保證更系統(tǒng)化的面試過程，幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。基于勝任特征模型的人才招聘技術(shù)，如心理測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和情景評(píng)價(jià)等方法，也逐漸引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。

　　4.績(jī)效管理的方向

　　基于勝任特征的績(jī)效管理體系中確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?；趧偃翁卣髂Ｐ偷?60度反饋評(píng)價(jià)，不僅能從多個(gè)側(cè)面考核員工和管理者，還能夠根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，提供反饋和發(fā)展的建議。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

　　5.員工培訓(xùn)與開發(fā)的指導(dǎo)

　　基于勝任特征分析，針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。幫助員工彌補(bǔ)自身不足、突出培訓(xùn)重點(diǎn)、杜絕不合理的培訓(xùn)開支，取得更好的培訓(xùn)效果，為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個(gè)框架，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，適應(yīng)企業(yè)變革創(chuàng)新。

　　6.員工激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

　　依據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因子，更能保證薪酬的內(nèi)部公平性。同時(shí)，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

　　7.職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)

　　幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是人力資源管理更加注重員工個(gè)人發(fā)展的新趨勢(shì)之一。在職業(yè)發(fā)展管理中，不論是個(gè)人指導(dǎo)，還是組織管理，都會(huì)涉及不同職位的勝任特征要求，員工從此能夠依據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)對(duì)核心專長(zhǎng)與技能的要求，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的結(jié)合。

　　在員工招聘系統(tǒng)開始實(shí)施勝任特征模型，比較容易取得成功，這會(huì)使勝任特征模型在其它人力資源管理系統(tǒng)中的運(yùn)用變得更加容易，這也得到了企業(yè)各級(jí)管理者的普遍贊同。當(dāng)然我們也要看到，勝任特征模型在人力資源管理的應(yīng)用只是剛剛起步，還存在許多需要進(jìn)一步完善的地方，特別是在構(gòu)建出勝任特征模型以后，開發(fā)測(cè)量各項(xiàng)勝任特征的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)的參照標(biāo)準(zhǔn)。而且企業(yè)選擇勝任特征分析時(shí)一定要從自身的需求、財(cái)力、物力等各方面因素綜合考慮，以漸進(jìn)的方式逐步引入到人力資源管理系統(tǒng)。勝任特征模型的構(gòu)建總的來(lái)說還是較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，所以在選擇分析目標(biāo)時(shí)應(yīng)有所側(cè)重，建議企業(yè)選擇企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，從而降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失和危險(xiǎn)。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　勝任特征的具體內(nèi)容本身并不是一成不變的，我們正是通過勝任特征與行為之間的關(guān)系，來(lái)準(zhǔn)確地表達(dá)與比較不同企業(yè)在各自發(fā)展階段對(duì)于員工勝任特征要求的差異性，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)有效地開展基于勝任特征的一系列人力資源管理實(shí)踐。隨著對(duì)勝任特征的逐漸深入研究，我們深信以勝任特征為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、時(shí) 勘、安鴻章主編：高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)培訓(xùn)講義，企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室組織編寫，2005年11月18日

　　2、彭劍鋒主編：人力資源管理概論，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年11月第一版

　　3、[美]Paul C. Green 著：基于能力的人力資源管理，高等教育出版社，2004年10月第一版

　　4、[美]Anntoinette（Toni） Lucia 等著：勝任——員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)，北京大學(xué)出版社，2004年9月第一版

　　5、趙曙明等著：人力資源管理研究新進(jìn)展，南京大學(xué)出版社，2002年12月第一版