摘要：由于存在眾多制約人力資源會計推行的現(xiàn)實因素，為了促進我國人力資源會計的發(fā)展，本文對制約因素進行了詳細(xì)的研究，并給出了相關(guān)的解決方案。

　　0 引言

　　人力資源會計是人力資源管理學(xué)和會計學(xué)相互滲透所形成的一門新學(xué)科。相對與西方其他國家，我國現(xiàn)階段推行人力資源會計主要受到以下幾個方面的制約。

　　1 制約因素

　　1.1 人力資源會計尚在研究階段 1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計》，第一次在國內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內(nèi)容。二十多年過去了，人力資源在我國還可以稱得上是一門“新”學(xué)科。

　　另一個使我國人力資源會計研究停滯不前的重要因素是我國對人力資源會計的研究缺乏很好的團隊，很多學(xué)者孤軍作戰(zhàn)。

　　另外，即使我國對人力資源會計有所研究，但大部分研究忽視了人力資源會計的科學(xué)性與適用性。人力資源會計不能僅僅是純抽象的理論，而應(yīng)是一門具有很強實踐性的學(xué)科。

　　1.2 缺乏準(zhǔn)確的人力資源計量方法 人力資源會計有兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計。這兩大分支對人力資源的計量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力資源成本會計對人力資源計量的局限性首先表現(xiàn)在，它只是管理會計的簡單擴展，即依據(jù)人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統(tǒng)會計中列入制造費用、管理費用等有關(guān)人力資源開發(fā)的費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產(chǎn)價值，未有所突破。其次，它并沒有對人的能力和產(chǎn)出價值進行計量，不能體現(xiàn)出人力資源的真實經(jīng)濟價值。最后，它沒能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，因而也就不能從根本上調(diào)動勞動者內(nèi)在的積極性。從不同專家所提出人力資源價值會計的核算模型來看，對于計量模型的爭論較多。因此，當(dāng)前我國對人力資源的計量缺乏準(zhǔn)確的計量方法。

　　1.3 缺乏一套較完整的理論基礎(chǔ) 作為人力資源會計的基礎(chǔ)，基本理論問題顯得極為重要。人力資源會計是用來確認(rèn)、計量和報告單位組織中人力資源的成本和價值，為人力資源管理提供信息的一個會計分支。隨著“以人為本”的知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源會計的地位不斷攀升，迫切需要一套較為完整的理論來充實其理論框架。因此，理論上系統(tǒng)構(gòu)建人力資源會計體系，實踐中大膽嘗試人力資源會計模式，不僅是知識經(jīng)濟對會計提出的特殊要求，而且是會計界迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的重大舉措。

　　1.4 缺乏較健全的人才交流市場 2005年，一句臺詞紅遍了大江南北，“21世紀(jì)最貴的是什么？是人才！”由此可見人才對于一個企業(yè)乃至國家的重要意義。人才交流即運用多種形式，開展全方位的人才智力流動服務(wù)。人才交流市場的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最佳途徑，同時也為以成本和價值為確認(rèn)和計量對象的人力資源會計的推行奠定了基礎(chǔ)。

　　但是我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠(yuǎn)未形成一個完整的體系，還存在以下這些問題。

　　1.4.1 人才交流市場條塊分割現(xiàn)象嚴(yán)重。我國的人才交流大多是以政府行為為主導(dǎo)。而人才中介服務(wù)機構(gòu)為人才流動提供專業(yè)化服務(wù)的收入相對于其憑借壟斷性的“人才檔案”管理獲取的收入則微乎其微。長期以來，人才交流市場的進入門檻都較低，其附屬的收益性又大，幾乎每個機構(gòu)都有嘗試過進入人才交流市場，導(dǎo)致了人才市場條塊分割現(xiàn)在較為嚴(yán)重。

　　1.4.2 人才交流的供需矛盾突出。由于我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性，也導(dǎo)致了人才交流的供需矛盾。條塊分割的區(qū)域市場與人才全方位自由流動的矛盾、區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾日益突顯。

　　1.4.3 人才交流市場類別分化現(xiàn)象嚴(yán)重。近些年，出現(xiàn)了所謂的冷門熱門專業(yè)，導(dǎo)致了某些人才的過剩和某些領(lǐng)域的空缺。人才市場類別化在很大程度上也不利于人力資源的合理分配。

　　2 我國大力推行人力資源會計的對策

　　為了讓人力資源會計在我國得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，進一步促進我國經(jīng)濟建設(shè)，務(wù)必要研究出有利于其發(fā)展的新對策。

　　2.1 深入構(gòu)筑人力資源會計理論體系 無論哪一門學(xué)科，都需要有一個理論結(jié)構(gòu)，以建立統(tǒng)一的邏輯推理體系。會計這門學(xué)科亦不例外。有了一個科學(xué)的會計理論結(jié)構(gòu)，就可以對復(fù)雜的會計實務(wù)進行抽象，從而更深刻地理解會計理論。科學(xué)的會計理論結(jié)構(gòu)對于會計理論體系進行闡述和評價具有重要的作用。

　　首先，將人力資源會計基本理論置于一定的會計環(huán)境中進行研究，無疑為我們研究其理論結(jié)構(gòu)界定了空間范圍。其次，以會計基本要素概念作為確立人力資源會計理論結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)內(nèi)容，不但便于推理論證會計理論體系最本源性的抽象范疇，而且，也將會計要素概念自身作為人力資源會計基本理論體系的組成部分，這就為確立人力資源會計目標(biāo)、會計原則等奠定了基礎(chǔ)，也為進一步推導(dǎo)人力資源會計概念提供了依據(jù)。再次，要制定人力資源會計目標(biāo)。它們是進行人力資源會計核算的前提條件，也可以說是進行核算的基礎(chǔ)，沒有這些前提條件，核算就無法進行。

　　2.2 開辟人力資源會計計量的新途徑 目前的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當(dāng)某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟資源的原理。

　　所以，為了更好的研究人力資源會計，勢必要開辟出更好的人力資源會計計量的新途徑。在開辟人力資源會計計量的新途徑時，要根據(jù)實際情況來選擇正確的計量方法，成本法比較直觀，價值法側(cè)重于潛在的人才價值。另外，根據(jù)會計核算原則，針對不同的情況，在一個事業(yè)單位里應(yīng)采用同一計量方法。

　　2.3 提升人力資源會計的信息化水平 努力提高會計信息化水平，從而為實施人力資源會計打好堅實基礎(chǔ)。會計的信息化水平主要是提高會計電算化水平。當(dāng)前，我國的會計電算化工作仍存在不少問題，直接從手工操作普遍存在轉(zhuǎn)為應(yīng)用計算機來進行數(shù)據(jù)處理工作在技術(shù)上推廣還有一定難度，尤其對于一些經(jīng)驗豐富的老會計來說更是不易；此外，我國經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域差異也造成地區(qū)之間對電算化普及程度的差異：經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)會計電算化普及率較高，而一些經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)則相對較低。因此，要想推行人力資源會計，必須解決上述各方面的問題，大力開展計算機教育，從而提高人力資源會計的信息化水平，更好的為人力資源會計服務(wù)。

　　2.4 提高人力資源會計人員專業(yè)素質(zhì) 目前，相當(dāng)一部分財務(wù)人員對人力資源會計不是很熟悉，我們要不斷提高會計人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會計的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識人力資源的價值，有效的反映信息，形成共識，互相配合做好這項工作。

　　2.4.1 加強在校人員的思想道德教育。在會計教學(xué)中，注重對學(xué)生進行思想政治教育，培養(yǎng)學(xué)生勤奮進取、勤儉節(jié)約、愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)精神，恪盡職守、廉潔奉公、遵紀(jì)守法的品德。使學(xué)生意識到在經(jīng)濟建設(shè)中的作用，把個人理想同職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，樹立起崇高的職業(yè)理想。因此，有必要調(diào)整會計專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加對會計人員的職業(yè)道德訓(xùn)練，以全面提高其素質(zhì)。

　　2.4.2 加強在職會計人員的職業(yè)道德教育。對在職會計人員的職業(yè)道德教育應(yīng)貫穿于會計人員整個職業(yè)生涯的始終。各級財政部門及有關(guān)部門應(yīng)把這作為一項長期地任務(wù)，有組織、有計劃地進行。應(yīng)舉辦職業(yè)道德培訓(xùn)班，從思想政治、會計法制、經(jīng)濟形勢等入手，來普遍提高在職會計人員的職業(yè)道德水平。把會計職業(yè)道德水平的高低、好壞作為達(dá)標(biāo)升級的一個重要考核內(nèi)容。

　　2.4.3 營造良好的社會周邊環(huán)境 。凈化會計行為環(huán)境和會計職業(yè)道德建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，會計行為環(huán)境的好壞直接影響到會計職業(yè)道德水平的高低。凈化會計行為環(huán)境，不是光靠會計職業(yè)界的努力能做得到的，而要有賴于社會各方面的變革與協(xié)調(diào)。會計職業(yè)道德建設(shè)實際上是向社會提出了提高道德覺悟、重視道德修養(yǎng)、凈化環(huán)境的基本要求，各行各業(yè)都應(yīng)提高職業(yè)道德意識，從而營造出建設(shè)會計職業(yè)道德的和諧環(huán)境。

　　2.5 全面加強人力資源會計宏觀管理 要想提高我國人力資源的素質(zhì)，充分發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，大力推動我國人力資源的合理流動，是我國人力資源會計宏觀管理必須要解決的問題。目前我國勞動人事管理部門已經(jīng)實行了改革方案，例如，企業(yè)享有公開招收、考核錄用工人的權(quán)利：享有自主招聘管理人員和技術(shù)人員的權(quán)利：允許人才的合理流動，開放勞動力市場和建立人才交流中心，讓單位和人才之間有雙向自主選擇的機會，使資源達(dá)到合理優(yōu)化配置。因此，從經(jīng)濟管理角度上看，人力是作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就必然要求對人力資源的成本和價值進行確認(rèn)、計量和記錄，對人力資源開發(fā)的效益進行分析。從而使人力資源會計有了實現(xiàn)的可能。只有全面加強人力資源會計的宏觀調(diào)控和管理，才能正確地確立人力資源的投資方向，引導(dǎo)人力資源的合理流動。

　　2.6 由點到面大力推行人力資源會計

　　2.6.1 選擇一些不同行業(yè)內(nèi)的典型企業(yè)、龍頭企業(yè)建立人力資源會計的試點，在人員配備、物質(zhì)保證、后援支持方面都應(yīng)當(dāng)予以大力支持。試點時可以設(shè)立兩套帳：傳統(tǒng)會計核算體系和人力資源會計體系，從而對比人力資源會計所提供的信息給企業(yè)帶來的收益。同時有利于人力資源會計的成本效益分析。

　　2.6.2 有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點單位，這些單位更易吸收國外先進的管理理論與方法，對人力資源會計易于接受，同時也有利于借助國外的管理人員，為我國培養(yǎng)人力資源會計方面的專業(yè)人才。

　　試點的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進的原則，在試點工作的基礎(chǔ)上，進行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計核算體系。

　　相信通過以上措施，人力資源會計的推行將擺脫困局，這對適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，具有十分重要的意義。