【摘要】隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源對于企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，尤其是如何有效的進行人力資源激勵管理更是重中之重。以供電所為目標，以經(jīng)典激勵理論為指導，結(jié)合當前我國供電所的激勵管理研究現(xiàn)狀，從薪酬、績效評估以及發(fā)展員工措施等方面提出了激勵管理措施。

　　【關(guān)鍵詞】激勵；管理；供電所；改進

　　1供電所實施激勵管理的必要性分析

　　人力資源管理是以人為中心的人本管理，其中心內(nèi)容是根據(jù)每個人的特點及其行為變化規(guī)律做到因人、因地、因時、因事來施行激勵，這就涉及到激勵管理問題。然而在許多企業(yè)的管理實踐中，因缺乏人本管理的實施平臺，使激勵管理只停留在口號上，導致很多人感到激勵管理空洞抽象，難以應用。就目前我國大多數(shù)企業(yè)來說，主要問題是脫離人的需求去談激勵，以至于無法真正激勵員工。供電所也不例外，在日益激烈的競爭環(huán)境下，必須高度重視人力資源的管理與開發(fā)。因為沒有人力資源管理作保證，供電所的生產(chǎn)管理、安全管理就無從談起。而在人力資源管理中，如何有效激勵員工，如何提高員工工作的積極性，已成為供電所發(fā)展中的關(guān)鍵。有效地激勵員工，就要了解在供電所員工心目中，對哪種激勵因素最滿意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿意度，才能避免脫離需求的無效激勵。

　　2促進薪酬福利更具激勵性

　?。?）促使薪酬更具激勵性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求，可見具有激勵性的薪酬體系是激勵管理的關(guān)鍵。薪酬是指企業(yè)向員工的勞動支付報酬，其形式可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金、福利等；而實質(zhì)則是一種分配的過程和程度。強化薪酬的激勵作用，就要重視其分配過程和程度。在這個過程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問題是內(nèi)部公平性，可以從以下幾方面來考慮：

　?、傩匠牦w系的制定要有民主性、參與性和透明性。當員工能夠?qū)π匠牦w系的設計有一定的參與和發(fā)言權(quán)時，猜疑和誤解便易于化解。

　　②管理層應該盡量為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，逐漸把員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。

　?、壅{(diào)整績效工資的比例。適當提升員工績效工資的比重，可以激發(fā)他們爭取更好的業(yè)績。讓員工認識到，激勵性薪酬與他們的工作績效之間有著明確的關(guān)系，才能提高工作積極性和工作滿意度。

　　④保持薪資的靈活性。根據(jù)雙因素理論，保健因素和激勵因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化。領(lǐng)導應該考慮如何避免工資和福利逐漸變?yōu)楸＝∫蛩兀^續(xù)作為激勵因素存在。這就需要保持其靈活性，與績效考評結(jié)果掛鉤，進行及時調(diào)整。

　　⑤注意區(qū)分不同工種的薪酬策略。對供電所所有員工，根據(jù)其在生產(chǎn)或經(jīng)營管理過程中的不同作用和價值，采取不同的工資獎金制度。針對崗位或定額勞動，靈活采用不同的，但突出個人績效的工資制度。比如工程技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)運行人員，適合的工資制度是崗位薪點工資為主的結(jié)構(gòu)工資；施工、修造、發(fā)供電檢修、營業(yè)抄收等工種，適合的是定額計件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。

　?。?）提高福利的激勵效果。福利是薪酬體系的重要組成部分，由管理者主觀為員工確定安排福利的傳統(tǒng)時代已經(jīng)過去，員工需要的是能夠滿足他們需要的福利。為提高福利的激勵效果可以嘗試以下三點舉措：

　?、偬岣吒＠馁|(zhì)量。注重福利的質(zhì)量，就要既辦好非獎勵性福利，又要注意獎勵性福利的激勵作用。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，供電所可以嘗試這種方法：根據(jù)目前的人、財、物力條件，可以先在一個部門試行，針對這個部門員工的主導需求提出一個小型的福利清單，并在給予員工自助福利時，根據(jù)員工的業(yè)績來決定其可以得到的福利總金額，這將有利于降低福利成本開支，強化福利的激勵功能。

　?、谠黾咏逃嘤柛＠倪x項。隨著時代的發(fā)展，知識更新的速度在加快，員工們普遍感到自我知識結(jié)構(gòu)的更新至關(guān)重要，學習的意識也較以往強烈。因此對員工提供培訓或?qū)W習方面的資助將會產(chǎn)生較強的吸引力和激勵作用。

　?、墼诟＠脑O置上加強與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過與員工的良好溝通來保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度就會提升。

　　3激發(fā)員工內(nèi)在性的工作熱情

　　管理者應該認識到內(nèi)在性激勵的重要性，加強工作本身的激勵。在供電所中，可以采取培訓、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內(nèi)容，增加工作的多樣性，從而使員工從工作中獲得滿足感。

　?。?）運用目標管理激勵法。目標管理（MBO）是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術(shù)和方法。它能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，從而在工作中滿足自我實現(xiàn)的需要，逐步實現(xiàn)組織目標。對其使用得當，可以收到很好的激勵效果。目前供電所內(nèi)部溝通方面存在問題。溝通障礙會影響員工工作滿意度，有接近半數(shù)員工在這方面滿意度較低。因此，可以嘗試目標管理法來解決該問題，以改進員工的激勵狀態(tài)。建議從以下幾方面來考慮：結(jié)合工作分析與工作設計，明確員工的個人年度工作目標，特別要注意電力工作中工種不同，則工作目標不同；每年定時開展下一年度的目標制定工作，目標制定必須對歷年的目標管理情況進行分析總結(jié)，以提供更為科學的依據(jù)；在具體制定目標和執(zhí)行工作過程中，上級與下級要進行必要的溝通；上級要對下級進行及時的工作指導；下級也可以就自己的實際情況與上級共同探討；落實目標檢查人責任制，對各人分管目標的完成情況列入個人年度考核指標中；進行科學的目標評價，其結(jié)果可以作為績效考核的依據(jù)。

　?。?）加強職業(yè)素質(zhì)培訓，推動員工積極進取行為。員工培訓是調(diào)動員工積極性的重要手段，多數(shù)員工都渴望不斷充實和完善自我，希望自己的潛能充分挖掘，實現(xiàn)自身價值增值。具體到該供電所的培訓工作，需要考慮下列內(nèi)容：

　?、倨毡樘岣吆椭攸c培養(yǎng)相結(jié)合。即進行全員培訓，人人都有培訓機會，對領(lǐng)導、后備人員、重點學科和重點專業(yè)技術(shù)帶頭人進行重點培訓。

　?、诙唐娇鞈迸嘤柡途C合素質(zhì)的系統(tǒng)教育相結(jié)合。即進行干什么學什么的崗位培訓和全面系統(tǒng)的綜合培訓。

　?、劾碚撎岣吆蛯嶋H操作技能培訓相結(jié)合。即在進行理論培訓的同時，也要注重實際能力培訓，同時培訓不僅以滿足現(xiàn)有崗位工作需要為標準，還應該考慮跨專業(yè)工作的需要，在掌握本專業(yè)、本工種本崗位理論與操作技能基礎(chǔ)上，學習其它相關(guān)業(yè)務。使員工達到一專多能，適應綜合性崗位和相互協(xié)作的需要。

　?、軆?nèi)部在崗培訓和外部培訓相結(jié)合。即要采用多種培訓形式，以內(nèi)部在崗培訓為主，發(fā)揮在崗培訓低成本而有效的優(yōu)勢作用。特殊崗位、專業(yè)人員送到社會培訓機構(gòu)、科研單位或院校培訓。

　?、菖嘤柡涂冃Э己?、薪酬福利有機結(jié)合。從福利角度講，有吸引力的培訓項目可以成為一種福利獎勵，通過培訓項目的給予來激勵員工；培訓效果還可以作為績效考核依據(jù)，促使員工努力提高自身業(yè)務素質(zhì)，以此強化培訓的激勵作用。

　　供電所可以根據(jù)實際情況投資建立自己的培訓基地，與外部培訓相結(jié)合。同時按照創(chuàng)建國際供電所的要求，對職工進行多層次、多渠道、個性化的教育培訓，科學地、高起點的確定教育培訓的計劃和內(nèi)容，使之與發(fā)展戰(zhàn)略相配套，努力實現(xiàn)培訓的激勵效果。除了要對員工的認識觀念進行教育外，還要加強心理素質(zhì)、個性品質(zhì)、團隊合作、人際協(xié)調(diào)、領(lǐng)導技巧、危機管理能力等方面的修煉。

　　另外，還可以對高級經(jīng)營管理后備人才的培訓方式和教學大綱進行大膽的改革和創(chuàng)新，如可以每年舉辦2～3期高級后備人才培訓班，靈活采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的形式。并采取“理論自學+專題輔導+行為學習”的培訓、學習、效果反饋一體化培訓方式，注重學習效果的跟蹤，通過實際訓練，幫助學員養(yǎng)成良好的思維方法，真正起到激勵管理作用。

　　4績效考評激勵措施

　　績效考評是對員工的工作績效的測量評估過程，即按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。員工工作績效的高低直接影響到整體效率和效益。供電所關(guān)鍵要從以下幾方面改進目前的績效管理：

　　（1）積極樹立以人為本的績效管理理念。

　　績效考核不是為了制造員工間的差距，而是從員工角度出發(fā)，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，有所改進提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它應該是一種雙向的交互作用過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾?？冃Э己瞬皇菫榱丝己硕己?，而是要借助縱向延伸的考評體系，形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

　?。?）績效評價結(jié)果的正確運用。

　　將公正的考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系起來是實現(xiàn)員工激勵的實質(zhì)。針對員工的不同需求，根據(jù)考評的結(jié)果，使高績效員工得到組織的合理回報，對低績效員工給予一定形式的壓力或懲罰。通過利益機制和精神激勵機制來對員工進行有效的牽引、激勵和約束，真正實現(xiàn)“讓工作業(yè)績來說話”。

　?。?）調(diào)整考核機構(gòu)，增強考核的權(quán)威性。

　　為保證考核的客觀公正，同時避免由于考核而使人際關(guān)系復雜化，供電所內(nèi)部可以設立一個專門考核委員會。委員會由各部門的主要領(lǐng)導共同參加，借助于考核委員會，考核的權(quán)威性會提高，考核結(jié)果的公正性會提高，員工的信服程度也就會相應地大大提高。供電所可以具體按下列方法來施行績效考核管理。①實行分級分層考核，形成縱橫交錯的考核網(wǎng)，擯棄了過去單一的自評與領(lǐng)導評定方式，最大限度地避免了考核的片面性，從而有效地保證了考核制度。②考核指標分值采用了加權(quán)平均法計算，考核指標因考核內(nèi)容差異而賦予不同權(quán)重，做到有的放矢。③對被考核者信息的收集和處理采用軟硬評價相結(jié)合，達成優(yōu)勢互補。在數(shù)據(jù)信息比較充足的情況下，以硬件評價為主，輔以軟評價；在數(shù)據(jù)信息比較缺乏的情況下，以軟評價（即專家評價）為主，輔以硬評價。

　　5適當運用懲罰措施

　　供電所由于其電力商品的特殊性，需要加強對員工的監(jiān)督和管理，提升員工的工作責任感，并制定合理的懲罰措施來約束員工行為。這樣的做法是從負面角度來激勵員工，可以強化員工的工作責任感，促使員工做好本職工作。供電所電力商品具有特殊性，具有很強的技術(shù)性，對工程場所的要求很高。這就要求員工在工作過程中，必須高度警惕，認真負責工作，以防止工作事故的發(fā)生。供電所工作事故的發(fā)生不僅對本供電所的效益有影響，而且會影響一個供電片區(qū)的供電狀況，由此造成的不良影響將會引起更大損失。這樣看來，制定適當?shù)膽土P措施來約束員工是很有必要的。需要注意的是，人們對懲罰和批評具有本能的對抗心理。為此，有效的懲罰應注意：（1）懲罰與批評的形式要合適；（2）懲罰的內(nèi)容要多樣化；（3）懲罰與批評要做到適中有情理。

　　【參考文獻】

　　［1］孫健敏，周文霞.管理中的激勵理論［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2006.

　?。?］丁萊.激勵知識工筆者［J］.中國人力資源開發(fā)，2006，（8）.

　?。?］王璞.人力資源管理咨詢實務［J］.北京：機械工業(yè)出版社，2005.

　?。?］張德.人力資源管理［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2005.

　?。?］高賢峰.知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略［M］.中國人力資源開發(fā)，2005，（7）.