在全球經(jīng)濟一體化背景下，知識成為當今社會最具有決定意義和影響力的因素，知識型員工成為社會發(fā)展的中堅力量。

　　隨著市場經(jīng)濟的逐步深入，社會競爭日趨白日化，與之相應(yīng)的是人們的工作壓力越來越大，尤其是企業(yè)知識型員工。由于長時間在高壓下工作和生活，個人感知到的資源和現(xiàn)實要求之間不平衡而導(dǎo)致個人資源持續(xù)消耗，從而引發(fā)的一種消極化的心理與行為癥狀，即為職業(yè)倦怠。

　　本研究旨在通過探討知識型員工職業(yè)倦怠相關(guān)議題，了解目前我國知識型員工工作壓力、職業(yè)倦怠狀況，通過歸因分析，提出降低企業(yè)知識型員工職業(yè)倦怠的方法。

　　知識型員工的定義及特點

　　（一）知識型員工的定義

　　根據(jù)彼得•德魯克的定義，知識型員工是“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工是追求自主性、個性化、多樣性和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足。

　　（二）知識型員工的特點

　　與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著以下的特殊性: 具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、工作過程難以監(jiān)督控制、工作成果不易直接測量和評價、工作選擇的高流動性。

　　知識型員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)形式

　　知識型員工職業(yè)倦怠首先表現(xiàn)在生理上是耗竭感、缺乏精力、持續(xù)疲乏、虛弱、免疫力低下，整個身體處于亞健康狀況。其次表現(xiàn)在認知上是心智耗竭的狀態(tài)，這種狀態(tài)體現(xiàn)在自我態(tài)度方面，主要包括不適感、無能感、失敗感；體現(xiàn)在對他人態(tài)度方面，對服務(wù)對象采取去人格化的態(tài)度，常歸咎于對方以合理化自己的失??；體現(xiàn)在工作態(tài)度方面，因不滿意而常遲到、請假、離職，失去理想、動機、熱情和人道主義，組織承諾低；體現(xiàn)在生活態(tài)度方面，采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態(tài)度。再者是表現(xiàn)在情緒上，反映出情緒耗竭的狀態(tài)，包括各種紛擾、矛盾的情緒，知識型員工的知識性和獨立性使得其具有較高的情感需要，職業(yè)倦怠一旦產(chǎn)生，他們就會感到沮喪、無助、無望、失去控制感，乃至被極端的心理病態(tài)或自殺想法所困；罪惡感，想逃避服務(wù)對象卻又覺得不應(yīng)該；無聊、空虛，覺得自己無法給任何人任何東西;易怒、神經(jīng)質(zhì)、缺乏耐性、冷漠、悲觀。第四表現(xiàn)在行為上，知識型員工一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，在人際關(guān)系上就會變得疏離、退縮、摩擦增多，在工作上變得機械化，創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)欲望降低，工作績效下降。他們的職業(yè)倦怠也將對組織的績效產(chǎn)生惡劣的影響，對整個團隊的工作氛圍產(chǎn)生重大沖擊。

　　知識型員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因

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　　知識型員工為企業(yè)的管理者和技術(shù)工作者，其工作富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，以知識創(chuàng)新為核心工作內(nèi)容，腦力勞動遠多于體力勞動。作為企業(yè)的核心員工，他們需應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部復(fù)雜多變的環(huán)境和日益激烈的市場競爭，同時知識經(jīng)濟時代，知識陳舊周期的縮短，使得他們要通過不斷地學(xué)習(xí)來更新自己的知識，否則就會被自己所在的行業(yè)所淘汰，因此，他們存在較高的危機感。長時間在高流量工作壓力下和緊張擔憂情緒困擾中，如果身心得不到及時有效的調(diào)整，必然產(chǎn)生情感衰竭。

　　知識型員工他們往往更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束以及靈活完成自己的工作。他們不愿意受固定的工作時間和工作場所所限制，更無法忍受上司的遙控指揮。若知識型員工的工作自主性長時間受到限制，得不到充分授權(quán)，就可能感覺到上級的不信任和不尊重以及對企業(yè)的不適應(yīng)，這樣就必然產(chǎn)生沮喪、無助和煩躁心理，進而產(chǎn)生情感衰竭和去人格化并伴隨個人無效感。

　?。ǘ┙M織環(huán)境方面

　　由于現(xiàn)代管理和技術(shù)開發(fā)工作的復(fù)雜性，知識型員工需要來自上級的積極、有效的物質(zhì)和精神支持以及工作團隊內(nèi)部成員之間的協(xié)作與信息支持。低效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和不良的企業(yè)文化，可能妨礙上級支持的獲得與團隊成員之間支持性的互動，以致造成資源匱乏和專業(yè)孤立，而資源匱乏和專業(yè)孤立則必然導(dǎo)致知識型員工的工作應(yīng)激與心理緊張。

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　　待遇公平可涉及到分配公平和晉升公平。首先是分配公平，知識型員工把自己的付出能否得到上級的認可放在一個較重要的位置，而這種認可直接體現(xiàn)在薪酬上。與個人付出相適應(yīng)的薪金制是知識型員工獲得滿足感的一個重要衡量標準。而有些企業(yè)簡單、粗放型管理恰恰缺失了對知識型員工個人的尊重和對知識型員工付出的承認是導(dǎo)致員工職業(yè)倦怠的一個主要原因。其次是晉升公平，知識型員工由于從事著創(chuàng)造性的工作，他們對自己的發(fā)展空間有明確的目標和需求，一旦通過個人極端努力后，又不能公平地享受晉升機會，久而久之便會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　降低知識型員工職業(yè)倦怠的方法

　　職業(yè)倦怠不僅對知識型員工的身心產(chǎn)生較大的負面影響，降低個人績效，而且對整個團隊產(chǎn)生消極作用，進而對社會的產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，總而言之，危害極其大。如何改善知識型員工工作倦怠，提高他們的工作熱情，這是企業(yè)管理者應(yīng)該重點考慮的問題？

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　　1.明確工作職責，規(guī)范工作角色?？茖W(xué)合理安排工作應(yīng)做到：工作目標明確合理、工作任務(wù)明確、工作權(quán)限責任明確。

　　2.實施彈性工作制。由于知識型員工的獨立性，固定的工作環(huán)境、時間安排和僵化的工作模式會限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計中應(yīng)考慮企業(yè)工作目標與員工的專業(yè)特長、工作意愿而實行彈性工作制，包括彈性工作時間、彈性工作地點、工作分擔計劃等。

　?。ǘで蠓e極有效的組織支持

　　1.通過有效招聘達到“人崗匹配”。招募綜合技能與特定的工作崗位匹配，以及內(nèi)在特征與組織的主要特征之間的匹配的員工，可以降低員工在后來工作中倦怠感發(fā)生的幾率。內(nèi)在特征如個性、價值觀、目標和態(tài)度等組織特征如文化、氛圍、價值觀、目標和規(guī)范等。

　　2.提供有效的職業(yè)技能培訓(xùn)。知識經(jīng)濟時代，知識陳舊周期的縮短使得知識型員工必須不斷學(xué)習(xí)，以應(yīng)對知識的可能落后與自身價值的可能貶值。企業(yè)應(yīng)注重對知識型員工的人力資本投入，為其量身定做各種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會。工作技能方面的培訓(xùn)可以提高知識型員工的技能和素質(zhì)，使其對于工作的勝任力提高，減小工作復(fù)雜性所帶來的壓力，同時還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高知識型員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　?。ㄈ┨岣咧R型員工的公平感

　　1.保證分配和程序公平。提高員工的公平感不僅要重視分配公平，即員工所獲得的各種回報的公平性，而且要重視以往所相對忽視的程序公平，包括給員工創(chuàng)造各種機會參與到公司的日常工作中。企業(yè)還應(yīng)該重視投訴機制的建設(shè)。比如現(xiàn)場辦公、意見箱等讓員工能及時發(fā)表對公司的各種意見，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，可以進行公平訓(xùn)練。如可以讓員工參加為期1周左右的小組訓(xùn)練，用各種方法來減少員工工作中的不公平感。

　　建立科學(xué)、規(guī)范的管理制度和支持性的“以人為本”的企業(yè)文化。在良好的企業(yè)文化氛圍中，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，員工將以極大的熱情投入到工作中。

　　2.建立良好的人際關(guān)系，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。人是情感的動物，每個個體本身對交流的需求永遠都是存在的。尤其是在工作壓力大的情況下更需要情感的交流和撫慰。但現(xiàn)代組織的管理模式和社會競爭的激烈卻使得人際關(guān)系日趨淡漠．使個體成為渴望交流又害怕交流的矛盾體。上下級之間應(yīng)多交流、多溝通，了解員工的想法和真實需求，使員工真正認識自己所從事的工作和發(fā)展前景，激發(fā)其內(nèi)在的動力。

　　良好的人際關(guān)系和支持性的工作團隊可以使知識型員工的社交需求更好地得到滿足。在這種環(huán)境中工作，知識型員工可以承認錯誤，交流經(jīng)驗，互相學(xué)習(xí)，分享成功，時刻保持輕松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。

　?。ㄋ模┩ㄟ^多重激勵加強員工的成就感

　　通過對員工的工作及時進行公正評價,進而進行公平的激勵,可以大幅提升員工成就感,預(yù)防工作倦怠。

　　1.建立完善的薪酬體系。由于知識型員工需求的多樣性和動態(tài)性，傳統(tǒng)的剛性薪酬體系已不能有效地對知識型員工的工作動機進行正向強化，需要建立面向知識型員工的個性化薪酬體系。將薪酬分為“外在薪酬”(可量化的貨幣性價值)和“內(nèi)在薪酬”(不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值)并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應(yīng)的變更。

　　2.設(shè)計切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是從員工的職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發(fā)展機會，最大限度地實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標和自我價值，以獲得員工的長期信任、忠誠和支持，提高其對工作應(yīng)激的接受程度。

　　員工對職業(yè)產(chǎn)生倦怠, 往往是對自己未來的發(fā)展方向感到迷惘。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的興趣與特長, 并結(jié)合公司發(fā)展的需要, 幫助員工清晰地描繪和規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展通道, 讓他們知道在什么階段可以到達什么職業(yè)層次, 以便于其朝著自己的目標持續(xù)地努力提高。企業(yè)幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃, 無疑可以作為讓員工的期望值趨向科學(xué)、合理、現(xiàn)實, 從而使員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要手段之一。

　　結(jié)論

　　綜上所述，由于工作壓力等各方面原因，知識型員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象日漸高發(fā)，對員工的身心健康和組織的績效等都造成了不同程度的影響，因此，積極尋找降低知識型員工職業(yè)倦怠的方法對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。