摘要：本文通過總結實際工作中企業(yè)有關人才方面的做法，闡述了企業(yè)如何建立一支高素質人才隊伍，進而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

　　隨著我國市場經濟的不斷發(fā)展和完善，國家大力推進經濟結構戰(zhàn)略性調整，經濟增長方式的加快轉變，節(jié)能環(huán)保水平的提高，這一系列政策促使企業(yè)急需提升整體素質和競爭力。市場經濟發(fā)展帶來的沖擊，人才問題已成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵問題，越來越多的企業(yè)進一步看重“人”在企業(yè)發(fā)展中的作用。擴大市場占有率，維持長久發(fā)展之計，就必須加強人力資源管理，培養(yǎng)高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質的員工隊伍，才能使企業(yè)逐步走上自主創(chuàng)新之路，實現企業(yè)跨越式發(fā)展。

　　加強培訓，提升員工整體素質

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　　按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定，教育經費最高可按照員工工資總額的2.5％提取，實行?？顚Ｓ?，為搞好培訓提供財力支持。

　　（二）在企業(yè)中力推建立“學習型組織”

　　讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發(fā)展，就必須不斷實現“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產和創(chuàng)新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態(tài)的滿足，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業(yè)在市場競爭中，要想使企業(yè)能快速發(fā)展就必須增強員工自身的業(yè)務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協(xié)調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

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　　注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養(yǎng)目標，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業(yè)的師資力量和培訓內容決定是企業(yè)內部培養(yǎng)或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變（結合主管和同事的評價），與培訓前進行對照，檢查培訓給企業(yè)的經營業(yè)績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

　　營造環(huán)境，謀求人才成長發(fā)展

　　要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，體現出企業(yè)與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業(yè)要讓員工明白，在生產和管理各個系統(tǒng)中，人人都是經營者，人人都可以創(chuàng)造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素（風尚、道德、治安），家庭因素（婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系），人體因素（疾病、健康）等等。企業(yè)關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創(chuàng)造一個完善、協(xié)和、展現才華的場所，員工就熱愛企業(yè)，關心企業(yè)，這樣就能夠留住人才。

　　為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)機構在不斷的調整過程中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業(yè)內部市場，促進企業(yè)內部優(yōu)秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業(yè)內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發(fā)展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發(fā)生。

　　精心謀劃，搞好職業(yè)生涯設計

　　要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向和計劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業(yè)各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑；以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點；企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側重明確未來企業(yè)對員工的需要，并且企業(yè)對員工進行職業(yè)發(fā)展計劃實際上更多站在企業(yè)發(fā)展的立場上，因此企業(yè)還要進行個人生涯設計和個人生涯發(fā)展計劃，將個人的發(fā)展計劃納入人力資源規(guī)劃中。

　　堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，明確職業(yè)發(fā)展方向，結合自身個性特征和組織發(fā)展要求，調整自己的職業(yè)選擇，通過努力找到事業(yè)發(fā)展的舞臺。員工的個人期望要與企業(yè)的需要有機結合，既可以走技術發(fā)展通道，也可以走企業(yè)管理發(fā)展通道，每個人的職業(yè)發(fā)展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現。

　　完善制度，建立有效激勵機制

　　調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業(yè)服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

　?。ㄒ唬┳寙T工進行適當輪崗

　　給予更富于挑戰(zhàn)性的工作，這對其個人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據實踐來看，每年參與輪崗的人數不超過員工總數的15％為好。

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　　據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％～30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％～80％的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　勞動報酬是對人工成本與員工需求之間進行權衡的結果，在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬制度成功的重要因素。

　　1．結合實行的薪點工資改革，在堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的前提下，實行企業(yè)的工資總量與企業(yè)經濟效益掛鉤、員工收入水平與崗位貢獻掛鉤，與職工的工作業(yè)績緊密結合。重點突出崗位特點、員工能力與崗位貢獻的差異，并適當向企業(yè)生產一線、骨干人才等關鍵崗位傾斜。

　　2．經營管理者的薪酬要與經營業(yè)績掛鉤，通過簽訂目標責任制，實施對中層以上管理人員的監(jiān)督考核。每年底通過職工代表測評、干部互評、領導測評等形式，對經營管理者進行工作態(tài)度、組織領導能力、工作業(yè)績、溝通協(xié)調、培養(yǎng)下屬能力、廉潔自律等方面的考核，將考核結果與個人的收入、職位升降掛鉤。

　　3．對獲得一定級別的專業(yè)技術成果、主管部門及上級頒發(fā)的“技術能手”等榮譽稱號的給予重獎，保證各類人才通過管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新得到應有的回報。

　　4．對通過技術攻關，解決困繞企業(yè)的技術及經營難題者，依據取得的效益情況，給予獎勵。

　　5．建立和完善有效的人才激勵機制，通過薪酬激勵、精神激勵、提高待遇等多種形式，加大對人才的激勵力度，同時試行行政、技術雙軌制，對在技術上有突出專長的人才，可采取專業(yè)技術帶頭人的方式，讓其享受企業(yè)某一行政級別的待遇。

　　總之，在人力資源的管理上，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，在發(fā)現人才上強調“不拘一格”，在使用人才上強調“用其所長”。大力加強高級經營管理、專業(yè)技術、生產技能人才隊伍建設，抓住人才配置、培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)，用好現有人才，引進急需人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，造就人才成長的文化氛圍，建立一套留住人才和人盡其才的收入分配機制，為企業(yè)的發(fā)展建立一支高素質的人才隊伍。