【摘要】實現(xiàn)人才強軍戰(zhàn)略關鍵在于人才強校工程的實施,強校重在強師,如何實現(xiàn)從人事管理到人才教育資源開發(fā)的轉變,實現(xiàn)教育資源價值的最大值,必須著眼建設良好的人才使用管理環(huán)境和平臺;創(chuàng)新人才資源管理模式和機制;不斷提高人才資源管理效益。

　　自本世紀初,我軍院校教育進入新的變革時期,教學人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志,人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設,如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

　　1 積極搭建人才作為和發(fā)展平臺

　　軍校人才教育資源管理的一個重要理念,就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來,為教學人才服好務。為此,要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務價值觀的束縛,真正在認識上尊重知識、尊重人才,在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起,最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言,要使其創(chuàng)新能力得到提升、學術得到發(fā)展,除其自身加以努力、院校給予晉級和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間,做好成才成長空間留人、特殊待遇留人,真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

　　1.1 為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理,把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平,很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此,外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格,從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中,十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學及管理一線?，F(xiàn)在,全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境,注重發(fā)展自己的特色,爭取建設全軍全國甚至國際上的院校。但是,不管處于哪一個競爭層次,其核心任務都是吸引人才、集聚人才,從而為學科的發(fā)展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上,人才的數(shù)量不是最關鍵的,關鍵是要有一批“能適應院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結構優(yōu)化的”人才。

　　1.2 抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來,全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期,在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等,聘用非現(xiàn)役人員,既彌補了軍校教研力量的不足,又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額;既可使學員接受新知識,又可精簡教學機構。為便于教學和管理,教學管理人員既要懂得如何與學員溝通,以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展,必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中,人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要,使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如,人才需要進一步學習深造和擴大知識量時,總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路;人才最需要科研經費支持時,他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業(yè)務的時候,可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此,院校應當及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學、科研骨干,并提前做好人才投資和人才選拔工作,在人才“爬坡”的時候給予有力的支持,從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。

　　1.3 建設“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下,由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前,我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設都有自己的新招,給出了各種優(yōu)惠待遇,對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是,應該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前,隨著人們對人才重要性認識的逐步加深,人才資源的爭奪日趨激烈,特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作,多問一問為教研人員做了什么,而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢,把氣氛調舒心,把環(huán)境搞美化,營造人才快樂成長的環(huán)境。

　　2 創(chuàng)新人才資源管理模式與機制

　　美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命,十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質量教員隊伍的精心構建,是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,環(huán)境條件是基礎,管理模式與機制是關鍵。就是說,要實施人才強校戰(zhàn)略,必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

　　2.1 建立創(chuàng)新教學管理體系。當前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平,使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿,取得長足進步,必須走創(chuàng)新教學管理之路,使人才資源得到深層的挖掘。事實證明,院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務的重要職責,既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前,我軍院校正處在變革的新時期,對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍事變革的發(fā)展,軍事使命的需求在不斷變化,院校人才知識結構和學科專業(yè)在不斷調整,人才的內涵也在隨之變化。因此,人才資源管理必須與時俱進,樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀,創(chuàng)新和諧教學管理模式。

　　2.2 建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力,人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調發(fā)展,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準,要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前,我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件,以專業(yè)技術職務管理為主要抓手,并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”,無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學歷,人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術職務為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象,就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中,人才管理是一個開放的系統(tǒng),提倡術業(yè)專攻,讓教官崗位成為軍人最向往的職位,享有很多特權,實行院校教育崗位補貼制,院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官,生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官,采取不同軍銜不同待遇,每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法,激勵教員安心工作,不斷學習。每年除寒暑假外,俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障,加之工作穩(wěn)定,所以,教官隊伍思想穩(wěn)定,有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法,我們應該借鑒;對我們過去的一些傳統(tǒng)做法,在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑,如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

　　2.3 綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮,并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程,也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法,必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式,必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式,對人才建設進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時,要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈,要強調綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念,不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。

　　2.4 實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù),就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以,在人才資源管理中,院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力,更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α虒W人才的考評,應以業(yè)績?yōu)楹诵?建立由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數(shù)質量等方面制定量化考評具體指標,改變“科研成果代替實際工作能力,論文數(shù)量代替質量”的現(xiàn)象,使人才評價更加科學合理,符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高,人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高,人才競爭也更加激烈,使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此,無論是培養(yǎng)還是引進人才,都要有超常規(guī)的舉措,要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

　　3 提高管理水平,創(chuàng)造最大的人才使用效益

　　人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革,也是人才建設工作的新變化,對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中,必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平,使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。

　　3.1 端正教學管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平,必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學管理理念,美軍在教學管理中認為,辦學思想越端正以及辦學理念越穩(wěn)定、越清晰,就越能產生促進效應、引導效應、規(guī)范效應和激勵效應;就越能調動各部門的積極性,其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此,從院校自身看,必須找準自己的定位,辦出自己的特色,形成一個清晰、穩(wěn)定的學校定位和發(fā)展目標。

　　3.2 確立“以人為本”的人才資源管理理念。在人力資源培養(yǎng)和使用上,要樹立科學的發(fā)展觀和科學的人才觀,堅持實事求是的態(tài)度,不斷挖潛人才資源,發(fā)展院校的人才量。在人才資源管理上,要轉變長期形成的“管人”的觀念。要轉變單位與人才之間“管與被管”的隸屬關系,淡化行政色彩,尊重人才的教學價值和學術地位,盡量創(chuàng)造人才自主發(fā)展的空間。為此,要把“管”轉變?yōu)?ldquo;資源開發(fā)”和“服務”,做到剛性管理與柔性管理相結合;要注意把單位與人才之間的關系用真情這個紐帶來維系,給予人才更多的溫暖與信任、關心和支持,落實人才在資源管理中的核心地位。

　　3.3 形成重視人才、服務人才的局面。人才管理是一項系統(tǒng)的服務工程。因此,必須形成一種重視人才、服務人才的局面。要體現(xiàn)黨管人才的思想,把人才建設列入院?？傮w建設規(guī)劃;各有關職能部門、用人單位要協(xié)同配合,把人才建設工作與學科建設、科學研究、學員培養(yǎng)、服務基層等緊密結合。人才資源開發(fā)管理要著力于目標管理,在人才資源的配置上力求做到優(yōu)化高效,進而實現(xiàn)人才的最大使用效益;在人才資源的開發(fā)上,要強化人文關懷與激勵政策,努力使人才的潛力得到最大限度的發(fā)揮。①要為人才提供信息服務。要及時向他們提供軍內外人才發(fā)展及教學、科研等專業(yè)方面的最新信息。②為他們提供生活服務。要經常征詢他們在事業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、生活安排等方面的意見和要求,并及時幫助他們解決各種困難和后顧之憂。③要為他們提供學術交流和成果轉化方面的條件。如提供參加成果交流、學術演講、理論研討方面活動的機會。④實施院校人才工程戰(zhàn)略。設教員崗位補貼、授課津貼、成才交流基金、專項獎勵資金,使資源的開發(fā)和人才的成長擁有強大的動力支撐。

　　3.4 實現(xiàn)人才資源管理的專業(yè)化。加強人才資源開發(fā)與合理配置,關鍵在于人才資源管理者自身素質的提高。如果沒有開闊的胸懷、寬廣的視野、對事業(yè)的執(zhí)著和追求,人才資源管理部門就有可能成為人才管理機制、管理理念變革的阻力。只有從事人才資源管理的干部隊伍專業(yè)水平提高了,才能為院校人才資源管理與開發(fā)提供有力的組織保障。因此院校的人才資源管理者要學習軍內外的優(yōu)秀規(guī)則,學習和借鑒其他行業(yè)人才資源管理的經驗,進一步拓寬院校引人、用人的渠道;要把教員資源的優(yōu)化配置、開發(fā)、管理放到中心位置上來,追求人才管理的高效益;要在管理思想、管理理念、管理方式和管理方法等方面不斷創(chuàng)新、不斷改進。