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國有企業(yè)應(yīng)成為培育留用人才的沃土

來源: 袁永春 苗世荔 編輯: 2010/11/05 11:22:43  字體:

  【摘要】本文針對(duì)目前一些國有企業(yè)一邊面臨人力資源匱乏,一邊又聽任人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)上提出了留用人才的策略。

  【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 留用人才 解決策略

  業(yè)的成功靠人才。話雖這么說,但現(xiàn)在一些國有企業(yè)好像還沒有真正意識(shí)到這一點(diǎn)。其主要表現(xiàn)為一邊每年招新人,一邊又聽任人才大量流失,造成了人才的極大浪費(fèi)。一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)之前可以說是一塊“木材”,通過企業(yè)文化和業(yè)務(wù)技術(shù)的塑造和培育,就變成了“人才”,而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的“錢財(cái)”,要使企業(yè)發(fā)展,必須注意培養(yǎng)人才和留住人才。

  要留住人才,首先要了解人才流失的原因。根據(jù)奧爾德弗(Clayton. Alderfer)的ERG理論,人們的需要由低至高可劃分為三個(gè)層次:生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長需要(Growth)。這三個(gè)層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動(dòng)。由于現(xiàn)實(shí)社會(huì)的復(fù)雜性,很難讓每個(gè)人才的各項(xiàng)需要都得到滿足,于是人才就有向著能滿足其需要,適合其成長和發(fā)展的環(huán)境(企業(yè))流動(dòng)的想法,這就是人才流動(dòng)的內(nèi)因。另外,隨著國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善,現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,人力資源重要作用的再認(rèn)識(shí),為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了良好的大環(huán)境,這就是人才流動(dòng)的外因。

  一般來說,優(yōu)秀人才選擇離開,可能有以下幾種原因。

  1.外面的誘惑

  主要是待遇問題,一方面可能是企業(yè)整體薪資水平失去競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面也可能是企業(yè)內(nèi)部績效考評(píng)機(jī)制有問題,不能有效地根據(jù)員工的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)做出相應(yīng)的薪資安排。

  2.內(nèi)部管理問題

  對(duì)上級(jí)的管理方式不滿。一般國有企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜,官僚習(xí)氣十足,辦事效率低下。在這種環(huán)境下,一個(gè)優(yōu)秀的人才很難有展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì),并且也不能得到經(jīng)常性的肯定。在此等待晉職的時(shí)間如此之長,人才便只好選擇離開。

  3.忽視員工的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。經(jīng)過高等教育的人把學(xué)習(xí)看得很重,如果讓他們老是周而復(fù)始的重復(fù)工作,沒有任何學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),他們自然會(huì)想到離開;同時(shí)他們也不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何回報(bào)。

  人才的流失必然對(duì)企業(yè)會(huì)造成損失。企業(yè)人才不足是問題,留不住人才更是問題,然而要控制好人才流失并不容易。如何解決這個(gè)問題,最重要的是企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)人才管理工作戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變。人才管理工作不能僅僅表現(xiàn)為為員工辦理五險(xiǎn)一金的繳納、發(fā)放勞資福利、管理員工檔案等日常工作上,而應(yīng)放在人才引進(jìn)和培養(yǎng)上。因?yàn)槿粘9ぷ髯龅迷俸?,充其量也只是能維持企業(yè)目前的競(jìng)爭(zhēng)力,并不能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,而只有建立好戰(zhàn)略型人力資源制度,完善企業(yè)用人、留人機(jī)制,才能對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源戰(zhàn)略從招聘開始,要把好招聘的關(guān)口,接下來是培養(yǎng)和留住人才,那么怎樣才能留住人才呢?

  首先,增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。企業(yè)要對(duì)事業(yè)有持續(xù)不斷的追求。只有讓企業(yè)不停地進(jìn)步,不斷取得成功,企業(yè)才有持續(xù)的吸引力。為此,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有長遠(yuǎn)打算和戰(zhàn)略規(guī)劃,發(fā)揮企業(yè)所有員工的積極性和創(chuàng)造性,專心做好自己的行業(yè),并有成為所在領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊的決心,只有這樣,才能激發(fā)職工的自豪感和榮譽(yù)感,才不至于使職工朝秦暮楚。

  其次,對(duì)人才要寬容。鼓勵(lì)員工合理流動(dòng)。在有些情況下,員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生積極影響。在員工流動(dòng)收益大于成本的時(shí)候,這樣的流動(dòng)是應(yīng)該鼓勵(lì)的。在對(duì)員工流動(dòng)的管理工作中,除了合理控制員工流動(dòng)之外,還應(yīng)該有鼓勵(lì)員工流動(dòng)的一面。不能為了控制而控制,應(yīng)該給予員工相應(yīng)的自由。

  企業(yè)要完全避免人才的流失是不可能的,也是沒有必要的。首先,無論離職員工的素質(zhì)是高是低,都為企業(yè)新鮮血液的注入提供了機(jī)會(huì)。其次,如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高,他的離職自然有利于精簡組織結(jié)構(gòu),提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。再次,離開的員工素質(zhì)高,他到外面自然會(huì)闖出屬于自己的一片天地。寶潔的員工就是很好的例子,他們的離開在當(dāng)時(shí)對(duì)企業(yè)是造成了損失,而一段時(shí)間后,大家對(duì)寶潔出來的人,都要高看一眼,極大的提高了寶潔的威望,如果都不走出去,誰知道寶潔的人員素質(zhì)高呢?但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的都是素質(zhì)水平高,工作能力強(qiáng)的員工,那么他們的離開將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。

  第三,企業(yè)要完善內(nèi)部管理。企業(yè)要有人力資源規(guī)劃,從長遠(yuǎn)的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),以企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)為依據(jù),力爭(zhēng)使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)與企業(yè)的軟、硬件相一致。在促使實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),保證人才個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)、滿足與擴(kuò)展。

  要合理使用內(nèi)部人才,人才只會(huì)對(duì)那些愿意承諾對(duì)人才負(fù)責(zé)的企業(yè)忠誠。如果一個(gè)企業(yè)根本不從內(nèi)部選拔人才,那就會(huì)使人才心灰意冷,失去對(duì)企業(yè)的依賴。留住人才的上策是,盡力在企業(yè)里扶植他們,了解他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo),然后幫他們制定計(jì)劃以達(dá)到目標(biāo)。

  企業(yè)要科學(xué)合理地安排工作,管理者要了解員工的專業(yè)特長,讓其做善于做的事,并對(duì)其工作能力做到心中有數(shù),以便給其分配合適的工作,使其能力得到充分發(fā)揮。對(duì)工作成就感比較強(qiáng)的員工,要善于壓擔(dān)子,給其提供鍛煉與發(fā)展的機(jī)會(huì),以挖掘潛力,創(chuàng)造更大的成績。員工的工作熱情越高,工作成就也將越大,這樣也就越不可能離開企業(yè)。

  第四,企業(yè)要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)工資水平的差別是員工流失的重要原因??刂菩匠旮@峙渖系牟还綄?duì)于控制員工流失很重要。工作表現(xiàn)如果可以測(cè)量的話,那么工資就是工作成就與地位的體現(xiàn)??墒窃S多企業(yè)因?yàn)榭冃Э己说扰涮坠ぷ鞲簧?,使工資與工作表現(xiàn)無關(guān),這樣工作好的員工就會(huì)對(duì)工資的上升幅度感到不滿,對(duì)于表現(xiàn)不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。如果這樣的情況長期得不到處理,那么工作表現(xiàn)好的員工可能出現(xiàn)兩種反應(yīng):一是離開企業(yè),二是降低自己的工作表現(xiàn)。因此,企業(yè)應(yīng)該建立獎(jiǎng)勤罰懶的科學(xué)的的薪酬制度,這樣才能避免人才的流失,保證和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

  第五,創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。良好的溝通環(huán)境既是企業(yè)順利開展工作的關(guān)鍵,更是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)。人才的追求并不僅僅表現(xiàn)在薪酬上,他們往往更關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己是否重用和信任,是不是能聽的進(jìn)他們的意見。決策層必須了解人才的這種需求,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通,利用各種渠道聽取他們的意見,才能使他們心情舒暢,安心工作。。

  最后,要加強(qiáng)法律約束。要改變核心人才“眾人里尋他千百度,驀然回首,那人卻在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處”的尷尬境地。核心人才的外流以及由此帶來的商業(yè)泄密和市場(chǎng)的喪失,對(duì)企業(yè)的影響是巨大的。要避免這樣的損失,企業(yè)要在保證員工合理流動(dòng)的同時(shí),學(xué)會(huì)用相關(guān)法律法規(guī)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  企業(yè)的成功僅僅依靠產(chǎn)品和品牌是不夠的,員工的忠誠度常常像一只無形的手,左右著公司的業(yè)績。國有企業(yè)只有正視這個(gè)問題,更好地激勵(lì)員工,才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

  參考文獻(xiàn):

 ?。?]雷蒙德•諾伊,等著.劉昕,譯.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(第五版).中國人民大學(xué)出版社,2005.

 ?。?]熊超群,周良文.創(chuàng)新人力資源管理與實(shí)戰(zhàn).廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2003.

 ?。?]陳企華,孫科炎.怎樣留住人才.中華工商聯(lián)合出版社,2002.

  [4]韋爾奇.贏的答案.中信出版社,2007.

  [5]勞動(dòng)合同法.

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