摘要：隨著人事測評在人力資源管理中的作用越來越重要，人事測評的效度研究也顯得更加關(guān)鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測評中的應(yīng)用以及發(fā)展趨勢，同時指出了效度概化結(jié)論也是具有時效性的。

　　關(guān)鍵詞：人事測評 效度概化 元分析

　　 引言

　　人事測評經(jīng)過將近一個世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預(yù)測指標(biāo)的開發(fā)和構(gòu)思驗證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認(rèn)為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認(rèn)為:由于在不同情境下看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測評的效度(主要指效標(biāo)效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認(rèn)為，各測驗的效度系數(shù)間之所以會有變異產(chǎn)生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。

　　效度概化(validity generalization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測評等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過研究設(shè)計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對工業(yè)與組織心理學(xué)來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測評有效性的重要依據(jù)。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。

　　1 效度概化原理

　　效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測量學(xué)和心理統(tǒng)計學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測評研究結(jié)果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計性偏差(statistical artifacts)進行統(tǒng)計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學(xué)考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。

　　2 效度概化在人事測評中的應(yīng)用

　　在近幾十年里，效度概化研究在人事測評的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績，促進了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個體認(rèn)知能力、人格維度、工作知識、專業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評價中心技術(shù)的預(yù)測效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果：

　　2.1 在管理測驗方面 管理測驗主要測試管理者的知識、技能和能力等，具體形式包括評價中心技術(shù)、管理能力和傾向測驗等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評價中心技術(shù)的整體預(yù)測效度為0.45 。Arthur等對34篇文章進行元分析，確認(rèn)了評價中心技術(shù)（AC）的三個重要維度和它們的預(yù)測效度，即，問題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計劃（0.37）。Arthur認(rèn)為評價中心技術(shù)對工作績效的預(yù)測力來自于認(rèn)知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測驗（SJTs ）是一種基于分析困難情境問題對策的測驗形式，可以測量人的決策能力和管理能力。Clevenger 等的運用元分析方法研究了102個項效度資料（10640個被試），結(jié)論是，情境判斷測驗對工作績效的預(yù)測效度為0.34。用于測量管理者行為傾向的測驗包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷（the leadership Behavior Description Questionnaire ）等。多年來這些測驗的預(yù)測效度資料比較混亂。Judge等運用元分析方法研究了163項有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項有關(guān)“強化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測驗對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度為0.48，強化結(jié)構(gòu)測驗對領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動機和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績效、團體績效相關(guān)。

　　2.2 在領(lǐng)導(dǎo)類型方面 變革式領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership ）和交易式領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）是近20年來興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過預(yù)期未來和設(shè)想愿景，來激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過在獎酬上的交換來影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機獎懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外-消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動。Judge 等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機獎懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對屬下績效的綜合預(yù)測效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對屬下績效的綜合預(yù)測效度呈負(fù)相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測效度為0.38，也驗證了相機獎懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。

　　2.3 在結(jié)構(gòu)化面試方面 面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對同一職位的應(yīng)試者按同一順序問同樣的問題，多位評委按同一標(biāo)準(zhǔn)評分的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度元分析結(jié)果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等 、Huffcutt 等、Campion 等七項元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項研究之間標(biāo)準(zhǔn)差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認(rèn)知能力測驗所測量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測量的內(nèi)容包括認(rèn)知能力、崗位知識、經(jīng)營管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt 等測得一般認(rèn)知能力測驗（0.51）和結(jié)構(gòu)化面試（0.51）并用時的預(yù)測效度能達到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無懸念，研究者還對不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度進行了元分析研究。

　　2.4 在人才背景資料方面 在人才選拔過程還會參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測效度也有人實施了元分析研究。過去的成功常常伴隨著自身能力、美譽度、業(yè)績資料和個性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測個人的未來成就。普遍的結(jié)論是同事評價、背景調(diào)查和傳記資料對個體的工作績效有高的預(yù)測力，而筆跡、年齡等因素對工作績效沒有預(yù)測力。由此看來，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績”的人才觀是正確的。

　　關(guān)于人事測評效度概化研究在未來的發(fā)展，我們認(rèn)為有三種趨勢是值得關(guān)注的。一是細(xì)化或深化人事測評預(yù)測因子的效度概化研究會更流行。例如，針對不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點。二是針對新的人事測評預(yù)測因子的探索式元分析研究會有新發(fā)展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測評的效標(biāo)和預(yù)測因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進展。例如，環(huán)境和個體特征交互作用，認(rèn)知和情緒智力對與不同績效的分離性預(yù)測等領(lǐng)域可能有突破性進展。

　　最后，在應(yīng)用人事測評效度概化研究結(jié)果時，要明確該結(jié)果的可概化范圍。從時效性上講，效度概化的結(jié)論也不是一勞永逸的，也存在時效性。在工業(yè)心理學(xué)中，工作環(huán)境、工作內(nèi)容在不斷變化，工作對員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結(jié)論需要不斷地進行升級，從而反映出當(dāng)時的真實效度水平。另外，針對特定復(fù)雜度的工作而得到的效度概化結(jié)論，也不能想當(dāng)然地被推論到具有更高或更低復(fù)雜度的工作當(dāng)中去。研究者在使用效度概化結(jié)論時，一定要保證當(dāng)時的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。

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