摘要：企業(yè)人力資本在使用過程中必然會產生成本,我國企業(yè)在人力資源成本的控制與管理方面還很薄弱,存在不少問題。因此企業(yè)有必要更新觀念,長期規(guī)劃,不斷探索新的管理方法以增強自身的競爭力。

　　關鍵詞：企業(yè);人力資源成本;控制與管理

　　1  人力資源成本的含義與構成

　　1.1人力資源成本的含義

　　人力資源不僅可以為企業(yè)的現在而且能給未來提供服務并帶來效益,要取得這種資源須付出一定的費用,即人力資源成本。從不同角度考察可得出不同的人力資源成本含義。從勞動者個人來說,是指為了提高個人的勞動能力而在接受教育、訓練、保健以及進行合理流動等由個人或家庭支付的各項費用。從企業(yè)的角度來說,人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產而支付的全部費用。一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標,創(chuàng)造最佳經濟和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項費用的總和。

　　1.2人力資源成本構成

　　(1)取得成本。取得成本包括企業(yè)在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本,包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需的人力資源的內外來源而發(fā)生的費用。選拔成本是企業(yè)對應聘人員進行挑選,評價,考核等活動所發(fā)生的成本。錄用成本是企業(yè)從應聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中所發(fā)生的費用,如錄用手續(xù)費等。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上時所發(fā)生的各種費用。

　　(2)開發(fā)成本。開發(fā)成本是企業(yè)為提高員工的工作能力,為增加企業(yè)人力資產的價值而發(fā)生的成本,包括崗前培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本。崗前培訓成本是企業(yè)對上崗前的新員工進行有關企業(yè)歷史文化,規(guī)章制度,業(yè)務知識,業(yè)務技能等方面進行教育時所發(fā)生的費用。在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職員工進行培訓所發(fā)生的費用,包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。脫產培訓成本是企業(yè)根據工作的需要,對在職員工進行脫產培訓發(fā)生的費用。

　　(3)使用成本。使用成本是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本,包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用,是員工的勞動報酬,包括員工的工資,各種勞動津貼和各種福利費用。獎勵成本是企業(yè)為激勵員工使其更好發(fā)揮主動性,積極性和創(chuàng)造性,而對員工做出的特別貢獻所支付的獎金,它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補償。調劑成本包括員工療養(yǎng)費用,員工娛樂及文體活動費用,員工業(yè)余社團開支,員工定期休假費用等。

　　(4)保障成本。保障成本指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用,包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。勞動事故保障成本指企業(yè)對員工因工傷事故應給予的經濟補償費用。健康保障成本指企業(yè)負擔的員工因工作以外原因引起的健康問題不能工作而需要給予的經濟補償費用。退休養(yǎng)老保障成本是企業(yè)負擔的保證員工老有所養(yǎng)的退休金和其他費用。失業(yè)保障成本是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的員工給予的補償費用。

　　(5)離職成本。離職成本是由于員工離開企業(yè)而產生的成本,可以分為離職補償成本、離職前低效成本、空職成本。離職補償成本是員工離職時補償給員工的費用,包括一次性支付給員工的離職金、必要的離職人員的安置費等支出。離職前的低效成本是員工即將離開企業(yè)而造成的工作效率低的損失費用,這種成本不是支出形式的費用,而是由于其使用價值低造成的收益減少?？章毘杀臼菃T工離職后職位空缺而造成的損失費用。它不僅應該包括因該職位空缺造成的直接損失,也應該包括因職位空缺給相關工作帶來的間接損失。

　　2  企業(yè)人力資源成本管理存在的問題

　　2.1觀念落后,意識淡薄

　　改革以來,企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法,但是許多企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計劃經濟思想的影響,沿用陳舊的管理理念,導致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中,還處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業(yè)對于物質資源投入成本的核算、計量和控制很熟悉,但對人力資源成本的觀念還比較淡薄,沒有對人力資源成本進行總量控制和核算,更缺乏對人力資源成本的分析和控制。

　　2.2缺乏規(guī)劃,管理單一

　　受傳統計劃經濟體制影響,我國企業(yè)在管理上模式單一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比較單一。對人力資源的管理還沿用過去的老方式,沒有計劃性和目標性,隨意性較大,從而造成人才浪費或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現代企業(yè)制度的管理模式,提出機構、人員精簡高效,但是有的企業(yè)沒有從自身的實際情況出發(fā),照搬別人的管理理念和方法,導致產生機構重復,人員浪費,使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

　　2.3制度不全,方法落后

　　我國人力資源成本管理沒有一套完整系統的核算、控制體系,也沒有相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和指導,實踐中隨意性很大,造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會計的出現,而逐漸形成并走向實際應用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度,由于人力資源沒有實物資產管理那樣容易,對企業(yè)人力資源的成本和價值進行計量和控制存在著困難。這導致人力資源成本核算和控制方法不完善,不能準確反映企業(yè)人力資源成本情況,從而制約了人力資源成本管理和控制。。

　　企業(yè)對人力資源成本管理的方法很落后,首先在計量方面,我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統的會計核算制度和管理方法,沒有計量人力資源成本,不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費和人力資源產生的效益。其次在控制方面,由于基礎工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會計理論體系,因而整個人力資源成本管理都缺乏系統性和規(guī)范性,實踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

　　3  企業(yè)人力資源成本管理及控制策略

　　人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內容,加強企業(yè)人力資源成本的管理對企業(yè)管理有著重要的現實意義,不僅是適應社會主義市場經濟的需要,更是增強企業(yè)競爭力的重要途徑。因此,企業(yè)應不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學的管理方法和控制策略。

　　3.1更新觀念,提高意識

　　思想決定行動,企業(yè)在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變?yōu)楝F代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經濟增長以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實踐證明,人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此,企業(yè)不僅重視物質資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。

　　進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企業(yè)在人力資源管理以至整個組織的管理中必須重視的問題。人力資源的成本管理問題,不是簡單的少花錢、多辦事,而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上,都要用高水平的管理,來獲得最佳效益。因此,要加大宣傳力度,強化人力資源成本管理的意識,提高對人力資源成本管理重要性的科學認識,使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。

　　3.2長期規(guī)劃,全面控制

　　科學、長遠的人力資源規(guī)劃可以有效降低人力資源取得,開發(fā)成本,因此有必要制定目標,長遠規(guī)劃。首先要擬定人力資源的長遠目標和規(guī)劃。這是成本控制的基礎,可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求,使企業(yè)管理活動有序。人力資源的長遠目標和規(guī)劃要符合企業(yè)的整體目標和規(guī)劃并在企業(yè)的發(fā)展中逐步去落實和不斷完善。企業(yè)要評價現有人力資源狀況,并進行分析;然后估計和預測將來需要的人力資源,未來人力資源的需要由企業(yè)總目標和戰(zhàn)略方案決定;最后根據對現有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案。

　　其次,加強成本計劃和全面控制工作。同其它成本管理一樣,人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前,要精打細算,根據整體規(guī)劃詳細地做好計劃和預測;在成本發(fā)生過程中,則要合理控制各項支出,這是降低企業(yè)成本的直接方法;成本發(fā)生后,則要總結經驗,修訂來年預算,不斷降低人力資源的長期成本。

　　3.3開拓引新,優(yōu)化成本

　　人力資源管理要花費資金,這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度,實行成本對象化,細分成本項目,運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法,找出成本管理中的問題,規(guī)范支出范圍和結構,嚴格支出預算管理,從而降低成本,提高效益。

　　同時,管理者有必要考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系,提高人力資源管理的職能作用,控制成本。比如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本,更有效地完成人力資源管理工作,就可以選擇人力資源外包,將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去,交由其他企業(yè)或組織進行管理,以降低人力成本,實現效率最大化。此外,人力資源租賃也是降低成本,精簡機構的好方法。企業(yè)與租賃公司以契約形式達成協議,讓其提供規(guī)定的產品或服務,可以讓管理者從煩瑣的事務中解放出來,實現使用權和管理權的分離,使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率,有效實現成本的降低和風險的轉移。

　　可以看出,在知識經濟時代,企業(yè)的實力和競爭力將會由其掌握的物質資源轉移到擁有知識和服務能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質資源的管理和落后的人事管理將會導致資源浪費,成本居高。因此,在現代企業(yè)管理中,引入和完善人力資源成本理論,建立科學的人力資源成本管理制度,運用恰當的確認、計量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理,對人力資源成本進行有效控制,才能降低成本,提高經濟效益,令企業(yè)立于不敗之地。

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