摘要：知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，全球性人才爭奪戰(zhàn)是一場回避不了的殘酷競爭。本文討論了全球性的人才短缺危機(jī)和西方國家的人才掠奪政策，提出了我國應(yīng)采取的對策措施。

　　關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 人才掠奪 對策

　　1  引言

　　經(jīng)濟(jì)繁榮靠科技，科技發(fā)展靠人才。人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的根本。一個國家，一個地區(qū)，一個部門，一個行業(yè)，一個單位，得才而興，失才而衰，古今中外，概莫能外。

　　2 全球性的人才短缺危機(jī)

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代，作為知識載體的高素質(zhì)、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用。實質(zhì)上，知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)。在新世紀(jì)到來之際，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，都必須面對人才短缺的嚴(yán)重危機(jī)。

　　美國信息技術(shù)協(xié)會的資料表明，目前全世界軟件技術(shù)人才的缺口已達(dá)40多萬，其中美國缺少19萬人。據(jù)美國勞動部估計，1998－2005年，美國每年需要9.5 萬名電腦專家、系統(tǒng)分析師和程序編制員。這些職位的空缺已經(jīng)給美國造成了巨大的損失。

　　據(jù)歐洲信息技術(shù)觀察組織預(yù)測，今后五年內(nèi)，歐洲需要增加50萬到200萬名IT人才。

　　由于發(fā)展中國家自身在人才培養(yǎng)上的“造血”功能不強(qiáng)，同時又不得不承受人才流失的巨大壓力。因此，發(fā)展中國家人才短缺的危機(jī)更為嚴(yán)重。

　　在我國，不少重點高校由于缺乏新一代優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，許多傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科正在失去昔日的風(fēng)采。一些有抱負(fù)、有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)者由于學(xué)科梯隊后繼乏人而憂心忡忡。作為人才搖籃的高等學(xué)校尚且如此，企業(yè)界的人才荒更不待言。

　　我國西部地區(qū)資源豐富，國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，資金投入自然要向西部傾斜。有資源、有資金，西部大開發(fā)能否成功，關(guān)鍵還在人才。當(dāng)那些習(xí)慣于計劃經(jīng)濟(jì)管理模式，囿于傳統(tǒng)思維方式的人熱衷于跑資金、跑項目時，另一些反應(yīng)靈敏的領(lǐng)導(dǎo)者卻已開始籌劃如何延攬人才，可謂計高一籌。

　　知識經(jīng)濟(jì)既然是人才經(jīng)濟(jì)，人才短缺就必然成為與知識經(jīng)濟(jì)共生的永恒話題。在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰能夠解決人才危機(jī)這一難題，誰就能牢牢控制制高點，從而穩(wěn)操勝券。

　　3  西方的人才掠奪愈演愈烈

　　3.1 “托福── 一樁不耕耘、只收獲的買賣

　　美國對全世界尖子人才的掠奪由來已久。美國人在經(jīng)濟(jì)上的成功在很大程度上得益于他們善于搶奪人才。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國人最得意的“戰(zhàn)利品”是它搶來了一大批優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師。這筆十分寶貴的“財富”很快在美國本土上開花結(jié)果，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實財富。

　　對全世界的非英語國家，美國人設(shè)置了一個被人稱為“教育成果收割器”的“托福”考試。只要你能考出連美國青年也望塵莫及的成績，美國人就給你提供一筆“獎學(xué)金”，讓你到美國去留學(xué)。

　　一個尖子人才的成長十分不易，從幼兒園、小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，需要20年的漫長歲月。在這期間，各國政府投入了巨額的教育經(jīng)費(fèi)。家長們更是省吃儉用，不惜血本。只要孩子能成才，把幾十年的家庭積累全花掉也在所不惜。美國人無需考慮你“前期培養(yǎng)”的艱辛，只是巧妙地設(shè)置一個“托福”考試（而且須考生自己付學(xué)費(fèi)，自己交考試費(fèi)），再加上一筆助學(xué)金，就把全世界的尖子人才連同凝結(jié)在他身上的巨大教育投入一起收購走了。

　　據(jù)美國外國留學(xué)生協(xié)會統(tǒng)計，1998年，在美國學(xué)習(xí)的外國留學(xué)生有40多萬人，這些最具創(chuàng)造力的青年有相當(dāng)一部分會在美國落地生根，成為美國的財富。難怪有人說，“托福”是美國人經(jīng)營的一樁最合算的買賣[2]。

　　3.2 政府──人才爭奪戰(zhàn)的急先鋒

　　飛速發(fā)展的信息革命加劇了全球性的人才短缺危機(jī)，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，西方各國政府扮演了急先鋒的角色。

　　美國首先在移民政策上做文章。1998年，美國國會通過一項法案，將特殊人才移民(H1-B)名額從原來的6.5萬人提高到11.5萬人。1999年6月初，當(dāng)年的11.5萬H1-B指標(biāo)已被用完。美國許多高科技公司紛紛要求政府增加H1-B名額。鑒于此，來自德克薩斯州的聯(lián)邦參議員格拉姆計劃向美國國會提出“經(jīng)濟(jì)增長新勞工法案”，提議將H1-B名額從11.5萬人增加到20萬人。如果格拉姆的法案通過，就意味著美國每年將從世界各地掠奪20萬高科技人才[3]。而有資格申請H1-B的人員，一般須具有碩士以上學(xué)位。1998年，中國畢業(yè)研究生為4.7萬人，即使其中有2萬人從事高科技研究和開發(fā)，也僅為美國每年所能引進(jìn)人才的十分之一，且不說其中不少人行將被“二次收割”。

　　日本也不甘落后，迅即在世界各地展開“搶人”作業(yè)部署。日本科技廳的報告稱，為了提升高科技競爭實力，在21世紀(jì)初，日本的外籍研究員將達(dá)到30％。

　　新加坡提出要采取“最大限度尊重知識和尊重人才”的政策。對于企業(yè)引進(jìn)的國外具有博士學(xué)位的人才，政府財政將給予補(bǔ)貼[4]。

　　還有加拿大、澳大利亞、新西蘭等許多國家，近年來都大大放寬了技術(shù)人才移民的政策[5]。

　　3.3 跨國公司──把“搶人”的觸角伸向每一個角落

　　寡頭企業(yè)的搶人作業(yè)正象它的生產(chǎn)經(jīng)營活動一樣，一刻也沒有停止過。隨著全球性人才短缺危機(jī)的加劇，寡頭企業(yè)對人才的爭奪也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)“感情”、“事業(yè)”、“工資”、“福利”、“股權(quán)”多管齊下，可謂用心良苦[6]。

　　跨國公司深感僅靠人力資源部門聘用人才力度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于頂尖人才的引進(jìn)，多由企業(yè)巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學(xué)畢業(yè)生，通常由比爾•蓋茨親自打電話商談。

　　一些跨國公司還別出心裁地設(shè)立了人才挽留辦公室，專門從事穩(wěn)定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會打電話詢問他們“離開公司的真正原因”或?qū)?ldquo;新工作的感覺”，竭力爭取跳槽的人再回來工作。

　　跨國公司通過在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰(zhàn)略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過其在中國的分公司或研究機(jī)構(gòu)，公開地大規(guī)模地汲取中國的科技精英[7]。1999年，北京航空航天大學(xué)電子工程系畢業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。

　　4 我國由于人才流失蒙受的巨大損失

　　對于中國尖子學(xué)生的流向，有一種比較流行的說法：

　　的學(xué)生去美國；

　　二流的學(xué)生去外企；

　　三流的學(xué)生下崗學(xué)外語。

　　1997年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數(shù)為457人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.3％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數(shù)為357人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的14.5％。1998年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數(shù)為302人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的13.6％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國人數(shù)為379人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.4％。我國許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8]。近年來，高校理工科青年教師自費(fèi)出國留學(xué)的也有增無已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯(lián)系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調(diào)動手續(xù)，最后只好通過技術(shù)移民的方式一走了之。

　　自1979年改革開放以來，我國已有30多萬人出國留學(xué)，目前回到中國來的尚不足10萬人，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數(shù)可能會更多，且技術(shù)移民能夠回國的更是微乎其微。

　　王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的。”據(jù)統(tǒng)計，華人約占美國硅谷科技人員總數(shù)的四分之一，而且多為技術(shù)部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達(dá)三分之二。

　　硅谷的技術(shù)骨干，不少人畢業(yè)于北京大學(xué)和清華大學(xué)。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學(xué)，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著中國和美國的國家利益。

　　大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內(nèi)中青年拔尖人才極度匱乏，嚴(yán)重地影響了我國科技隊伍的整體質(zhì)量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負(fù)！

　　北京航空航天大學(xué)校長沈士團(tuán)院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重視，我們的現(xiàn)代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預(yù)警系統(tǒng)’向全中國發(fā)出嚴(yán)重的緊急警報的時候了！”

　　5  積極應(yīng)對國際競爭

　　5.1 努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件

　　全球人才爭奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO 日期的日益迫近，中國對外開放的步伐進(jìn)一步加快。在經(jīng)濟(jì)全面開放的情況下，處于一個開放型世界經(jīng)濟(jì)格局中的中國，不可能靠構(gòu)筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏制我們的人才流失。我們必須積極應(yīng)對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國內(nèi)或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護(hù)人才的根本途徑[9]。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻(xiàn)的杰出人才先富起來。

　　教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度改革開了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯(lián)網(wǎng)上的“特聘廣告大戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風(fēng)，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學(xué)者應(yīng)聘上崗，不少華人學(xué)者也開始紛紛回流，改善了我國的高層人才結(jié)構(gòu)。

　　應(yīng)當(dāng)指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數(shù)以百計、千計，與美國數(shù)以萬計、數(shù)十萬計的計劃不可比擬。而且過于強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學(xué)之士自嘆不如，望而卻步。

　　5.2 喚起企業(yè)搶奪人才的熱情

　　在我國，人才的培養(yǎng)和引進(jìn)基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒有真正調(diào)動起來。面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，政府當(dāng)然應(yīng)率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰(zhàn)場上撕殺，還要靠企業(yè)。

　　美國的人才引進(jìn)，主要靠企業(yè)參與。而且引進(jìn)的高科技人才中，80％以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強(qiáng)迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設(shè)立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。

　　我們最迫切需要的是能夠領(lǐng)導(dǎo)我們的民族工業(yè)在競爭中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術(shù)人才。正如清華大學(xué)余壽文副校長所說，我們需要一大批能夠拿知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型人才，同時更需要一大批能夠成功運(yùn)用現(xiàn)有科技成果，促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的創(chuàng)業(yè)型人才。世界的工程技術(shù)人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。

　　令人振奮的是，不少企業(yè)已經(jīng)開始行動，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬、幾十萬元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術(shù)人才。要辦世界的大學(xué)，就要給名教授世界水平的薪水；要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術(shù)人才拿世界的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。

　　5.3 撤除樊籬，讓人才自由流動

　　據(jù)調(diào)查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50％左右，有些單位甚至不足30％。許多人被一個檔案袋長期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領(lǐng)導(dǎo)者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設(shè)法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實，時至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經(jīng)微乎其微了。且不說私企和外企用人，根本不要檔案，不少國有企事業(yè)單位，對于急需引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人才，若原單不放檔案，也開始采取“重新建檔，工齡連續(xù)計算”的變通辦法。在一個全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現(xiàn)行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動的過程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措[10]。

　　6 結(jié)束語

　　知識經(jīng)濟(jì)使人才成為最為寶貴的稀缺資源?！段磥碡敻弧芬粫淖髡哌~耶?dāng)嘌裕艹鋈瞬藕芸鞎窆善币粯庸_上市，一批匡世奇才被“包裝”后會炒出天價。一切負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本地區(qū)、本部門、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭奪戰(zhàn)的最佳對策。