摘要：進入21世紀(jì)，全球競爭日益激烈，并逐漸演化成對人力資本的競爭，對于中小民營企業(yè)這個在經(jīng)濟大軍中日益強大的群體，建立合理科學(xué)的招聘甄選體系至關(guān)重要，本文針對中小企業(yè)在招聘中的問題做了簡要分析并提出解決方法。

　　關(guān)鍵詞：招聘 甄選 中小民營企業(yè) 人力資源規(guī)劃

　　引言

　　跨入21世紀(jì)，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，競爭也日益提升，而這些經(jīng)濟競爭，科學(xué)技術(shù)競爭，智力的競爭，歸根到底是人才的競爭，招聘和甄選作為獲得人力資本的關(guān)鍵步驟，對整個企業(yè)人力資源建設(shè)和管理起著至關(guān)重要的作用。招聘和甄選有兩層意思，一是招聘與甄選是企業(yè)獲得人力資源的方法，二是招聘與甄選意味著選擇最合適的員工。實現(xiàn)人崗匹配，個人與團隊匹配，個人與組織匹配。招聘工作質(zhì)量如何對企業(yè)的影響往往是長期性的，甚至決定性的。具體來說，其重要意義在于：①它決定著企業(yè)所有人力資源的源泉，沒有企業(yè)可以脫離這個程序；②它決定了企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；③它制約了企業(yè)各項工作的順利開展，是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的基礎(chǔ)。

　　雖然招聘和甄選工作對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分中小民營企業(yè)而言（中小型民營企業(yè)，國內(nèi)的定義不太相同，目前我們定義為《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》中規(guī)定相應(yīng)企業(yè)規(guī)模的非公有制企業(yè)）對招聘工作還沒有足夠的認(rèn)識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1 企業(yè)人力資源薄弱

　　1.1 企業(yè)缺乏人力資源統(tǒng)一規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。但很多企業(yè)在招聘前，沒有對企業(yè)的人力資源進行整體規(guī)劃，對現(xiàn)有和未來人員進行評定和深入分析，造成了招聘和公司戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，盲目等情況。

　　1.2 忽略崗位評估和工作分析。崗位研究就是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，進行崗位調(diào)查，收集信息以及崗位分析、評定、制定出崗位規(guī)范，讓招聘工作有綱可依?，F(xiàn)實中很多企業(yè)沒有規(guī)范，我們到招聘網(wǎng)站中會看到，銷售人員的描述為“有相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上，能經(jīng)常出差”，這樣的文字讓求職者不知道具體工作職責(zé)和素質(zhì)要求，更會質(zhì)疑該公司的專業(yè)性導(dǎo)致招聘人員很難找到合適候選。

　　1.3 招聘人員職業(yè)化水平低。招聘人員作為招聘工作的操作，甚至是決策者，會對整個的招聘質(zhì)量，數(shù)量產(chǎn)生影響。招聘人員的職業(yè)化水平低下體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.3.1 個人基礎(chǔ)素質(zhì)低，讓求職者產(chǎn)生公司不專業(yè)的印象；據(jù)《人才招聘問題調(diào)查報告》反映只有18%的求職者對招聘人員的專業(yè)素質(zhì)比較肯定，招聘人員素質(zhì)低下已經(jīng)給企業(yè)帶來了負(fù)面影響。

　　1.3.2 對公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略不了解，對職位的崗位分析不到位，導(dǎo)致無法確定合適的目標(biāo)候選人群，導(dǎo)致招聘效果低下，人員流失和人崗不匹配。

　　1.3.3 沒有科學(xué)的面試和甄選手段。通常中小企業(yè)招聘還是傳統(tǒng)的吸收簡歷，面試一種手段來考察，加上心理學(xué)的暈輪效應(yīng)，首因效應(yīng)等影響，使得獲得評估存在強大的不對稱性，很多招聘人員，從來沒有使用過例如人才測評，小組討論，情景模擬，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，無法達(dá)到預(yù)期的效果。

　　1.3.4 溝通協(xié)調(diào)能力差，招聘人員在招聘過程中，需要和領(lǐng)導(dǎo)及直線經(jīng)理進行溝通、協(xié)調(diào)，獲取需求的第一手信息，反饋和領(lǐng)導(dǎo)支持，如果溝通不暢會直接影響招聘進程和成效。

　　1.4 沒有科學(xué)，規(guī)范的招聘流程和評估反饋。很多企業(yè)招聘就是用人單位提需求，找渠道，篩選簡歷，面試，把人安排到空缺崗位上，而忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘流程設(shè)計，具體實施方式，招聘中操作流程把握和控制，招聘結(jié)果評估和反饋。這必然造成求職者感受差，以及招聘效果不理想等問題。

　　1.5 沒有良好的企業(yè)文化和績效激勵機制，無法吸引求職者關(guān)注。

　　2 外界的影響因素

　　2.1 求職者對自己的能力和素質(zhì)沒有良好定位，忽略了人才市場的壓力和個人的基本素質(zhì)情況，導(dǎo)致了信息的不對稱性。

　　2.2 招聘渠道使用不完善，缺少科學(xué)評估。目前部分企業(yè)各種職位都使用一種招聘途徑，必然導(dǎo)致招聘針對性降低，雖然表面上節(jié)省了成本，但沒有考慮到時間成本和候選人給企業(yè)帶來的效益。

　　2.3 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不匹配性。

　　3 解決措施

　　目前，人力資源管理逐漸成為企業(yè)長久，健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此，如何獲得優(yōu)秀人才也成了讓企業(yè)進入良性軌道的一個重要方面，就以上提出的種種問題，解決對策分為以下幾個方面：

　　3.1 企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過評價現(xiàn)有人力資源，預(yù)估將來需要的人力資源（包括人員結(jié)構(gòu)，層次，類型，要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案，并對人力資源規(guī)劃進行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展，也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對人力資本的需求。

　　3.2 做好崗位研究與分析，了解崗位名稱，職責(zé)，崗位關(guān)系，工作環(huán)境，以及對員工的知識、技能、經(jīng)驗、身體狀況的分析，從而制定出合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的精準(zhǔn)性。

　　3.3 加強專業(yè)招聘主管的選拔和培養(yǎng)，企業(yè)在尋找招聘人員時，可以通過良好的激勵方式吸引優(yōu)秀招聘主管，同時對已有的招聘人員作培訓(xùn)和指導(dǎo)。通過培訓(xùn)和溝通提高招聘主管對企業(yè)戰(zhàn)略，主營業(yè)務(wù)，核心競爭力，直線經(jīng)理風(fēng)格和崗位職責(zé)，工作內(nèi)容的深入了解，提高招聘效率；同時通過培訓(xùn)和吸引外來優(yōu)秀人員來提升招聘主管個人綜合素質(zhì)，提升招聘流程科學(xué)性和專業(yè)感受。

　　3.4 選擇合適的招聘渠道。目前的企業(yè)招聘渠道有內(nèi)部招聘：有可信性強，適應(yīng)力強，費用低的特點；外部招聘：有拓寬候選人范圍，引進新文化，激勵老員工等特點。形式有廣告，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，獵頭服務(wù)，校園招聘，人才交流市場及洽談會，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘，推薦等。選擇招聘渠道是在對企業(yè)整體情況和崗位職責(zé)了解的基礎(chǔ)上確定目標(biāo)候選人群，再根據(jù)人群特點評估相關(guān)的渠道，比如市場總監(jiān)，可以通過專屬行業(yè)的獵頭公司招聘，大批量的中端職位，可以通過RPO機構(gòu)委托招聘。

　　3.5 科學(xué)甄選人才。首先，我們需要根據(jù)職位特點，對簡歷的真?zhèn)巫髡鐒e并進行初步篩選，然后根據(jù)職位特點，選用筆試，結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)面試，壓力面試，情景模擬，行為面試，小組面試，領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐，人才測評以及背景調(diào)查等針對性的甄別候選人群，深入了解其專業(yè)能力，動機，個性，做到人崗匹配。

　　3.6 量化招聘評估，建立企業(yè)人才貯備體系。招聘評估包括招聘效果的評估（包括招聘成本與效益評估，錄用人員數(shù)量和質(zhì)量評估）以及招聘方法評估（招聘的信度和效度）。這樣對現(xiàn)有評價方法的可靠和準(zhǔn)確性能進一步完善。同時對于已經(jīng)投遞的簡歷（包括錄用的和暫時沒有使用的）建立企業(yè)內(nèi)部人才庫，作好貯備。

　　綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展完善中，招聘和甄選還存在很多問題，重視人力資源，提高招聘和甄選水平，是企業(yè)必將面臨的話題，我們需要人提升力資源位置，從環(huán)節(jié)和人員上改善并解決問題。

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