【摘 要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎工作,它對衡量人力資源的工作貢獻具有重要的評估作用,但績效管理的深層次作用卻容易被忽視。在此背景下,本文從人力資源潛在價值開發(fā)的角度加以研究,分析績效管理所發(fā)揮的作用,并規(guī)劃出今后績效管理工作改革的策略,以期為實踐提供參考。

　　【關鍵詞】績效 人力資源 潛在 價值 開發(fā)

　　企業(yè)績效管理的結果與人力資源的薪酬福利息息相關,以往的管理工作中,無論是管理者還是被管理者,都習慣性地將注意力集中到績效管理決定的績效工資以及相關福利環(huán)節(jié)。事實上,績效管理深層次的作用在于對人力資源潛在價值的開發(fā),為企業(yè)塑造順境和逆境中的核心競爭力。

　　1  人力資源的潛在價值

　　人力資源的潛在價值是相對于基礎價值而言的。企業(yè)對所聘用的人力資源賦予相應的崗位職責,員工按照崗位職責約定完成的工作構成了基礎價值。潛在價值則不是停留于既定的崗位職責完成情況,它分為橫向和縱向兩個層面。從橫向層面來看,人力資源對從屬部門和相關部門的工作都有勝任的潛質,他們在工作交流、經驗積累、專業(yè)進修的幫助下,有機會從事更高挑戰(zhàn)的工作,復合型技能和素養(yǎng)成為橫向潛在價值的體現(xiàn)。從縱向層面來說,人力資源從事某一專業(yè)性的工作,存在由淺入深的遞進過程,這從職位晉升劃歸就可看出?？v向的發(fā)展同樣是專業(yè)知識、技能與素養(yǎng)的積淀,由此構成人力資源的縱向潛在價值。

　　人力資源的潛在價值是企業(yè)核心競爭力的根基所在。如果人力資源僅僅停留在基礎價值的體現(xiàn),潛在價值開發(fā)不足,企業(yè)的發(fā)展進步速度勢必是有限的。無論是業(yè)務的拓展還是經營的創(chuàng)新都來自于人力資源的貢獻,其中尤其以潛在價值的作用更具競爭優(yōu)勢。在市場競爭異常激烈的今天,企業(yè)能否實現(xiàn)有效的人力資源潛在價值開發(fā),在很大程度上決定著未來的行業(yè)地位。

　　2  績效管理對人力資源潛在價值開發(fā)的作用

　　在企業(yè)人力資源管理工作中,績效管理對潛在價值的開發(fā)作用顯著。績效管理的優(yōu)勢在于以系統(tǒng)的方法為依托,對人力資源的腦力勞動和體力勞動貢獻進行精確的衡量。例如,員工的既定工作量與超額工作量計量,不同績效指標所占的權重等充分體現(xiàn)了效率與公平原則,因而受到人力資源的高度重視。具體來說,績效管理對人力資源潛在價值的開發(fā)作用體現(xiàn)在兩個方面:

　　一方面,績效管理可以為人力資源潛在價值的開發(fā)提供平臺。潛在價值相對人力資源勞動貢獻的財務價值更加隱性,不少企業(yè)也因此認為無法對隱性指標進行績效考評。例如,人力資源在工作中獲得的經驗,專業(yè)領域的資格認證,自身進修的學歷等都是橫向和縱向潛在價值實現(xiàn)的標志,但是這種潛在價值短時期內可能無法直接為企業(yè)提供財務價值貢獻,需要經過一定時期的積累才能綻放內在活力。借助績效管理平臺,企業(yè)可在以財務指標考評為主的管理體系中融入各類潛在價值開發(fā)相關的評定指標,并依據(jù)對企業(yè)長遠發(fā)展的考慮設定權重,從而使人力資源認識到潛在價值的重要性,隱性指標的考評問題也得到了解決。

　　另一方面,績效管理可以為人力資源潛在價值的開發(fā)提供激勵。人力資源激勵已經受到企業(yè)的普遍重視,績效管理成為激勵的重要組成部分。而通常情況下激勵的實現(xiàn)大多是基于企業(yè)的順境,逆境中的激勵一直是企業(yè)難于解決的問題。例如,2008年美國次級貸款危機爆發(fā),由此引發(fā)全球性金融危機,我國企業(yè)也受到嚴重的打擊,破產、倒閉、裁員、降薪等問題層出不窮。此類問題的發(fā)生源于績效管理的激勵不足,因為企業(yè)面臨危機困境,產品和服務的產銷量處于驟減的態(tài)勢,以財務價值為核心的績效考評結果必然不能令企業(yè)和人力資源滿意。相反,在績效管理體系中引入潛在價值考評指標,即使在逆境當中人力資源創(chuàng)造的財務價值偏低,也不會削弱大家的信心,潛在價值考評的激勵會為企業(yè)和人力資源提供明確的奮斗方向,在逆境中積蓄力量,從而在新一輪的市場競爭中占據(jù)主動。企業(yè)在長期的發(fā)展進程中不可能永遠處于順境之中,績效管理將企業(yè)面臨的順境和逆境環(huán)境有機地結合起來,為人力資源潛在價值的開發(fā)創(chuàng)造了持久的激勵效果。

　　3  人力資源潛在價值開發(fā)的績效管理策略

　　為了更好地發(fā)揮績效管理對人力資源潛在價值開發(fā)的作用,幫助企業(yè)提升核心競爭力,科學的改革策略尤為重要。相對于傳統(tǒng)的績效管理工作,以財務價值和潛在價值相復合的績效管理體系改革不是一蹴而就的,只有真正關注企業(yè)和人力資源的共同利益與未來前景,理性改革,人力資源的潛在價值的貢獻才能得以見證。

　　首先,績效管理應遵循深入調研的改革策略。人力資源的潛在價值開發(fā)應與企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略相一致,同時又尊重員工個人的潛力優(yōu)勢,忽視了任何一個方面,績效管理改革的效果都會大打折扣。作為企業(yè)人力資源管理者,在推進績效管理改革時要認真向人力資源宣導改革的意義以及企業(yè)前景,傾聽他們的心聲,并將初步制定的績效管理改革體系公開,收集人力資源提出的意見或建議,在反復修改的基礎上形成試運行的績效管理體系。

　　其次,績效管理應遵循循序漸進的改革策略?？冃Ч芾黼m然對人力資源潛在價值的開發(fā)具有宏觀指導意義,但并不意味著全盤推翻原有的績效管理體系,片面推行大面積的績效管理體系改革將會增加企業(yè)經營管理風險,人力資源的適應性也無法全面預測,所以循序漸進的改革策略無疑是一劑良方。人力資源管理者應在與高層領導和員工深入溝通后,選擇最主要的潛在價值考評指標作為改革的先導,在執(zhí)行中觀察改革效果,然后再融入更多的潛在價值指標進入績效管理體系。這樣一來,改革中發(fā)現(xiàn)的問題可以及時協(xié)調解決,既降低改革風險,更有助于獲得預期的效果。

　　最后,績效管理應遵循嚴謹評估的改革策略。績效管理改革對人力資源潛在價值的開發(fā)是否有效,應當通過嚴謹?shù)脑u估進行檢驗。包括財務價值、人力資源的構成水平、企業(yè)創(chuàng)新的邁進等都要納入到評估的目標之中。企業(yè)要對比績效管理改革前后人力資源潛在價值開發(fā)的不同,更要樹立短期、中期、長期的評估機制,時刻掌握人力資源潛在價值發(fā)揮的作用,并將評估的結果作用于績效管理工作的改革,實現(xiàn)企業(yè)和人力資源的良性循環(huán)的發(fā)展。

　　4  總結

　　人力資源潛在價值的作用需要引發(fā)企業(yè)的足夠重視,而績效管理為這一問題的解決創(chuàng)建了機遇與環(huán)境。相信在上述策略的實施下,企業(yè)績效管理工作將會不斷推進人力資源潛在價值的開發(fā),使企業(yè)的發(fā)展綻放出新的光彩。

　　參考文獻

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