【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實(shí)行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

　　【關(guān)鍵詞】績效 工資 考核

　　1  績效工資與績效考核掛鉤

　　實(shí)行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個(gè)來說,能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價(jià)得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價(jià)得分低者,其績效工資就低?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績效工資不是哪個(gè)部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。

　　2  明確績效考核的對象

　　當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評時(shí),程序無非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表;二是進(jìn)行民主測評,測評指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個(gè)級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價(jià),這種評價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識強(qiáng)……”,對其缺點(diǎn)的評價(jià)也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

　　實(shí)行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個(gè)人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來的。

　　事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對職工進(jìn)行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬別。

　　3  正確理解績效考核的目的

　　事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時(shí)候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認(rèn)識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個(gè):

　　(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績效的提升?？冃繕?biāo)設(shè)定后,對目標(biāo)落實(shí)的過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表揚(yáng)、鼓勵(lì),對不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

　　(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對其工作崗位進(jìn)行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績效管理是大勢所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。

　　(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪&rdquo1473另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實(shí)際的績效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團(tuán)隊(duì)意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。