摘要：本文就供電企業(yè)新員工崗前培訓策略進行深入探討,以增進人力資源管理人員對教育培訓工作的了解,拓展供電企業(yè)新員工崗前培訓思路,挖掘新員工潛力,從而使新員工崗前培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮更為有效的作用。

　　關鍵詞：供電企業(yè) 新員工 崗前培訓

　　1 供電企業(yè)新員工培訓的必要性

　　員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優(yōu)”(電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務優(yōu)質)現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和團隊協(xié)作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

　　首先,新員工經(jīng)驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

　　其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。

　　另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

　　因此,供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

　　2 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題及后果

　　2.1 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題

　　(1)培訓目標不明確

　　傳統(tǒng)新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業(yè)化等關鍵目標不明確。

　　(2)培訓內(nèi)容簡單

　　傳統(tǒng)的新員工培訓,內(nèi)容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義,使得培訓內(nèi)容不統(tǒng)一,達到的效果也不一致。

　　(3)培訓形勢單一

　　新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據(jù)培訓內(nèi)容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。

　　(4)培訓評估缺乏

　　培訓缺乏有效的培訓評估。企業(yè)沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

　　(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

　　新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結合,一方面,企業(yè)沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業(yè)務還未掌握便因崗位需要進行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長。

　　2.2 新員工培訓問題產(chǎn)生的后果

　　(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

　　(2)不能樹立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒有從學校人轉變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實現(xiàn)個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業(yè)導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。

　　(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。

　　(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

　　3 供電企業(yè)新員工培訓對策

　　(1)針對性調(diào)查新員工培訓需求

　　認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化&rdquo1473其次,培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。

　　(2)系統(tǒng)化設計新員工培訓內(nèi)容

　　從規(guī)范、專業(yè)的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統(tǒng)化設計的培訓內(nèi)容編制成企業(yè)標準統(tǒng)一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內(nèi)容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業(yè)培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發(fā)方式:有委托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。3)課程開發(fā)流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發(fā)的典型場景,制定完整的課件資料。

　　(3)多樣化實施新員工培訓方案

　　在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞健3]經(jīng)過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業(yè)務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現(xiàn)場解說:在引導新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

　　(4)流程化實施培訓效果評估及反饋

　　一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn),從而對培訓工作的效果加以評定。

　　另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案,作為定級、評優(yōu)和使用的依據(jù)?？荚u后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。

　　(5)科學化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

　　新員工經(jīng)過崗前培訓、試用期及職業(yè)導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規(guī)劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

　　4 結論

　　企業(yè)培訓作為人力資本開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業(yè)文化,構建學習型組織,形成企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業(yè)新員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業(yè)新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業(yè)新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。

　　參考文獻

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