【摘要】獨立學院普遍實行人事代理制度,結(jié)合獨立學院人事代理制度的具體實踐,分析人事代理制度對獨立學院發(fā)展的積極作用以及在實踐過程中出現(xiàn)的一些問題。

　　【關(guān)鍵詞】獨立學院;人事代理制度;實踐

　　【Abstract】The independent academy puts consciousness of the outside world into practice commonly acting for system, acting for the system concrete practice combining with independent academy consciousness of the outside world, analyses consciousness of the outside world acting for the positive role that system develops to independent academy and a few problems appearing in the process of practice.

　　【Key words】Independent academy; System consciousness of the outside world is acted for; Practice

　　自1995年12月國家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度以來,各地高校結(jié)合各自實際,積極推行人事代理制度;獨立學院作為公舉民辦的高校從創(chuàng)建之際就實行人事代理制度,形成真正意義上的競爭和激勵機制,有助于師資隊伍的建設(shè),對獨立學院的快速發(fā)展起了很好的推動作用。下面筆者就結(jié)合獨立學院人事代理制度的實踐,分析人事代理制度對獨立學院的發(fā)展所起到的積極作用和實踐過程中產(chǎn)生的問題。

　　1 獨立學院人事代理制度的內(nèi)涵

　　人事代理制度是指政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機構(gòu),按國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求,接受用人單位或個人委托,代理其相關(guān)人事業(yè)務(wù),可以為各類流動人員和用人單位提供人事關(guān)系、檔案代管、人才招聘、人才培訓、人才測評以及代辦各類社會保險等一系列人事代理和配套服務(wù)。目前獨立學院人事代理制度主要是指獨立學院委托政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機構(gòu)代理全校教職員工人事檔案的管理、職稱的申報、人才的調(diào)配。

　　2 獨立學院人事代理制度的實踐

　　2.1 確定代理對象、選擇代理機構(gòu)以及代理主要內(nèi)容。

　　獨立學院的全員人事代理制度從某種意義上說是全員聘用制。也就是說,獨立學院的代理對象是全校的教職員工。

　　我校是2004年在湖北省人才交流中心開戶,實行全校人事代理制度。

　　獨立學院的人事代理工作主要內(nèi)容有:

　　2.1.1 委托省人才中心接收并管理被代理人員的人事檔案。人事檔案不在省人才的教職員工,我校是通過開函轉(zhuǎn)交到省人才我單位戶頭下;人事檔案在省人才的教職員工,我?？芍苯訉⑵溆蓚€人戶頭轉(zhuǎn)到單位戶頭下。

　　2.1.2 委托省人才中心,根據(jù)國家政策和學校需要,為學校聘用的應屆畢業(yè)生辦理職稱認定等工作。目前我校的職稱評定有三種途徑:一是從省人才中心申報,二是從我校校本部申報,三是直接上報到教育廳。

　　2.1.3 優(yōu)先為學校辦理從武漢市外調(diào)進德才兼?zhèn)?、專業(yè)對口的急需人才的有關(guān)手續(xù)。目前我校已通過湖北省人才交流中心從外地成功調(diào)入多名中高級人才,這些中高級人才已成為我校骨干。

　　2.2 獨立學院人事代理人員的工資待遇及福利。

　　由于獨立學院是全員人事代理制,所以在工資待遇上不存在部分人事代理高校的“有編制和無編制的收入差距”。在福利上獨立學院按國家政策要求統(tǒng)一繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和生育保險,目前武漢市只有部分獨立學院給教職員工繳納了住房公積金。

　　2.3 人事代理人員的管理。

　　獨立學院在全校教職員工人事檔案托管的同時建立個人業(yè)務(wù)檔案進行管理。人事部門要由傳統(tǒng)的人事管理意識為中心轉(zhuǎn)向“以人為本”的人力資源開發(fā)意識,樹立“以人為本”的思想,實現(xiàn)從管理向服務(wù)的職能轉(zhuǎn)變。在人員管理過程中,要始終把對人員的能力培養(yǎng)和積極性發(fā)揮放在頭等重要的位置,關(guān)心他們、尊重他們,滿足人的合理需求,以調(diào)動他們的積極性。同時,還應該由單純的契約約束轉(zhuǎn)為人文關(guān)懷,由單純要求到解決實際問題,努力為他們營造好的工作、學習、生活環(huán)境,以提高單位的整體凝聚力。但同時也需要營造“競爭機制”,避免教職員工積極性不高、人浮于事,應優(yōu)化配置人力資源,促進人員的合理流動。堅決遵循“科學設(shè)崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”原則,因事設(shè)崗,按崗聘人。

　　另外,應該注重制定一個好的、行之有效的激勵政策以及考核晉升辦法,充分調(diào)動、發(fā)揮員工的積極性,創(chuàng)造良好的工作氛圍

　　3 獨立學院實行人事代理制度的積極作用

　　3.1 保證了人才個體的擇業(yè)權(quán)。

　　過去高校實行的是封閉式靜態(tài)的管理模式,人才的使用權(quán)和所有權(quán)高度結(jié)合。人事代理制度實行人事關(guān)系管理權(quán)和人才使用權(quán)相分離。這種分離使人才的所有權(quán)由個人自主掌握,擺脫了過去傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位的終身依附關(guān)系,保證了人才有充分的擇業(yè)自主權(quán),同時增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加努力工作,刻苦學習,不斷提高自己。

　　3.2 保證了學校用人自主權(quán)。

　　人事代理制度拓寬了用人渠道和用人方式,為獨立學院充分吸收社會人才提供機會。隨著獨立學院辦學規(guī)模的不斷擴大,普遍存在人才短缺。學校所需要的各類人才,通過市場進行合理配置,可以通過人事代理制度調(diào)入各類緊缺人才。這充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,而且一定程度上保證了人才的質(zhì)量。

　　3.3 保證了人才合理流動。

　　傳統(tǒng)的用人制度下,人員依附于單位,終身在一個單位工作,沒有合理的流動機制,沒有暢通的流通渠道。在人事代理制度下,用人單位和人才之間只是聘用與被聘用的合同契約關(guān)系。學校擁有員工的“使用權(quán)”,通過用人單位與員工的用人合同,學校負責聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責和任務(wù)。社會人才服務(wù)機構(gòu)擁有員工的“所有權(quán)”,負責檔案的接收和管理,合同期滿不在聘用的人員,與學校的勞動關(guān)系自動解除,即回到社會人才交流中心,接受社會人才市場的管理和服務(wù),學校不再負有責任和義務(wù)。人事代理為聘用合同管理的實施,鋪設(shè)了合法的人員流通渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,保證了人才的合理流動,人盡其用。通過人事代理,淡化“身份管理”,強化“崗位管理”,真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低“的自主用人機制。

　　3.4 保證了學校資源的優(yōu)化配置。

　　獨立學院實行的是全員聘用制,學校與教職員工簽訂聘用合同書,實行人事代理制度,一旦解聘,養(yǎng)老、醫(yī)療和住房等由社會承擔,學校因此可以減輕財政上的負擔。還有,人事代理人員的管理屬于人才交流中心,人事部門從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來,可以集中精力抓高校的人才資源。因此,人事代理制度的實施,對獨立學院來講,既減輕了財力,又減輕了人力,獨立學院將最大限度地優(yōu)化辦學資源配制,提高辦學效益。

　　4 獨立學院人事代理實踐中出現(xiàn)的問題及思考

　　4.1 人事檔案的轉(zhuǎn)入不及時給學校工作帶來不便。

　　獨立學院教職員工的人事檔案托管在人才交流中心,新進部分員工的人事檔案沒有及時轉(zhuǎn)入到單位戶頭下,使得單位對員工的管理出現(xiàn)空白;有些員工由于人事檔案不在單位戶頭下,在新學期不辭而別,使學校的教學工作和管理工作很被動。所以人事部門一定要督促全校教職員工的人事檔案及時轉(zhuǎn)入到單位戶頭下,進行嚴格規(guī)范的管理。

　　4.2 實行人事代理使員工歸屬感減弱。

　　由于實行的是人事代理制度,全體教職員工簽訂了有期限的勞動合同,雖然在一定程度上激勵教職員工努力工作、不斷進取,但是同時也使得教職員工的歸屬感減弱,產(chǎn)生不安定感,使得教職員工的流動性變大,不利于穩(wěn)定的師資隊伍、管理隊伍的建設(shè)。這就需要獨立學院了解教職員工的需求,設(shè)身處地地在他們立場上為他們著想,在學校能力范圍內(nèi)盡量滿足他們的物質(zhì)和精神需求;如開展豐富多彩的工會活動等各種措施達到“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”,形成獨立學院的特色用人制度。

　　4.3 實行人事代理制度在一定程度上限制高級人才引進。

　　靈活的用人機制有利于引進人才,但在某種程度上也限制了高級人才的引進。在引進高級人才的時候,由于高級人才大都在公辦學校工作有編制,跳槽到獨立學院無編制,跳槽成本變高,后期福利待遇跟不上。比如由于年齡原因社會保險無法繳納,或是由于歷史原因以前在公辦高校工作時間如何折算社會保險也成為一個復雜難解的問題。這就大大限制了獨立學院高級人才的引進。

　　獨立學院要吸引高級人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供發(fā)展空間),還需要國家給予政策上的大力支持(比如公辦高校有編制的高級人才到獨立學院無編制,其養(yǎng)老醫(yī)療保險如何續(xù)上等問題)。

　　綜上,獨立學院實行人事代理制度,是改變傳統(tǒng)用人方式、實現(xiàn)人力資源配置市場化的一個重要措施。但現(xiàn)階段仍處于發(fā)展之中,還有不少問題需要深入研究,不斷完善。

　　人事代理制度是一種市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式,從制度的推出到實施,都有一個質(zhì)疑、認同的過程,同時人事代理制度本身也有一個在實踐中不斷完善的過程。積極開拓創(chuàng)新人事代理內(nèi)涵與實施環(huán)境,科學管理,更新傳統(tǒng)思想觀念是高校人事代理工作面臨的主要問題和任務(wù)。

　　人事代理制度作為我國社會轉(zhuǎn)型時期人事管理的一種過渡性模式,如何充分發(fā)揮人事代理制度在高校實施“人才強校”戰(zhàn)略中的積極作用,幫助促進高校人力資源的優(yōu)化配置,在實踐中還需要不斷的探索和完善。

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