【摘要】隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運(yùn)行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些民辦高校借鑒企業(yè)的人力資源管理摸式,采用了績效考核機(jī)制。本文以公平理論為基礎(chǔ),針對(duì)當(dāng)前民辦高校教師績效考核過程中存在的不公平性問題提出相應(yīng)對(duì)策,為增強(qiáng)民辦高校教師績效考核結(jié)果的公平性及科學(xué)績效考核體系的建立提供依據(jù)。

　　【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性

　　隨著事業(yè)單位績效工資改革方案的運(yùn)行,績效工資改革問題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經(jīng)過一段時(shí)期,同時(shí)進(jìn)校、條件相同的教師在工資待遇上會(huì)拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績,但由于考核過程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。

　　1 公平理論的含義及績效考核的意義

　　公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來的,其基本含義是一個(gè)人的工作積極性不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對(duì)象付出和收入相比比的結(jié)果相等時(shí)才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對(duì)的,不公平是絕對(duì)的。

　　因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學(xué)合理的績效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲決策。對(duì)教師而言,可以對(duì)教師的教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。

　　2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現(xiàn)象

　　人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對(duì)來說有些民辦高校有關(guān)教師績效考核存在的問題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識(shí),其出發(fā)點(diǎn)本身是好的,但在應(yīng)用的過程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:

　　2.1 過分重視學(xué)歷和職稱

　　作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個(gè)問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級(jí)別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級(jí)別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數(shù)據(jù)來看,該校對(duì)高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實(shí)能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強(qiáng)工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。

　　2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　在使用量表考評(píng)時(shí),考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價(jià)值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意設(shè)置指標(biāo),沒有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識(shí),所以在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。

　　例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書育人5個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)分為4個(gè)二級(jí)指標(biāo)。從設(shè)置來看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點(diǎn)和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)教師的評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)分要求也沒有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評(píng)價(jià)時(shí)同一等級(jí)的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評(píng)分時(shí)影響某些優(yōu)秀教師的評(píng)價(jià)等級(jí),因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識(shí)和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對(duì)偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機(jī)構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書育人的重要性。

　　2.3 考評(píng)主體的主觀性隨意性太強(qiáng)

　　該?？冃Э己瞬捎玫氖橇勘砜己朔ā?60度考核法和強(qiáng)制分布法的三合一。通過分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過程中,有些評(píng)價(jià)主體帶有很強(qiáng)的主觀性,導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評(píng)時(shí),主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評(píng)價(jià)都是利用休息或會(huì)議時(shí)間隨機(jī)完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評(píng)價(jià)主要是由班主任隨機(jī)發(fā)放評(píng)價(jià)表,利用課間休息或晚自習(xí)來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因?yàn)閭€(gè)人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會(huì)計(jì)等分?jǐn)?shù)較低,外語、經(jīng)濟(jì)、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。

　　2.4 考核流于形式

　　考評(píng)人員會(huì)按照考核結(jié)果的總評(píng)分將各教師強(qiáng)制性的列入優(yōu)、良、合格三個(gè)等級(jí),其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績效考評(píng)只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學(xué)那段時(shí)間比較認(rèn)真,考核過后,有些教師就會(huì)變得越來越松散,教學(xué)效果可想而知了。評(píng)優(yōu)者的工資增加也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵(lì)作用也低。

　　在執(zhí)行的過程中,很多人只是為了獲得那個(gè)結(jié)果而忽視了考核本身,考評(píng)負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對(duì)具體的情況并不知情,無法有針對(duì)性的實(shí)施管理。同樣,很多教師只是知道自己評(píng)價(jià)的等級(jí)和工資上的變化,而對(duì)自己教學(xué)過程的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)渾然不知。對(duì)老師來說,沒辦法揚(yáng)長避短,更好的完善自己;對(duì)學(xué)校來說,并不能很好的調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。

　　3 民辦高校教師績效考核公平性的對(duì)策

　　3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)

　　對(duì)高校教師來說,學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個(gè)方面,不能作為衡量一個(gè)人知識(shí)水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個(gè)崗位都應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對(duì)教師的要求是不同的,如果一個(gè)博導(dǎo)來給應(yīng)用型的?？茖哟蔚膶W(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時(shí),可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績效工資(按績效等級(jí)),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補(bǔ)償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻(xiàn)。

　　3.2 減少意外因素的干擾

　　在考核過程中應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體,并加強(qiáng)對(duì)考評(píng)主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時(shí),領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對(duì)這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評(píng)課小組,統(tǒng)一聽課,統(tǒng)一評(píng)價(jià),或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因?yàn)樗麄儗?duì)每個(gè)教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對(duì)公平;學(xué)生主體選擇時(shí),由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過10節(jié)課的同學(xué)集中評(píng)價(jià);同時(shí),應(yīng)對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評(píng)價(jià)必須要有一個(gè)合理的權(quán)重。評(píng)課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評(píng)10%左右,這樣才會(huì)更加合理。

　　在實(shí)施績效考核的過程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績效考核之前應(yīng)對(duì)考核主體和相關(guān)教師代表進(jìn)行培訓(xùn),讓雙方對(duì)考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評(píng)人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。

　　3.3 建立約束與監(jiān)督機(jī)制

　　建立有效的考核約束與監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)學(xué)校也可以及時(shí)糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時(shí)糾正考核過程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對(duì)考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強(qiáng)教師績效考核的公平性。

　　3.4 完善績效考核制度

　　為了更好地實(shí)現(xiàn)績效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績效考核的過程中,應(yīng)重視績效考核的反饋?zhàn)饔?。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對(duì)各主體的考評(píng)詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié),并對(duì)表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚(yáng),對(duì)一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對(duì)面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對(duì)績效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對(duì)一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時(shí)還可以傾聽教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機(jī)會(huì),運(yùn)用得體的話,激勵(lì)作用更強(qiáng)。只是對(duì)一些考評(píng)結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時(shí)注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。

　　另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵(lì)作用;同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵(lì)員工。

　　總之,做好教師的績效考評(píng)工作,如何公平、公正、公開地評(píng)價(jià)教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮其特長,并留住優(yōu)秀教師,促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進(jìn)績效考核機(jī)制是非常必要的,只是在考核過程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。

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